Stressin merkitystä terveydelle ja hyvinvoinnille otetaan huomioon edelleen liian vähän. Pitkäkestoinen, kasautuva stressi on haitallista elimistölle, jos palautuminen ei toimi. Pitkäkestoinen stressi voi johtaa vähitellen työuupumukseen. Elimistö myös tottuu kasvavaan kuormitukseen mutta se ei tarkoita, että elimistön kestokyky lisääntyisi. Siksi tapahtuu yllättäviä jaksamisen katkeamisia.

Terveyttä uhkaavan kuormittuneisuuden syntyreitit ovat pitkiä, ja jälkeenpäin tarkastellen riskit ovat tutkimusten mukaan nähtävissä jo vuosia ennen kuin tilanne muuttuu vakavammaksi. Nykykäsityksen mukaiset neljä työuupumuksen oiretta ovat: krooninen väsymys, henkinen etääntyminen työstä ja kokemus kognitiivisen sekä emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Oireet voivat olla seurausta liiallisesta työtaakasta mutta yhtälailla työn merkityksellisyyden katoaminen, työpaikalla syrjään joutuminen tai työn sisällön merkittävät ei-toivotut muutokset voivat johtaa samanlaiseen oirehdintaan.

Uupumisen signaalien varhaisella tunnistamisella työuupumustilanteet eivät pääse yllättämään. Silti näitä yllätyksiä edelleen tulee, vaikka parempi ennakointi olisi mahdollista. Varhaisen välittämisen tarkoitus on aavistaa aiemmin. Siksi on hiukan nurinkurista, että vasta sairauspoissaolot alkavat hälyttää esihenkilöille, kun varhaisempiakin uupumisen merkkejä olisi. Esim. uni- ja keskittymisvaikeudet ovat tavallisia merkkejä siitä, että kaikki ei ole kunnossa. Niitä ei välttämättä kukaan huomaa, mutta esihenkilötyöhön kuuluu kysyä, miten työntekijällä menee.

Stressiä kestetään paljonkin, kunhan myös riittävästä palautumisesta pidetään huolta

Uupumistilanteissa pohditaan välillä, johtiko hankalaan tilanteeseen työn vai yksityiselämän kuormitus. Kun työteho alenee tai työkyvyttömyys uhkaa, ei kuitenkaan riitä, että tilannetta tarkastellaan joko-tai- näkökulmasta. Voimakkaan kuormittumisen ja uupumisen tilanteet ovat usein monimutkaisia ja useimmiten niissä voidaan jollakin tavalla auttaa, kunhan ymmärretään tilanne riittävän hyvin.

Kuormittuneisuutta kannattaa selvittää. Sen perusteella voidaan tarjota tukitoimia, joilla tilanne normalisoidaan. Esim. herkkyys on ominaisuus, jota yksilötasolla halutaan helposti peitellä. Sensorinen ja emotionaalinen herkkyys voivatkin johtaa uupumiseen. Työyhteisön psykososiaalisen kuormituksen vaikutukset saatetaan laittaa liiaksi yksilöllisen herkkyyden piikkiin. Voi kuitenkin olla niin, että se, joka ensin oireilee, osoittaa työyhteisön kuormitusta, josta muutkin kärsivät, vaikka oireita ei vielä olisikaan. Siksi yksilötason oireilun pitäisi aina johtaa tarkistamaan tilannetta muunkin yhteisön kannalta. Ennakoiden voidaan parhaassa tapauksessa välttää uupumisten sarja, jolloin yhden toisensa jälkeen voimavarat lopahtavat, johtaen sairauspoissaoloihin vuorotellen. Tällaista näkee valitettavan usein työelämässä.

Stressiä emme voi elämästä poistaa ja sopivassa määrin siitä on hyötyäkin. Uupumiset tulisi kuitenkin voida estää. Ennakoivat signaalit, kuten keskittymis-, muisti- ja univaikeudet sekä korostuneet tunnereaktiot (esim. jatkuva ärtymys, ahdistus), vaikeudet palautua kannattaa ottaa puheeksi esihenkilön kanssa tai työterveydessä (”Huomaan, että en palaudu ja se alkaa vaikuttaa työssä suoriutumiseen”). Näin saadaan negatiivinen kierre ajoissa poikki ja vältetään negatiiviset terveysvaikutukset, joita liiallisella pitkäkestoisella stressillä todistetusti on.

Lyhytterapiassa voit turvallisesti tarkastella omaa jaksamistasi. Psykologin keskustelukäynnillä tilannetta voidaan selvitellä tarkemmin.

Tunnetaidot

24.2.2026

Eerika Skarp

Tunteiden yhteys työntekoon kiinnostaa yleisessä keskustelussa välillä paljonkin. Ajoittain taas vaikuttaa siltä, että tunnepuheeseen on kyllästytty ja se joutaisi pois tieltä. Perustellaan, että asioita pitää hoitaa ja asioita johdetaan, ei siellä ole tunteille sijaa.

