Author Archives: resilio

Esimiehen itsetuntemus auttaa organisaatiota oppimaan

Johtajuus Postaukset Työelämän taidot No Comments

“Tunne itsesi”, totesi jo Sokrates aikoinaan. Tuo antiikin aikainen viisaus on yhä ajankohtainen, mutta itsensä tunteminen on tänäkin päivänä helpommin sanottu kuin tehty. Viime vuosina itsetuntemus on ollut paljon esillä organisaatioita ja johtajuutta käsittelevässä keskustelussa ja alan kirjallisuudessa. Hyvä itsetuntemus on nostettu yhdeksi tärkeimmistä organisaation menestyksen ja hyvän johtajuuden kulmakivistä – on jopa ehdotettu, että vahvasta itsetuntemuksesta on johtajalle enemmän hyötyä kuin MBA-tutkinnosta.

Itsetuntemus tarkoittaa kykyä ymmärtää omaa persoonallisuuttaan ja käyttäytymistään. Itsensä tunteva ihminen näkee itsensä ikään kuin ulkopuolisen silmin: hän tiedostaa tunteisiinsa ja toimintaansa vaikuttavat tekijät, tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä tietää, mitkä arvot ja motivaatiot hänen elämäänsä ohjaavat. Itsetuntemus voidaan ajatella ikään kuin oman itsen käyttöohjeena, jonka avulla omaa toimintaa voi säädellä suhteessa tilanteeseen ja toisiin ihmisiin. Hyvä itsetuntemus on pohja vahvalle itsetunnolle ja keskeinen osa toimivia tunne- ja ihmissuhdetaitoja.

Hyvä itsetuntemus poistaa oppimisen esteitä

Ripeästi muuttuvassa maailmassa jatkuva oppiminen ja muutoksiin sopeutuminen on organisaatioiden menestyksen elinehto. Yksittäinen ihminen ei enää millään voi osata kaikkea, vaan omaa tietämystä täytyy jatkuvasti päivittää ja tarvittaessa täydentää ulkopuolisella osaamisella.

Jos esimies ei tiedosta oman osaamisensa rajoja, tarvittavaa oppimista ja kehitystä ei tapahdu. Huonon itsetuntemuksen vuoksi epävarma esimies saattaa myös peitellä omia puutteitaan tai yliarvioida kyvykkyyttään, jolloin kuilu olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välillä säilyy organisaatiossa ennallaan ja ajan saatossa levenee entisestään. Itsetuntemuksen puute voi myös vaikeuttaa sellaisen palautteen tai avun vastaanottamista, joka mahdollistaisi kehittämiskohteiden huomaamisen ja niihin puuttumisen. Tällöin paikoilleen jämähtävät paitsi esimies, myös organisaatio.

Hyvällä itsetuntemuksella varustettu johtaja puolestaan tiedostaa ja hyväksyy oman osaamisensa rajat. Kun nuo rajat joutuu ennen pitkää kohtaamaan, johtaja on valmis myöntämään ne ja täydentämään puutteita tarvittavin keinoin. Näin olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välinen kuilu kapenee, ja johtajan itsensä lisäksi koko organisaatio kehittyy.

Itsetuntemuksen kehittäminen rakentaa oppimisen ilmapiiriä

Oppivan organisaation johtajan on tärkeää kannustaa myös alaisiaan parantamaan itsetuntemustaan. Paras kannustus on oma esimerkki: itsensä tunteva johtaja rohkaisee myös alaisiaan tutustumaan itseensä ja siten huomaamaan ja hyväksymään omat kehittämiskohteensa. Tämä luo organisaatioon positiivisen uuden oppimisen ja osaamisen täydentämisen kierteen, jonka ansiosta virheiden ja puutteiden peittelyyn halvaantumisen sijaan organisaatio voi elää ja hengittää muutoksen mukana.

Itsetuntemus ei kuitenkaan ole synnynnäinen ominaisuus, vaan se on harjoiteltavissa oleva taito. Helppoa se ei ole, eikä tapahdu hetkessä, mutta odotettavissa olevien hyötyjen valossa vaivannäkö kannattaa. Hyvä tapa kehittää omaa itsetuntemustaan on valmennus, joka mahdollistaa omien taipumusten ja taitojen luotaamisen yhdessä ammattilaisen kanssa. Me Resiliossa tarjoamme esimiesten itsetuntemuksen kehittämisen avuksi esimerkiksi täsmäkoulutuksia, ryhmämuotoista pysäkkityöskentelyä sekä henkilökohtaista valmennusta. Psykologeina olemme ihmismielen ammattilaisia, joten kanssamme työskennellessä itsetuntemuksen kehittämisen tukena on paras mahdollinen asiantuntemus.