Tunteet kuitenkin vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon. Tunne on toimintayllyke, joka ei häviä kun tullaan työpaikalle. Tunteitaan voi kuitenkin oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan.

Ovatko tunteet pehmeää vai kovaa tiedettä?

Myötätunnon merkityksestä työelämässä on tutkimusnäyttöä. Silti moni vierastaa siitä puhumista ja sen näyttämistä. Usein mielikuvaan tunnetaidoista liittyy myös negatiivisten tunnereaktioiden välttäminen sen sijaan, että niitä pyrittäisiin hallitsemaan. Tunteita voi säädellä mutta niitä ei voi jättää kotiin kun ryhdytään työhön.

Aivoihin liitetään helposti rationaalinen tiedonkäsittely. Tunteilla on kuitenkin siinä vahva rooli. Tunteet vaikuttavat vahvasti myös valintoihimme ja päätöksentekoon. Tunteet värittävät ja vääristävät tiedonkäsittelyä. Kun johdetaan asioita, tunteet vaikuttavat siihen, missä valossa faktat nähdään. Tunteet liittyvät vahvasti myös suoritusmotivaatioon. Haluamme menestyä mutta pelkäämme epäonnistumista. Tunnetaitoihin kannattaa panostaa. Se on investointi onnistuneisiin ratkaisuihin.

Inhimillisessä kokemuksessa negatiiviset seikat saavat vahvemman painoarvon. Myönteisiin tunteisiin kannattaa siten tietoisesti panostaa. Positiivisella psykologialla on näyttöä siitä, että hyvyys kannattaa. Ihminen on tutkimustiedon valossa luontaisesti myötätuntoinen ja auttavainen. Keinotekoinen myönteisyys ei kuitenkaan tunnu uskottavalta. Työyhteisön positiivista tunnevirettä voi tietoisesti vahvistaa. Se lähtee pienistäkin asioista kuten säännöllisistä kohtaamisista ja keskusteluista.

Miten kehittää omia tunnetaitoja?

1. Pysähtymällä

Oman olotilansa kuulostelu jää herkästi tekemättä, varsinkin kun suorittaa asioita automaattiohjauksella. Tässä monesti syy siihen, miksi väsyy tai jopa uupuu. Elimistön viestit jäävät huomioimatta. Kun olisi jo palautumisen paikka, jatketaan vain suorittamista. Kannattaa muistaa, että oman ensireagoinnin ja toiminnan välissä on pieni kolo, jota on mahdollista hyödyntää.

2. Tunnistamalla

Mistä omassa olotilassa onkaan kysymys. Stressaantunut ja ahdistunut olo on oikeastaan merkki siitä, että pitäisi tunnistaa perusasioita, onko väsynyt, nälkäinen, kiukkuinen, surullinen jne.

3. Reflektoimalla

Mitä kannattaisi ajatella siitä, mitä olotilansa suhteen havaitsee. Tässä persoona tulee peliin. Ankara mieli saattaa sanoa, että paina vaan menemään, vaikka väsyttää. On ehkä vaikea antaa itselleen paussi. Usein mieli haluaa enemmän kuin keho jaksaa. Voi kysyä itseltään tai jutella toisen kanssa, olisiko tässä mahdollisuus toimia toisin kuin totutusti.

4. Tietoisilla valinnoilla

Tietoiset valinnat lopulta ratkaisevat, kuinka meidän käy. Olemme herkästi ns. sisäisten sabotööriemme vallassa. Sisäinen piiskuri vaatii, että on tehtävä asioita, joille tilanne ei ole otollinen. Jos sabotöörin rinnalle saa toisen, sallivamman äänen, on valinnan mahdollisuus, kumpaa kuuntelen ja kuinka lopulta toimin. Automatisoituneiden toimintamallien muuttaminen ja vakiinnuttaminen vaatii aikaa. Hermoverkkomme taipuvat hitaasti mutta varmasti uusiin malleihin, kunhan maltamme.

Työnohjaus on toimiva keino itsetuntemuksen ja tunnetaitojen vahvistamiseen.

Johtaminen ja esihenkilötyö

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Esihenkilö Johtajuus No Comments

Ihmisten johtamisessa tarvitaan psykologiaa. Autamme palveluillamme johtoa ymmärtämään ihmisen mieltä ja tuemme ihmisten johtamisen taidossa. Huolimatta itseohjautuvuuden korostumisesta ja teknologian kehittymisestä, esihenkilötyötä ja johtamista tarvitaan edelleen.

Tarkoituksenmukaista johtamista. Palveluidemme tavoitteena on tukea johtamista, joka palvelee työntekijöitä ja mahdollistaa tehokkaan ja tarkoituksenmukaisen toiminnan. Tämä onnistuu parhaiten psykologisesti turvallisessa yhteisössä, jonka jäsenet kommunikoivat rakentavasti. Esihenkilötyössä työelämän psykologisten ilmiöiden ymmärrys on tärkeää. Johtamisen psykologiseen puoleen fokusoiminen tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.