Työn turhakkeista työn hyödykkeiksi asiantuntijatyössä – kolme vinkkiä esimiehelle

Ihmiset Johtajuus Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Muutokset yhteiskunnassa ja organisaatioissa ravistelevat asiantuntijoiden työtä. Uusia työtapoja ja tietojärjestelmiä kehitetään jatkuvasti, mikä lisää liikkuvia osia työssä. Jos muutosten ja kehittämisen myötä syntyneiden uusien tehtävien ja vaatimusten koetaan haittaavan omaa ydintyötä, ne saattavat tuntua asiantuntijasta työtehtävinä tarpeettomilta tai kohtuuttomilta. Työelämän tutkimuskentällä tällaisia omaan työnkuvaan kuulumattomia ylimääräisiä tehtäviä kutsutaan työn turhakkeiksi (myös ei-legitiimit työtehtävät). Turhiksi koetut tehtävät ovat esimiestyön haasteita: kuinka saada henkilöstö motivoitumaan niistä ja sen myötä voimaan paremmin?

Kuormituksen taustalla rooliristiriita ja kokemus kunnioituksen puutteesta

Tutkimuksissa on osoitettu, että runsas turhakkeiden määrä työssä heikentää paitsi työhyvinvointia lisäämällä uupumusta ja stressiä, myös työn tuottavuutta laskemalla työtyytyväisyyttä ja -motivaatiota. Turhakkeiden kuormittavuus perustuu työn määrällisen kuormittavuuden sijaan työn laatuun: joutuessaan suorittamaan työroolinsa kanssa ristiriitaisia työtehtäviä asiantuntija tuntee ammatillisen identiteettinsä uhatuksi ja kokee, ettei johto arvosta hänen työtään. Niistä syntyvä identiteettiristiriita ja tunne kunnioituksen puutteesta laskevat asiantuntijan ammatillista itsetuntoa ja saavat aikaan kuormitusta.

Mitä esimies voi tehdä?

Työn turhakkeiden kielteinen vaikutus asiantuntijatyöhön on ilmeinen. Mikään työtehtävä ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole turhake, vaan konteksti ja tilanne ratkaisevat paljon. Esimies voi toiminnallaan vaikuttaa siihen, miten erilaiset työtehtävät koetaan. Alle on koottu Minna Toivasen Työelämän tutkimus -lehdessä julkaistun työn turhakkeita käsittelevän artikkelin pohjalta esimiestyön tueksi kolme vinkkiä. Niiden avulla esimies voi auttaa vähentämään turhakkeita ja niistä johtuvaa haitallista kuormaa asiantuntijoiden työssä, viestien samalla kunnioitusta asiantuntijan työtä kohtaan organisaation muutostilanteissa.

1. Määrittele yhdessä asiantuntijan kanssa hänen työnsä sisällöt ja tavoitteet vastaamaan nykytilanteen tarpeita

Yhteisen uudelleenmäärittelyn avulla aiemmin turhakkeiksi koetut työtehtävät on mahdollista omaksua osaksi työroolia ja -identiteettiä.

2. Huomioi oikeudenmukaisuus ja kommunikaatio työnjaossa

Pitämällä kiinni tasapuolisuudesta ja esittämällä työnjaon perustelut avoimesti voit välttyä monilta ristiriidoilta.

3. Huolehdi asiantuntijatyön edellytysten toteutumisesta

Asiantuntijoilla tulee olla riittävästi aikaa ja tilaa ydintehtävänsä toteuttamiseen. Esimerkiksi selkeä työnjako, riittävä henkilöstömitoitus ja toimiva töiden organisointi auttavat keskittymään olennaiseen.

Vuoropuhelu ja kunnioituksen osoittaminen rakentavat yhteistä näkemystä

Jokainen asiantuntija tuntee oman työnsä parhaiten, ja siksi esimiehen tulee käydä aktiivista vuoropuhelua asiantuntijoiden kanssa yhteisen näkemyksen rakentamiseksi. Esimiehen on tärkeää ymmärtää asiantuntijoiden käsitys omasta ammatillisesta roolistaan ja sen rajoista. Siten hän voi parhaansa mukaan kunnioittaa paitsi niitä, myös asiantuntijaa itseään. Joskus rajoja on kuitenkin myös rikottava: silloin on tärkeää kommunikoida selkeästi, miksi muutoksen mukanaan tuomat tehtävät ovat tarpeellisia, miksi niiden suorittamiseen kannattaa sitoutua ja että syventyminen omaan ydintyöhön on muutoksista huolimatta turvattu.

Aina vuoropuhelu ja yhteisen näkemyksen rakentaminen ei ole helppoa. Me Resiliossa olemme esimiesten tukena muutoksessa ja esimiestyössä onnistumisessa. Psykologia on avainasemassa muutosjohtamisessa ja esimiestyön kehittämisessä, ja siinä me olemme asiantuntijoita. Autamme soveltamaan teoriaa käytäntöön, jotta esimiehestä voi kuoriutua alaisistaan ja itsestään huolehtiva Täydellinen esimies.

Ammattina mielien johtaminen

Ihmiset Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Me Resiliossa olemme suomalaisen työelämän pelastamisen asialla, tapahtuipa suomalainen työ sitten missä päin maailmaa tahansa. Suomalaista työtä on viimeisten vuosikymmenien aikana luonnehdittu tuottavaksi ja aikaansaavaksi verrattuna moneen muuhun työkulttuuriin. ”Suomalaiseen työn jälkeen voi luottaa, suomalainen tekee sen mitä lupaa”, on totuttu ajattelemaan. Tässä ajassa työn merkitystä ja mielekkyyttä haastetaan uusin tavoin. Mieli ei tahdo pysyä kaiken sen perässä, mitä maailmassa ja teknologian kehityksessä nyt tapahtuu.