Huomioidaanko johtamistyössänne aivot? Tietointensiivisessä työssä ihmisiä on johdettava aivotyön tehokkuus huomioiden. Hyvä kognitiivinen ergonomia varmistaa työn tuottavuuden. Tietotyön kannalta tärkeitä asioita ovat yksilön ja tiimin työtavat, palaverikäytännöt sekä informaation hallinta.

Kuinka teillä kommunikoidaan ja viestitään? Tämän päivän johtaminen on verkostoisen työn johtamista ja perustuu toimivaan kommunikaatioon usein monipaikkaisissa tiimeissä. Etäjohtaminen vaatii huolellisuutta, sillä etänä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta puuttuu lähivuorovaikutuksen elementtejä.

Kuinka tunteita johdetaan? Psykologisesti turvallinen yhteisö tukee henkilöstön motivaatiota ja osaamisen kehittämistä. Työskentelyssämme luottamuksellinen ja neutraali ote takaa psykologisen turvallisuuden säilymisen vaikeitakin asioita käsiteltäessä.

Kaikissa johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisen palveluissamme huomioidaan nämä näkökulmat.

Johtamisen kehittäminen

Johtaminen on vaikuttamistyötä, jossa samanaikaisesti on huomioitava liiketoiminnan kaikki osa-alueet. Toisaalta on huolehdittava toiminnan uudistumisesta ja ihmisten muutoskyvykkyydestä. Toisaalta on säilytettävä toimivat ja kannattavat operaatiot. Johtamisen kehittämisen suuntaviivoja määrittävät mihin johtamisessa uskotaan. Inhimillinen ja sosiaalinen pääoma tarvitaan parhaassa terässään liiketoiminnan menestymiseksi. Lue lisää johtamisen kehittämisestä.

Esihenkilötaidot

2020-luvun täydellinen esihenkilö ymmärtää roolinsa liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta, varmistaa ja mahdollistaa työn tulosten aikaansaamisen ja on kiinnostunut ihmisdynamiikasta. Ihmisdynamiikan tuntemus eli ymmärrys mielen johtamisen taidoista auttaa johtamaan ihmisiä motivoiden ja oikeudenmukaisesti. Lue lisää esihenkilötaidoista.

Työhyvinvoinnin johtaminen

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Jaksaminen Johtajuus Työhyvinvointi No Comments

Hyvinvoiva henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Työyhteisön toimivuus näkyy suoraan liiketoiminnan tehokkuutena. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisen tulisi olla suunnitelmallista ja pitkäjänteistä toimintaa. Työyhteisö voi olla enemmän kuin osiensa summa ja tuottaa tehokkaammin kuin yksilöllisin ponnistuksin koskaan olisi mahdollista. Työhyvinvointikokonaisuus on aina kunkin organisaation kannalta yksilöllinen. Asiantuntijanäkökulma auttaa suuntaamaan voimavarat ja investoinnit oikein.

Työhyvinvointivalmennuksemme ja esihenkilön tukimuodot tarjoavat tukea sekä yksilöiden hyvinvoinnin tukemiseen että työyhteisön kehittämiseen. Palveluidemme tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö. Hyvinvointi syntyy motivaatiosta ja turvallisesta ilmapiiristä, rauhasta ajatella ja toimivasta vuorovaikutuksesta. Hyvinvoiva mieli on myös tehokas, ja panostus henkilöstön hyvinvointiin on siten investointi liiketoimintaan. Yksittäinen koulutus tai valmennus ei takaa hyvinvointia työssä. Työhyvinvoinnin konsepti on kullekin yhteisölle ainutlaatuinen. Asiantuntijan arvo konseptin kehittämisessä on tutkimustietoon ja näyttöön perustuvien käytäntöjen tuntemuksessa. Koska hyvinvointi on yksilöllinen ja yhteisöllinen kokemus, psykologi on hyvä valinta asiantuntijaksi työntekijäkokemuksen parantamistoimissa. Kaikissa työhyvinvoinnin kehittämisen palveluissamme huomioimme seuraavat näkökulmat:

Kuinka teillä huolletaan aivoja? Autamme rakentamaan tehokkaan aivotyön kannalta toimivimmat rutiinit ja työtavat sekä pitämään niistä kiinni myös kiireessä ja paineessa. Uudet viestintä- ja työskentelytavat vaativat myös uudenlaista työn järjestämistä. Autamme henkilöstöä keskittymään olennaiseen. Yksilölliset tai tiimikeskustelut asiantuntijan kanssa ovat tapa vaikuttaa ja muuttaa toimintaa.

Kaikissa työtehtävissä tarvitaan kommunikaatiota. Tehokkaan yhteisön on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Autamme henkilöstöä kommunikoimaan rakentavasti ja toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisesti. Kullakin on myös oma vastuunsa ilmapiiristä ja vuorovaikutuksen tavoista. Esimerkiksi työyhteisön työnohjaus on turvallinen tapa tarkastella vuorovaikutusverkostoja ja kehittää niitä.