Jos ajatellaan mitä tahansa yhteisöä ja sen tavoitteiden toteuttamista, on se yhteistyötä ihmisten kesken. Yksittäinen mieli voi olla luova ja kekseliäs. Todellisiin suuriin aikaansaannoksiin tarvitaan kuitenkin monen mielen panosta. Mieli ohjaa käyttäytymistä. Jotta mielemme suuntautuvat intensiiviseen päämäärien tavoitteluun ja pysyttelevät pitkäjänteisesti samassa suunnassa, tarvitaan tukea ja kannattelua, jota edelleenkin kutsutaan johtamiseksi. Tarvitaan se Täydellinen esimies, joka ymmärtäisi kuinka ihminen toimii.

Täydellinen esimies johtaa myös mieltä

Mielen luonteeseen kuuluu, että se haluaa olla toisaalta autonominen mutta myös yhteisöllinen. Toisinaan mielelle sopii toisen viitoittama malli ja toisinaan se haluaa pitää oman päänsä. Tässä on tavanomainen johtamisen dilemma. Missä määrin johtaja voi ja haluaa kuulla mitä yhteisössä todella ajatellaan ja tunnetaan? Haluamme auttaa johtajaa hahmottamaan kaiken tämän ja tiedostamaan mitä ajatuksia ja tunteita henkilöstön parissa liikkuu. Vaikka näitä asioita voi olla vaikea lähestyä, on siitä tehokkaan toiminnan kannalta kuitenkin enemmän apua kuin haittaa.

Mielen toimintaan kuuluvat myös ajattelun vääristymät. Sanotaankin jo, että tekoäly on mieltä luotettavampi, sillä se ei houkutu raiteeltaan impulssien perään. Konemaisen systematiikan ulottumattomissa toimiva mieli on luovuuden ja keksintöjen lähde. Kun menee vahingossa pieleen, voikin syntyä odottamatta jotakin ennakoimatonta ja arvokasta.

Mieli on usein nopea liikkeissään, se haluaa ilahtua ja innostua. Se ei halua pelätä eikä pettyä. Jos se on alamaissa ja suree, se vetäytyy. Kaikkein eniten mieli kaipaa kuitenkin turvallisuutta. Ei hyysäämistä, mutta varmuutta siitä, että saa olla sellainen kuin on ja keksiä ratkaisuja avoimiin kysymyksiin. Työ on edelleen useimmiten ongelmien ratkaisua. Ratkaisut syntyvät, kun on imu saada aikaan jotakin, millä on merkitystä.

Miten sinä johtaisit mieliä näiden lainalaisuuksien pohjalta?

Jos mielien johtaminen, muutosjohtaminen tai uudistuminen ja kasvu ovat agendallasi, niin kannattaa käyttää hetki tähän pohdintaan. Mielen ammattilaiset ovat myös mielihyvin apunasi esimiestyön kehittämisessä!

Kasvun esteet psykologin näkökulmasta

Ihmiset Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Seuraamme työelämän ilmiöitä työmme kautta aitiopaikalta. Yhteisöt määrittelevät strategisia tavoitteita ja pyrkivät synnyttämään tehokasta toimintaa tavoitteiden saavuttamiseksi. Kuulostaa selkeältä ja suoraviivaiselta, suunnan pitäisi olla kirkas ja selvä. Miksi tämä on silti niin vaikeaa?

Jotkut meistä ovat systemaattisen kurinalaisia ja pystyvät toimimaan sitkeästi ja pitkäjänteisesti tavoitteiden suunnassa. Heillä on kyky käyttää aikansa ja energiansa järkevästi ja taloudellisesti. Heitä eivät hetkauta sivutuulet pois valitulta kurssilta. Tavanomaisimmin tämän kaltainen linjakkuus ei ihan niin vain onnistu.

Tehdään pikainen motivaatiokartoitus:
Haluanko vaikuttaa asioihin? Kyllä, ehdottomasti.
Haluanko menestyä? Kyllä, varmaankin, jossain määrin.
Haluanko tulla hyväksytyksi? Ehdottomasti.

Mikä minua sitten estää?:
No, saatan epäonnistua siinä mitä yritän, saatan menettää kasvoni enkä ole enää uskottava.
Voi olla, että minusta ei enää pidetä eikä minua arvosteta, jos kerron mitä mieltä todella olen.
Entä jos menetän kaiken sen mikä on hyvin, jos tavoittelen jotakin riskialtista?

Työyhteisö kasvun tukijana

Yksilönä siis koen huojuntaa, haluan tiettyjä asioita mutta kamppailen epävarmuuden ja huolen kanssa. Yhteisöistä on tässä apua. Yhteisö voi tarjota turvalliset rakenteet niin vakauden kuin uudistumisen mahdollistamiseksi. Yhteisössä vaihdetaan ajatuksia ja laajennetaan näkökulmia. Juodaan yhdessä kahvia ja jaetaan osaamista. Hieno juttu. Mutta jotta yhteisö toimisi, on jotenkin ratkaistava organisoitumisen logiikka. Kuka ottaa siitä kopin ja miten?

Työelämän ilmiötasolla todistamme erilaisia vallan käytön vaikuttimia ja agendoja. Yhteisön ihmisistä riippuu, millaisia tunneperäisiä vallan käytön pyrkimyksiä yhteisössä ilmenee. Toisaalta osa vaikuttimista perustuu järjen käyttöön, mikä juuri nyt olisi viisasta ja palvelisi yhteisöä. Joillakin on voimakkaampi halu johtaa ihan käytännössä. Ehkä koetaan muiden odotuksia, joihin halutaan vastata.

Edellä kuvattua voidaan johtaa tai antaa kaiken vain jotenkin muotoutua. Itseohjautuvuus, mitä sillä halutaankaan tarkoittaa, on trendikästä. Myös itsensä johtaminen kuuluu puheissa tämän tästä. Liiketoiminnan kannalta monella tavalla voi kasvaa tai se voi jäädä haaveeksi. Taitavat ja ammatillisesti sekä inhimillisesti kypsät yksilöt voivat saada aikaan huikeita asioita. Yhtä hyvin viidakon laki voi toteutua ja meno olla melko raakaa. Psykologin näkökulmasta kasvun mahdollisuudet tai esteet ovat moninaiset ja tapauskohtaiset.

Tyypillisimmät kohtaamamme ilmiöt liittyvät yhteisen suunnan epäselvyyteen, kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen, joka ei vain toimi, epäselvyyksiin vastuissa ja rooleissa, johtamisen ongelmiin sekä kyvyttömyyteen hyödyntää inhimillistä potentiaalia. Mitä sitten pitäisi tehdä? Vähintä mitä voi tehdä on yrittää ymmärtää mitä on meneillään. Pitää siis ensin tunnistaa, jotta voi tulkita. Ja kun on tulkinnut voi toimia.

Työelämän murros edellyttää psykologista kypsyyttä

Johtajuus Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Työelämän murros haastaa meitä

Työelämän murros on nyt jatkuva puheenaihe. Sillä tarkoitetaan kaikkia niitä muutoksia, joita jo tunnistetaan tai ennustetaan työelämässä seuraavina vuosikymmeninä tapahtuvan. Toisinaan painotus on automaation ja tekoälyn hyödyntämisen lisääntymisessä. Toisinaan kuvataan työn siirtymistä globaaleihin virtuaalitiimeihin eli työn organisoimisen, yhteistyön ja kommunikoinnin tapojen muutosta. Lisäksi kuvataan luovan asiantuntijatyön ja vuorovaikutukseen perustuvan työn lisääntymistä ja ihmisen tekemän työn muuttumista lähes ainoastaan vaativaa kognitiivista kykyä edellyttäväksi toiminnaksi. Tästä seuraa aikamoisia odotuksia yksilöllisille ja kollektiivisille kyvyille ja taidoille.

Yhtä tällaista ominaisuutta tai taitoa voisi nimittää psykologiseksi kypsyydeksi. Tai ainakin tämä on ilmaisu, joka on esiintynyt keskusteluissa tulevaisuuden työelämästä. Psykologiaan liittyvien käsitteiden ominaispiirre on, että ne eivät ole kovin yksiselitteisiä. Niinpä psykologinen kypsyyskin jää melko hämäräksi käsitteeksi, ellei sitä yritä kuvailla niin, että käytännössä voisi edes pyrkiä kypsällä tavalla toimimaan tilanteissa, jotka ovat uudenlaisia.

Psykologinen joustavuus auttaa

Jos psykologilta kysytään käsitystä siitä, mitä hän psykologiseen kypsyyteen liittää, niin listalle päätyy seuraavia asioita: ajatukset – sellaisia, että ne edistävät yksilön ja yhteisön tilannetta toivottuun suuntaan, sillä psykologin mielestä myös ajattelu voidaan lukea käyttäytymiseksi. Voit käyttäytyä rakentavasti mielessäsi tai ajatella niin, että toimintasi lamaantuu. Tunteet – jotakin mitä et voi kontrolloida mutta voit opetella säätelemään. Taito, jota huonosti ennustettavissa tilanteissa tullaan tarvitsemaan entistä enemmän. Muistot – ne koostavat historiasi. Silti voit kertoa tähän astisen tarinasi monin eri painotuksin. Mitä tarinasi kertoo? Karttuvaa viisautta vai keskeneräiseksi jäänyttä uhmaa? Mielikuvat – joilla rakennetaan tulevia skenaarioita. Miten niissä suhtaudut itseesi, omiin pyrkimyksiisi ja ponnistuksiisi. Tai muiden? Liittyykö niihin joustavuutta ja myötätuntoa –elämistä kypsän aikuisen tavoin?