Millainen tunneilmapiiri työyhteisössänne vallitsee? Iso osa henkilöstön hyvinvoinnista syntyy yhteisön tunneilmastosta ja turvallisuuden tunteesta. Autamme kehittämään työyhteisön motivaatiota ja yhteistä innostusta. Rakennamme keskustelua siitä, millaisessa ilmapiirissä halutaan työskennellä. Keskustelut asiantuntijan kanssa yksilöllisesti tai yhteisönä tekevät ilmapiirin ilmiöitä näkyviksi ja vahvistavat psykologista turvallisuutta. Työpsykologi on tunnetaitojen asiantuntija ja pystyy ohjaamaan rakentavaan keskusteluun vaikealta tuntuvista aiheista.

Henkilöstön hyvinvointi

Henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen edellyttää pohdinnan siitä, mitä hyvinvoinnilla organisaatiossa tarkoitetaan. Sairauspoissaolot ovat liian myöhäinen hätäsignaali. Hyvinvointi on myös hyvin yksilöllinen kokemus. Paras malli on, jos hyvinvointia rakennetaan kokonaisvaltaisesti painottaen sekä yksilön että organisaation vastuuta. Löydät sivustolta lisätietoa mm. seuraavista teemoista:

Aivotyö. Moderni tietotyö haastaa aivojen jaksamista. Yleisimmät kuormitustekijät aivotyössä liittyvät keskeytyksiin, multitaskaamiseen ja informaation hallintaan. Kognitiivinen ergonomia tarjoaa näkökulmaa oman työn ja työtapojen muokkaamiseen. Omia työtapoja kannattaa tarkastella säännöllisesti. Lue lisää aivotyöstä.

Työn tuottavuus. Työn tuottavuus on kannattavan liiketoiminnan edellytys. Tuottavuutta voi lisätä uhraamatta työntekijän hyvinvointia. Motivaatio on merkittävä työn tuottavuuden edistäjä. Motivoitunut olotila on hyvä tasapaino henkilökohtaisten intressien ja työn odotusten ja olosuhteiden välillä. Lue lisää työn tuottavuudesta.

Stressi ja uupumus. Stressin merkitystä terveydelle ja hyvinvoinnille ymmärretään edelleen liian vähän. Nykykäsityksen mukaiset neljä työuupumuksen oiretta ovat: krooninen väsymys, henkinen etääntymisen työhön ja kokemus kognitiivisen ja emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Uupumisen signaalien varhaisella tunnistamisella työuupumustilanteet eivät pääse yllättämään työyhteisöissä. Lue lisää stressistä ja uupumuksesta.

Itsetuntemus ja resilienssi. Hyvä itsetuntemus on tärkeä työelämätaito mm. stressin ja työn hallinnan takia. Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Autamme vahvistamaan psyykkistä joustavuutta, eli resilienssiä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Työyhteisön toimivuus. Vuorovaikuttamisen tavat muuttavat luonnettaan nopeasti sitä mukaa kun kommunikaatiovälineet uudistuvat ja kehittyvät. Toimiva työyhteisö on tunnistanut ja rakentanut olennaiset toimintaa tukevat rakenteet kuten hyvän palaverikäytännön ja perustehtävää tukevat käytännöt. Toimiva työyhteisö satsaa myös taitoihin kuten puheeksi ottamisen taitoihin ja kykyyn tunnistaa ja käsitellä ryhmäilmiöitä. Työnohjaus tukee työyhteisön toimivuutta.

Vuorovaikutus ja yhteistyö. Jotta yhteisö voi toimia tehokkaasti, sen on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Jos yhteisön energia kuluu virheiden pelkoon, konfliktien välttämiseen tai kasvojen säilyttämiseen, iso osa sen potentiaalista jää käyttämättä. Lue lisää vuorovaikutuksesta ja yhteistyöstä.

Tiimin kehittäminen. Toimivan tiimin perusedellytyksiä on kyky rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kyky ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Tiimidynamiikan hahmottamisessa ja ymmärtämisessä asiantuntija voi tuoda sopivan eteenpäin työntävän näkökulman, joka on vaikea havaita tiimistä käsin. Lue lisää tiimin kehittämisestä.

Tunnetaidot. Tunteet vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon. Tunteitaan voi oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan. Lue lisää tunnetaidoista.

Vaikeat ryhmäilmiöt. Vaikeat ryhmäilmiöt kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla syntyvät kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muut tekijät, että käyttäytymisen ennustaminen on vaikeaa. Mitä enemmän yhteisön tapahtumissa on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on hallita. Lue lisää vaikeista ryhmäilmiöistä.

Työpaikkakiusaaminen. Epäasialliseen kohteluun työpaikalla on lain mukaan puututtava. Tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua. Lue lisää kiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla. Konfliktit alkavat erimielisyyksistä, jotka lopulta henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaa henkilötason ristiriitoihin. Työyhteisön kannalta konflikti on kuormittava, jopa sairauspoissaoloihin johtava tilanne. Lue lisää konflikteista työpaikalla.