Psykologian avulla tiedetään, että pätevä ja pystyvä ihminen suoriutuu erilaisissa olosuhteissa eri tavoin. Jos hän pystyy suhtautumaan kohtaamiinsa vaikeuksiin tutkijamaisella uteliaisuudella ja kärsivällisyydellä, hän todennäköisesti suoriutuu paremmin kuin itseään kriittisesti arvosteleva kanssakulkija. Voimmeko tehdä jotakin tämän eteen, murroksen keskellä kun elämme? Voisimme tarjota sopivalla osuudella vakautta ja turvallisuutta. Se minimoisi ne pelkoreaktiot, jotka saavat meitä tekemään hätiköityjä johtopäätelmiä. Nopeaa uudistumiskykyä kaivataan. Se tarkoittaa kykyä tehdä päätöksiä. Virheitä pelätessämme olemme huonoja päätöksentekijöitä. Kollektiivinen taito, esim. psykologisen turvallisuuden rakentaminen, parantaa yksilöiden onnistumismahdollisuuksia. Onnistuneet yksilösuoritukset palautuvat kontekstiin; on yksilöllistä taitoa mutta riittääkö kypsyytemme aidosti ymmärtämään ja tukemaan niitä myönteisiä ilmiöitä, jotka kannattelevat yksilöitä parhaimpiin suorituksiinsa.

Vaihdetaanko ajatus liiketoiminnan psykologisista esteistä. Ota yhteyttä.

Lue viisaan naisen mietteitä

Ihmiset Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Viisas nainen päätti tarttua kirjoittamaan tekstin tynkää…

Olen saanut välillä palautetta besserwisser-taipumuksestani. Se johtuu siitä, että olin jo syntyessäni pikkuvanha, ja olen besserwisserin kasvattama. Voin jakaa tätä pääomaa mielihyvin muillekin. Elämä on opettanut tietämisestä sen, että heikoilla jäillä sen kanssa ollaan usein. Silti jokin vahva intuitio minussa sanoo miten asiat ovat. Voihan olla, että tässä elämänvaiheessa on saavutettu se kiteytyneen tiedonkäsittelyn tapa, joka tekee maailman ja sen ilmiöiden kohtaamisesta mutkatonta.

Lueskelin konventionaalisesti sunnuntain Hesaria paperilta, sieltä Ville Tolvasta ja henkilöbrändäyksen kymmentä käskyä. Niissäkin on aika mutkattomat ohjeistukset. Pikakelauksella: 1. Ala merkittäväksi…OK, se liittyi jotenkin oman osaamisen läpinäkyvyyteen ja aktiiviseen jakamiseen muille, onhan siinä tolkkua, miksi pitäisi hautoa itsellään briljantit havainnot…2. Kerro tarinoita…kyllä, ne ovat kiehtovia…3. Rakenna luottamusta…tämä pitäisi olla hanskassa ihan ammatillisestikin…4. Herätä tunteita…tämä taisi tarkoittaa, että kannattaa suututtaa joku, niin tapahtuu ihan tahtomattakin…5. Ole ihminen…onneksi tämä on vielä luvallista…6. Tunne kohderyhmäsi…no, se on aika heterogeeninen…7. Rakenna tulevaisuutesi…ihan hiki päässä aika-ajoin…8. Ole johdonmukainen…kyllä, yritän, vaikka mieli tekisi singahdella…9. Rakasta palautetta…positiivinen palaute tuntuu mahtavalta ja kritiikin siedossa besserwisserillä on aina vähän vaikeuksia…10. Ole paras itsesi…tämä kolahtaa minuun todella.

Omat mielensisäiset mallinnuksemme tästä maailmasta, työelämästä ja arjesta ovat elämämme

Voisinko olla edes se parempi versio itsestäni ensin, tätähän Esa Saarinenkin luennoillaan käsittelee. Ja paremman version itsestään liitän innostukseen ja vireeseen. Olen tosi kiinnostunut olemaan 1.2 kertaa itseni. Enemmänkin, jos vain onnistuu. Jakaisin tätä mielelläni myös muille. Sille olisi käyttöä monella areenalla, erityisesti esimiestyössä ja johtamisessa. Psykologiselta kannalta ajateltuna tunnetaan tiettyjä inhimillisiä ilmiöitä, jotka pitäisi hanskata paremmin, jotta 1.2 onnistuu. Kukaan ei tietenkään koko ajan tähän kykene mutta krooninen 0.7 on myös aika hapan olotila.

Tällä hetkellä ajatteluni on päätynyt siihen, että parempi versio itsestään on sitä, että ei taivu oman ajattelunsa ansaan. Pystyy siis olemaan psykologisesti joustava. Kaikkihan ovat juuri siinä ansassa, ajoittain. Tietoisuuden lisääminen omasta tyylistä käsitellä havaintoja tulkinnoiksi on kuitenkin mielenkiintoinen matka. Omat mielensisäiset mallinnuksemme tästä maailmasta, työelämästä ja arjesta ovat elämämme. Me rakennamme sitä itse, ei tyhjiössä, mutta kuitenkin niin, että siihen, millaiseksi se rakentuu, voi vaikuttaa. Jos haluat vaihtaa ajatuksen tästä, niin älä epäröi olla yhteyksissä Ota yhteyttä.

Pk-yritykset Suomen menestyksen kivijalkana – onko aika kypsä?

Ihmiset Johtajuus Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Nokian huippuaikojen jälkeen ja talouden matalasuhdanteiden vanavedessä yksi näkökulma Suomen tulevaisuuteen ja menestykseen on ollut, että se lepää pk-yritysten varassa. #Uuttanokiaaeitule on ilmaisu, jonka kuulee useissa yhteyksissä. Ennusteet työn tulevaisuudesta liittyvät vahvasti siihen, miten tavallisen työssäkävijän käy.