Johtamisen kehittäminen

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Johtajuus Työyhteisö No Comments

Johtamisen kehittäminen tietointensiivisessä työssä edellyttää keskittymistä ihmisiin. Strateginen työhyvinvointisuunnitelma määrittelee, mitä henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimiseen tarvitaan, jotta liiketoiminta onnistuu ja pystytään avaamaan uusia mahdollisuuksia.

Kokonaisvaltainen työhyvinvointi on suunnitelmallisen toiminnan tulosta. Siinä toteutuu yksilön ja yhteisön sekä organisaation vastuu. Työhyvinvointitoiminta on pitkäjänteistä ja määrätietoista kehittämistoimintaa, jossa toiminnan rakenteet, resurssit, roolit ja osaaminen ovat oikeassa tasapainossa. Kokonaisuuden katsominen varmistaa, että investointi työhyvinvointiin on tuottava. Erityinen painoarvo on aivotyön hyvinvoinnissa, sillä sekä kognitiivinen että emotionaalinen kapasiteetti ratkaisee yksilön ja ryhmän suoritus- ja muutoskyvyssä.

Johtajan työ on myös yksinäistä. Johtajan tehtävä on aina ajatella yrityksen etua. Se on asetettava etusijalle toiminnan turvaamiseksi silloinkin, kun inhimillisesti perusteltu ratkaisu tuntuisi paremmalta. Valinnat ja päätökset ovat toisinaan raskaita. On tilanteita, jolloin vaihtoehtojen puntarointia ei voi tehdä edes luotetuimpien työtoverien kanssa. Silloin on hyvä virittää ajatteluaan ulkopuolisen asiantuntijan kanssa. Johtaminen on tyylilaji, jossa keinotekoisuus välittyy nopeasti. On löydettävä oman näköinen tyyli, joka sopii myös johdettaville. Työn ja organisaatioiden asiantuntija auttaa uudistamaan johtamisen rutiineja ja työtapoja sekä katsomaan eteenpäin. Valmennamme tunnistamaan ja käyttämään moderneja johtamisen kompetensseja. Työnohjaus taas voi tarjota luottamuksellisen paikan reflektoida omaa toimintaa.

Toimivan työkulttuurin vaalimiseksi kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin painopisteet vaihtelevat, ja henkilöstöä ja liiketoimintaa kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tarpeiden mukaan. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Lue lisää työhyvinvoinnin johtamisesta. Työkulttuurin rakentaminen lähtee johtoryhmätyöskentelyn sujuvuudesta. Puhutaanko johtoryhmässänne oikeista asioista? Voiko vaikeat asiat nostaa pöydälle ja puhua niistä avoimesti? Tehdäänkö päätökset oikealla tasolla? Konsultoinnin kautta hahmotamme yhteisen tilannekuvan johtoryhmän toiminnasta ja tunnistamme sen toiminnan pullonkaulat. Johtoryhmän pitää pystyä tarkastelemaan rinnakkain erilaisia näkökulmia sekä suhteessa siihen mitä on jo tapahtunut että suhteessa tulevaisuuteen. Johtoryhmän psykologinen turvallisuus auttaa sitä olemaan rohkea. Toiminnan tehostaminen ei tarkoita aina kiirehtimistä. Mikäli johtoryhmältä edellytetään luovuutta ja uusia avauksia, syntyy tehokkuus pikemminkin hidastamalla ja pysähtymällä kuin kiihdyttämällä tahtia. Johtoryhmä mallintaa omalla toiminnallaan niitä arvoja, joita se haluaa edistää. Työskentely asiantuntijan kanssa tarjoaa johtoryhmälle välineitä katsoa sen omaa työtapaa ja suhdetta organisaatioon.

Aivotyön johtaminen ja monipaikkaisten tiimien etäjohtaminen

Moderni tietotyö haastaa aivoja ja jaksamista. Asiantuntijatyössä johtamisen ja työssä jaksamisen kysymykset saavat uusia muotoja, sillä työ vaatii aiempaa enemmän sekä kognitiivista että emotionaalista hallintaa. Tietotyön haasteisiin on mahdollista vastata kognitiivisen ergonomian keinoin. Myös tiimien monipaikkaisuus ja etäjohtaminen haastavat esimiestyön. Digitaalinen teknologia on helppokäyttöistä mutta sen käyttöönotto ei sulje pois ihmisten välillä tapahtuvia vuorovaikutusilmiöitä. Etätiimin kommunikaatio ja johtaminen kaipaa erityistä huomiota hyvien käytäntöjen vakiinnuttamiseksi. Etäjohtaminen vaatii huolellisuutta, sillä etänä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta puuttuu totuttuja vuorovaikutuksen elementtejä. Digitaalinen teknologia helpottaa työntekoa mutta sen käyttöönotto ei sulje pois ihmisten välillä tapahtuvia vuorovaikutusilmiöitä. Ne ovat haavoittuvia inhimillisten tulkintojen takia.

Kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen onnistumista edesauttavien osasten kuten eleiden ja ilmeiden vaimeneminen etäyhteyksissä vaikuttaa vuorovaikutuksen laatuun. Ihmisten on myös kiireessä taipumus unohtaa kaikki se, mikä ei ole välittömästi läsnä. Etätiimin kommunikaatio ja johtaminen kaipaa erityistä huomiota hyvien käytäntöjen vakiinnuttamiseksi. Autamme luomaan toimivan kommunikaation ja vuorovaikutuksen monipaikkaisten tiimien tueksi. Tässä voi auttaa esimerkiksi tiimin työnohjaus.

Tunteiden johtaminen

24.2.2026

Eerika Skarp

Esihenkilö Työyhteisö No Comments

Voiko tunteita johtaa? Itse sanakin kuvastaa jotakin henkilökohtaisesti aktivoituvaa olotilaa. Tunteita tulee ja menee, ja ne eivät yleensä kestä kovin pitkään. Tunteiden tehtävä on saada meidät toimimaan, ja johtamisen kannalta toive on, että toiminta suuntautuisi yhteisiin päämääriin.

Työntekijöiden taholta johtamiseen latautuu paljon odotuksia. Toiveet liittyvät usein juuri siihen, että esihenkilö kuuntelisi ja ymmärtäisi. ”Täydellinen esihenkilö” ymmärtää roolinsa liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta, varmistaa ja mahdollistaa työn tulosten aikaansaamisen ja on kiinnostunut ihmisistä. Ihmisdynamiikan tuntemus ja ymmärrys mielen johtamisen taidoista auttaa johtamaan ihmisiä motivoiden ja oikeudenmukaisesti.

Tunnetaidot, myötätunto ja psykologinen turvallisuus työelämässä ovat teemoja, joiden edistämisen ajatellaan hyödyttävän myös kovia liiketoiminnan tavoitteita. Psykologisesti turvallinen yhteisö tukee henkilöstön motivaatiota, osaamisen kehittämistä, sitoutumista ja vastuunkantoa. Pehmeämmät teemat eivät tarkoita, etteikö haasteita ja kovia tavoitteita työssä voisi asettaa. Niiden turvin yksilö parhaimmillaan uskaltaa enemmän.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset pelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Tämä tarkoittaa esim. tilannetajua siitä, milloin hän voi ilmaista tuntemuksiaan vapaammin ja milloin ne on parempi pitää taka-alalla. Esihenkilön ei tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin.

Negatiivisten tuntemusten käsittely tuntuu esimiehestä ehkä raskaalta. Tässä kuitenkin pätee “Minkä taakseen jättää, sen edestään löytää”. Negatiiviset tunteet ovat voimallisia. Siksi niitä ei kannata pelkästään yrittää sivuuttaa ja todeta, että yritetäänpä nyt ajatella positiivisesti. Parhaimmillaan negatiivisten tunteiden energia on mahdollista kääntää myönteiseen kierteeseen. Negatiiviset tunteet ovat voimakkaampia kuin positiiviset, ne on tavallaan raivattava pois tieltä, jotta positiivisuudelle olisi tilaa.

Keskeinen tunnetaito esihenkilötyön kannalta on pettymysten käsittelyn tukeminen. Huonosti hoidetut pettymystilanteet kylvävät siemenen katkeruudelle. Pettymys voi johtaa onnistuneeseen uudelleensuuntautumiseen, mikäli sen käsittely onnistuu ja pettymyksen yli päästään. Myönteisen vireen ja motivaation ruokkimiseen työyhteisössä voi merkittävästi vaikuttaa esihenkilötyöllä.

Esihenkilön työnohjaus voi auttaa omien tunteiden käsittelyssä.

Esihenkilötaidot

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Esihenkilö Työelämän taidot Työyhteisö No Comments

Esihenkilö tasapainoilee ammatillisen osaamisen ja ihmisosaamisen kanssa. Hyvä esihenkilö on kiinnostunut ihmisdynamiikasta. Hän ei voi unohtaa asiantuntijuutta, mutta jos hän ei osaa kuunnella ja eläytyä johdettaviensa tilanteisiin, hän lakkaa saamasta sitä informaatioita, mikä toiminnan sujuvuuden kannalta voi olla ratkaisevaa.

Tyypillinen käytännön ongelma on, että esihenkilön ei koeta ymmärtävän johdettaviensa työtä. Näin tuki, jota työlle toivotaan, jää saamatta. Riskinä on, että syntyy henkisiä kuiluja, joiden korjaaminen on työlästä. Tunnetaitoja pidetään edelleen jonkin epämääräisen ja pehmeän osaamisena. Jos huomioidaan koko tunnerepertuaari, on mukana sekä pehmeitä että kovia asioita. Työelämässä vaaditaan samanaikaisesti lujuutta ja joustavuutta. Tästä seuraa, että selviytyäkseen kunnialla esimies tarvitsee hyvän itsetuntemuksen ja rohkeuden kohdata erilaisten tilanteiden tunneilmastoja.

Työn ja organisoitumisen asiantuntija tukee esihenkilöä

Esimerkiksi esihenkilön työnohjaus tarjoaa paikan reflektoida omaa toimintaansa. Esihenkilön keskustelutuki taas tukee esimiestä nopeasti ja matalalla kynnyksellä esimiestyön hankalissa kohdissa. Kun yhteistyösuhde on luotu, esihenkilö saa avun lyhyellä konsultoinnilla, ja käyntejä voi varata tarpeen mukaan. Suunnitelmallinen kehittyminen esihenkilönä onnistuu luontevasti valmentavalla työskentelyllä.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset peruspelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Hänen ei kuitenkaan tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin. Lue lisää tunteiden johtamisesta.

Itsetuntemus ja resilienssi

Psykologisella joustavuudella lisää tunnetaitoja:

Pysähtyminen
Havainnointi
Omien reaktioiden hyväksyminen
Ajatusvääristymistä irrottautuminen
Arvojen mukaiset teot

Esihenkilön kannattaa kehittää itsetuntemustaan vähintään tietääkseen sen, miksi haluaa esimiestyötä tehdä. Tavallinen kompastuskivi yhteistyössä muiden kanssa on, että kuvittelemme heidän ajattelevan ja motivoituvan samoin kuin me itse. Palveluidemme avulla voimme tarjota hyödyllisiä tarkastelukulmia itseen ja sen myötä on mahdollista kehittää resilienssiä esihenkilötyössä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä

Esihenkilötyön vaikeita tilanteita tarjoutuu jokaiselle esimiesuralle. Ne voivat olla vaikeita yksilön tai ryhmän kohtaamisia. Vaikeiden tilanteiden kohtaamiseen ei voi antaa yleisiä nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esimiehelle hankalaa, ei toiselle ole. Organisaation sisällä ja välilläkin esihenkilöiden olisi jaksamisensa ja kehittymisensä kannalta hyvä yhdistää verkostonsa ja hyödyntää toistensa osaamista. Palvelumme tukevat tällaisen yhteistyön ja verkoston vahvistamista. Myös yksilöllinen matalan kynnyksen tuki onnistuu kauttamme. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia. Lue lisää vaikeista tilanteista esihenkilötyössä.

Kiinnostuitko esihenkilön työnohjauksesta tai keskustelutuesta? Voit varata kalenteristamme suoraan ajan, tai olla yhteydessä tarpeistasi, niin keskustellaan lisää.

Itsetuntemus ja resilienssi

24.2.2026

Eerika Skarp

Jaksaminen Työelämän taidot Yleinen No Comments

Hyvä itsetuntemus ja vahva resilienssi auttavat jaksamaan työelämässä. Hyvä itsetuntemus on tärkeä työelämätaito mm. stressin ja työn haasteiden hallinnassa. Jokainen päivä niin työssä kuin vapaalla sisältää runsaasti informaatiota, valintoja, päätöksiä ja erilaisia tilanteita muiden kanssa. Kohdatut asiat johtavat reagointiin, kukin tavallaan ja tyylillään. Kun tunnistaa oman tapansa hahmottaa asioita ja reagoida erilaisissa tilanteissa, on helpompi säädellä omaa toimintaa myös voimavarat ja palautuminen huomioiden.

Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Pystymme yllättämään itsemme ajoittain huomaamalla ja ihmettelemällä, että miten minä nyt noin tuossa reagoin. Erityisesti voimakasta ristiriitaa aiheuttavat tilanteet saattavat sekoittaa pasmat. Tavallisesti niin rauhallinen ja järkevä menettää malttinsa tai ei pystykään toimimaan totutusti. Ristiriita voi olla sisäinen, itsekseen koettu, joka hämmentää ja saa epävarmaksi. Ulkoinen ristiriita liittyy vuorovaikutukseen muiden kanssa tai kanssakäymiseen instituutioiden kanssa (esim. jokin byrokratia). Olipa ristiriidan aiheuttaja mikä tahansa, voi käydä niin, että joutuu sivuraiteelle normaalista ja totutusta ajatus- ja tunnemailmasta. Joskus se on pelottavaa, ja saa aikaan hätääntymisen. Tarvitsemme resilienssiä ja psykologista joustavuutta selvitäksemme kummallisista tilanteista.

Hyvä resilienssi turvaa toipumisen

Resilienssi liittyy toipumiskykyyn, kun kohtaamme kuormittavia tilanteita. Resilienssi on sekä luontainen ominaisuus, että taitoja, joita voi opetella. Esimerkiksi psykologisen joustavuuden taitoja, kuten pysähtymistä ja läsnäoloa hetkessä, voi harjoittaa ja tällä on vahvistava vaikutus kuormituksen kestokykyyn ja toipumiseen voimavaroja vaatineista tilanteista. Luontaisesti resilientillä yksilöllä on paremmat henkiset suojukset ja kyky toipua kun sattuu ikäviä asioita. Suojusten ja toipumiskyvyn rakentuminen on pitkä tarina ihmisen elämänkulussa. Toisaalta elämä opettaa jatkuvasti. Ikävienkin kokemusten kautta saamme oppia, joka vahvistaa. Pumpulissa kasvaminen ei opeta pitämään puoliaan.