Jos ei ole sijaa sellaisille töille, joihin olemme tottuneet ihmistä tarvittavan, niin millaisia töitä ihmisille sitten riittää? Tulevaisuuden työelämätaidoiksi mielletään mm. jatkuva oppiminen, luovuus ja muihin vaikuttaminen. Näitä pitää nytkin osata mutta silti muodostuu mielikuva jostakin vielä kyvykkäämmästä älyniekasta, joka jaksaa uusiutua päivästä ja viikosta toiseen, keksiä jatkuvasti uutta ja saada muutkin innostumaan ja toimimaan yhdessä paremman tulevaisuuden puolesta. Jotenkin hienoa – ja samalla hyvin rasittavaa. Uupumisen tunteita pystyy potemaan pelkän mielikuvan äärellä.

Kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni?

Soittokierros pk-yrityksiin saa toteamaan, että aika harva pk-yritys satsaa inhimillisen potentiaalin kasvuun menestystä tavoitellessaan. Ei ainakaan vielä. Tuntien pk-yritysten arkea, ei se ole mikään ihme, sillä inhimillisten resurssien mitoitus ei ole tehty luovuutta silmällä pitäen, vaan operatiivisen suoriutumisen näkökulmasta. Usein vyötä kiristäen. Silti ajankohtainen kysymys pk-yrityksillekin on jo jonkin aikaa ollut, kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni.

Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea välillä mitata. Työpahoinvointiin on pettämättömiä mittareita, joihin yrittäjä pääsee käsiksi. Ihmisen stressijärjestelmän viriäminen ja liiallinen kuormittuminen johtavat sairastumisiin. Ei heti mutta ajan kanssa. Isommilla yrityksillä on velvollisuus vastata isosta osasta työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksista, mikä houkuttelee tekemään asialle jotakin. Myös pk-yrityksessä yksittäinenkin sairasloma ja avainosaajan tipahtaminen joukosta pois saa äkkiä huomattavan kokoisen hintalapun.

Stressiä ei oteta riittävän vakavasti

Työhyvinvointi on inflaation kärsinyt sana ja liiallisen stressin terveysvaikutukset sivuutetaan kevyesti. On yritetty luoda uusia käsitteitä kuten henkilöstötuottavuus. Se kuulostaa pätevältä. Mielestäni inhimillisyyden vaaliminen voisi olla myös arvo sinänsä. Ei sen tarvitse tarkoittaa paapomista ja pehmoilua, vaan selkeää hyvinvointisuunnitelmaa ja reilua meininkiä. Näkökulmaksi voi ottaa työssä ja tavoitteissa onnistumisen. Jos tätä halutaan tosissaan tukea, on se pintaa syvempi raapaisu. Silloin täytyy ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta ajankohtaiset työelämäilmiöt, niin yksilön kuin työyhteisön kannalta, ja tehdä suunnitelma. Sitä voi strateginen työhyvinvointi olla parhaimmillaan.

Jatketaanko keskustelua hyvinvointisuunnitelmasta? Sen elementtejä voi tarkastella modernin työpsykologian välineillä; tilannekuvan mallinnus ja hyvinvoinnin nelikenttä toimii. Ota yhteyttä.

Johtaminen on tekniikkalaji

Johtajuus Postaukset Työelämä No Comments

Vietimme inspiroivan aamuhetken…

lokakuun viimeisenä maanantaiaamuna työelämän ilmiöiden parissa digitaalisen työn ja työn tulevaisuuden gurun, Esko Kilven, luotsaamana. Eskon kirkas ajattelu sai omankin ajatteluni kiipeämään totutuilta poluilta toisenlaisiin uomiin. Tämä ei ole kovin tavanomaista maanantai-aamuilleni. Työskentelyssään Esko kiteyttää taiturimaisen poikkitieteellisesti työn tulevaisuuden onnistumisen edellytyksiä ja murentaa uskomuksia, jotka voivat estää meitä näkemästä olennaista. Eteenpäin katsominen on mielenkiintoista mutta vaikeaa. Arvelen tarvittavan riittävää perspektiiviä taaksepäin mutta samalla kaavoihin kahlitsematonta ajattelua, jotta näkymät tulevaan voivat hahmottua.

Johtamisen tulevaisuus

Teemamme oli ”Johtaminen on tekniikkalaji – Mitä se tarkoittaa johtajalle tulevaisuudessa?”. Esko johdatti osallistujat innokkaaseen keskusteluun johtamisen arkipäivästä erilaisissa liiketoiminnoissa nyt. Hän haastoi pohtimaan sitä, mihin johtamisen nähdään kehittyvän, tuoden näkökulmia siitä, mihin maailma on menossa kanssakäymisen, sosiaalisen kompleksisuuden ja digitaalisten käytäntöjen kehittymisen myötä. Minua on aina askarruttanut visionäärisen näkemisen ja operatiivisen arjen yhtälö. Nykyisin, yrittäjänä toimien, tämä mietityttää vain lisää.

Arvo syntyy prosesseissa ihmisten kesken

Erityisen paljon keskustelu liikkui arvon tuottamisessa erilaisten kontekstien maailmoissa. Sosiaalinen todellisuutemme on mutkikas ja monikerroksinen. Se elää ja muuttuu koko ajan, teknologia tuo siihen uutta viikoittain. Päivitämme kontekstitietoisuuttamme jatkuvasti, se on meille ihmisolentoina luontevaakin. Kyky oppia kontekstissa on inhimillisen toiminnan kulmakivi ja aloitamme tämän opin polun ennen kuin opimme kävelemään. Silti on mahdollista, tai enemmän vieläpä todennäköistä kompastua siihen, että emme tiedosta riittävästi.

Johtamisen kompetenssit

Hahmottaminen ja tiedostaminen; tässä kaksi abstraktia taitoa, jotka näen olennaisina johtamisen kompetensseina. Ja jos johtamista ajatellaan tavoitesuuntautuneena toimintana, kattaa se oman toiminnan suunnittelua ja toteuttamista yhtä lailla kuin muista huolta pitämistä. Tulevaisuuden johtaminen edellyttää näitä taitoja entistä enemmän. Ne eivät ole pelkästään yksilön hallussa, vaan ne tapahtuvat aina suhteissa muihin. Elämme interkonnektiivisuuden aikaa enemmän kuin koskaan. Tarvitsemme rinnakkaisia hahmotuksia ja aikaa tarkastella niitä. Tarvitsemme kirkasta ajattelua tiedostamisen tueksi. Tästä saimme loistavan annoksen marraskuuta käynnistämään. Lämmin kiitos vielä Esko!

Jatketaanko keskustelua johtamisesta? Moderni psykologia tunnistaa kyvyn tarkastalla omaa toimintaa suhteessa muiden toimintaan tärkeänä johtamistaidon lajina. Ota yhteyttä.

Aivotyön kehittäminen – selätä tietotulva ennen kuin se selättää sinut

Ihmiset Postaukset Työelämä Työelämän taidot No Comments

Miksi aivotyöstä puhutaan nyt niin paljon?

Aivoterveys ja aivotyö ovat esillä enemmän kuin koskaan, ja sitä on alettu tutkia enemmän. Työelämässä korostuvat inhimillisen tiedonkäsittelyn vaatimukset. Vaikka työ ei häviä, tietyt työtehtävät häviävät ja uudet työt ovat ihmisen tiedonkäsittelyn eli kognition kannalta erilaisia kuin ennen. Esimerkiksi perinteinen fyysinenkin työ on muuttunut, ei juuri ole olemassa enää työtä, jossa aivot voisi ”laittaa narikkaan”.

Vaikka työn ja ihmisen välistä kitkaa on jo pitkään tutkittu ja yritetty poistaa, nyt ollaan uuden edessä siinä mielessä, että inhimillisen tiedonkäsittelyn lajityypilliset rajoitukset tulevat vastaan. Huomaamme, ettemme pystykään keskittymään niin intensiivisesti ja häiriöttömästi kuin haluaisimme. Emme pystykään ”multitaskaukseen”, käsittelemään väsymättä samanaikaisesti erilaisia tehtäviä. Koemme epävarmuutta ja riittämättömyyttä, teemme virheitä, emmekä muista asioita kuten olettaisimme.

Tullaan siis uudella tavalla keskeisten kysymysten äärelle: onko työ terveellistä, turvallista ja tuottavaa? Tässä onnistuminen on kiinni inhimillisen potentiaalin vaalimisesta ja tietointensiivisen työn kannalta erityisesti aivotyön toimivuudesta. Voimme valita millä polulla haluamme kulkea: uupumuksen vai työn imun? Hyvä sopusointu inhimillisen tiedonkäsittelyn kyvyn ja työn vaatimusten välillä tukee suotuisaa polkua.

Miten työn vaatimusten ja inhimillisen suoriutumisen sopusointu saavutetaan?

Perinteisen fyysisen työergonomian rinnalla tunnistetaan nykyisin organisatorinen ja kognitiivinen ergonomia. Organisatorinen ergonomia tarkoittaa toimivaa systeemiä työn näkökulmasta. Tällöin erilaiset arkiset kitkat ja epäjatkuvuudet työssä on minimoitu. Voi olla, että juuri tästä syystä tietynlaiset johtamisopit kuten Lean-filosofian mukainen toiminta kiinnostaa monilla toimialoilla. Kysymyksenä on miten saada aikaan hyvä virtaus ja välttää hukka. Kognitiivinen ergonomia puolestaan viittaa tiedonkäsittelyä häiritsevien tekijöiden ymmärtämiseen ja minimointiin. Usein ihminen kokee epäonnistumista ja huonoutta tilanteessa, joka oikeastaan liittyy huonoon ergonomiaan, joko kognitiivisessa tai organisatorisessa mielessä. Tällöin unohdetaan hyvän työsuoriutumisen perusehto: samaan aikaan täytyy riittävässä määrin toteutua niin yksilöllisten taitojen ja motivaation hyödyntäminen kuin toimivat olosuhteet, jotta onnistuminen pyrkimyksissä on mahdollista.

Miten tukea hyvää kognitiivista ja organisatorista ergonomiaa?

Pitkän tähtäimen hyvinvointia tavoiteltaessa oikotietä ei ole, mutta alkuun auttaa tilannekuvan ymmärtämäinen aivotyön kannalta. Tähän on saatu käyttöön uusia työkalujakin kuten Työterveyslaitoksen Aivotyöindeksi-kysely ja Kognitiivisen ergonomian selvitys, joita käytämme muiden menetelmien ohessa. Tilannekuvan pohjalta voidaan valita ne ratkaisut ja toimenpiteet, jotka ovat vaikuttavimpia, ja joiden osalta voidaan näyttää, että tuloksia saadaan. Jokainen työyhteisö on omanlaisensa, yleiset hyvät käytännöt ja periaatteet toimivat vain, jos ne on sovitettu oikein siihen ympäristöön, jossa niitä käytetään. Hyvät kognitiivisen ergonomian käytännöt vaikuttavat suoraan yksilölliseen kokemukseen pystyvyydestä ja onnistumisesta työssä. Ne vaikuttavat suoraan myös työn tuottavuuteen sekä yleiseen työhyvinvointiin.

Pyydä tarjousta Aivotyöindeksi-kyselystä, tai pyydä meidät käymään. Jutellaan lisää tietotyön haasteista.

Visiona suomalaisen työelämän pelastaminen

Työelämä Työelämän taidot Työyhteisö No Comments

Mitä pelastettavaa voi olla suomalaisessa työelämässä, joka arvotetaan maailman parhaimmistoon? Suomalainen työelämä ulottuu jo jokaiseen maailman kolkkaan. Kokemukset siitä eivät ole läheskään aina työn ilon sävyttämiä. Näitä tarinoita kuuntelen arkityössä usein. Silti suomalainen työelämä ymmärtää hyvän päälle. Se ymmärtää myös, että työelämäkokonaisuus on tärkeä. Tästä näkökulmasta työssä uupuminen ei ole vain yksilön ongelma, vaan olosuhteiden tulos. Kokonaiskuvan hahmottaminen on olennaista.

Työelämään liittyy edelleen kärsimystä, jota pitää vähentää

Pääsääntöisesti hyvin pärjääminen ei tarkoita, etteikö kehitettävää olisi. Neljännes työelämässä mukana olevista oireilee uupumista ja kyynistymistä. Onko neljännes riittävän paljon tehdä asialle jotakin? Minusta tilastojen kohdalla unohtuvat heijastevaikutukset. Vaikka et itse olisi kärsimyksen keskiössä, mitä kokonaisuudelle tekee se, että yhteisössä on todellisia kipupisteitä? Juuri nyt puhutaan myötätunnosta työelämässä. Sitä tarvitaan, sillä työelämän kärsimystarinat ovat karuja. Vaikka työpaikkakiusaaminen on lailla kielletty, puuttuminen epäasialliseen toimintaan on edelleen hankalaa. Kiusaamisessa suomalainen työelämä on eurooppalaisen työelämätutkimuksen mukaan pärjännyt. Ehkä meillä rohjetaan nostaa asia esiin.

Työn tekijöiden tarinat kertovat edelleen kokemuksista, joissa kohdataan haluttomuutta ratkaista yhteistyön ongelmia. Pelottelu, mollaaminen, vähättely, ideoiden alas ampuminen, epäoikeudenmukaisuus, ilmapiirin myrkyttäminen ja vaikeneminen osataan nimetä toistuvina ilmiöinä, kun epäkohdista päästään keskusteluun. Samaan hengen vetoon kaikkea tätä vähätellään. Todetaan, että valittajat valittavat aina. Kuitenkin suomalaisia edelleen luonnehditaan hammasta pureviksi sisukkaiksi olennoiksi, jotka eivät vähästä marise. Missä se totuus taas luuraa?

Psykologinen turvallisuus on luovuuden ja uuden oppimisen kivijalka

Olisiko kyse kuitenkin kohtaamisista? Se on vaikea taito silloin kun lisätään työelämän painekertoimia. Päämääristä ja aikatauluista, joissa niihin pyritään, on helppo päästä vastakkainasetteluun. Vaikka yhteinen päämäärä olisikin selvillä, syntyy käsityseroja tavoista, miten päämäärää kohti pitäisi kulkea. Kun lisätään mausteeksi henkilökohtaisia agendoja ja pätemisen tarpeita, niin kiehumispiste alkaa olla lähellä.

Periaatetasolla on helppo vedota rakentavaan yhteistyöhön ja työyhteisötaitoiseen toimintaan; ollaan aikuisia töissä ja jätetään tunteet kotiin. Ryhmädynamiikka ei kuitenkaan tottele teoriaa. Se noudattaa muita lainalaisuuksia ja tuottaa yllätyksiä. Kohtaamisen ja joustavuuden taidot, rohkeus ottaa vaikea asia puheeksi ovat niitä työvälineitä, joilla pärjää. Niiden avulla lisätään psykologista turvallisuutta. Ahdistus ja epävarmuus johdattavat pelon, yhden vahvimman perustunteen äärelle. Mutta jos ei pelota, ei rohkeudellekaan ole käyttöä. Rohkeus vaatii pelon tullakseen todeksi.

Jatketaanko keskustelua työelämäilmiöistä? Ota yhteyttä.