Voi ajatella, että jokaisella ihmisellä on ydinminuus, joka on tuntemisen arvoinen. Hyvä itsetuntemus ottaa ydinminuuden huomioon ja haluaa pitää siitä huolta. Resilienssi on geneettinen ja biologinen lahja, jota kasvatamme ja kehitämme koko elämän ajan, vaikkapa kehittämällä psykologista joustavuutta tietoisesti. Tarvitsemme resilienssiä, sillä maailma ei ole aina mukava, takkiin tulee itse kullakin. Yhteistä resilienssille ja itsetuntemukselle on, että tarvitsemme toimivan ajattelun tukeaksemme näitä. Ajattelun, joka osaa ottaa huomioon eri näkökulmia ja olosuhteita, joka ei ole liian yksioikoinen tai jäykkä. Ajattelua voi kehittää omassa mielessään mutta yleensä siinä huomaa joutuvansa suljettuun kehään. Ajattelu toisen kanssa taas luo potentiaalisen tilan, jossa kumpikin voi löytää jotakin uutta. Tähän perustuu niin valmennus kuin keskusteluhoito. Itsetuntemus ja resilienssi kehittyy myös peilaamisen kautta. Saamme palautetta ja ymmärrämme itsestämme hiukan lisää. Pystymme muuttamaan toimintatapojamme kun tulee näkyvämmäksi se, mihin haluamme vaikuttaa.

Työnohjaus on oiva keino itsetuntemuksen ja resilienssin vahvistamiseen. Olitpa sitten työntekijän tai esihenkilön roolissa, reflektoiva keskustelu tarjoaa välineen itsensä ja toimintamalliensa tutkailuun. Myös muut keskustelu- ja lyhytterapiapalvelumme voivat auttaa.

Muutoksen johtaminen

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Johtajuus Työyhteisö No Comments

Hyvin johdettu muutos auttaa muutoksesta selviämisessä. Se tarkoittaa muutokseen liittyvät tunteiden huomioimista ilman niiden vähättelyä, riittävää viestimistä ja keskustelun mahdollistamista. Kun turvataan mahdollisuus keskittyä ydintehtävään ja käsitellä uusiin odotuksiin sopeutumista, on muutostilanne mahdollista viedä läpi niin, että päästään nopeasti kiinni tehokkaaseen toimintaan.

Organisaatio on systeemi, joka ei koskaan voi lakata muuttumasta, ja suomalaiset organisaatiot ovatkin usein nopealiikkeisiä ja uudistavat itseään tehokkaasti. Strategiset muutokset varmistavat kilpailukykyä mutta tosiasia on, että henkilöstön on vaikea pysyä muutoksissa mukana. Organisaatioiden muutoskyvykkyys on olennainen liiketoiminnan selviytymisen ja kasvun edellytys. Yksilö- ja yhteisötasolla muutokset voivat kuitenkin olla niin äkillisiä ja suuria, että ammatillinen identiteetti heikkenee.

Teknologian kehittyminen ja yritysten toimintaympäristön muutokset luovat painetta muokata organisaation toimintaa. Tarve kehittyä ja muuttua voi lähteä myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteista. Riittävä vakaus ja turvallisuus sekä myönteinen paine saada aikaan uutta ohjaa muutokseen, joka on työntekijöille mielekäs ja merkityksellinen.

Työelämän muutosilmiöt aiheuttavat tarpeen ymmärtää ihmisten psykologisia ominaisuuksia. Tuemme psykologisella asiantuntijuudella inhimillisesti mielekkään muutoksen suunnittelussa. Autamme sopeutumisessa ja uusien taitojen oppimisessa, jotta riittävä vakauden ja turvallisuuden tunne säilyy. Muutosten ja murrosten onnistumisen uhka on hallinnan tunteen menettäminen. Hallinnan tunteen menettämisestä seuraa lamaannus ja kyvyttömyys toimia. Palveluillamme haasteisiin voi varautua etukäteen. Kaikissa johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisen palveluissamme huomioidaan mm. seuraavat näkökulmat.

Kuinka huomioida aivotyö muutostilanteessa? Muutostilanteissa tekemisen fokus siirtyy usein epäolennaisiin asioihin ja keskittyminen ydintehtävään voi vaikeutua. Etenkin monissa peräkkäisissä muutoksissa oman tehtävän hahmottaminen voi vaikeutua. Autamme palauttamaan fokuksen ja hallitsemaan ajankäyttöä muuttuneissa tilanteissa.

Kuinka kommunikointi ja viestintä onnistuu muutoksessa? Kommunikointi ja viestintä muutostilanteessa tähtää turvallisuuden ja yhteisöllisyyden tunteiden vahvistamiseen. Psykologiselta kannalta on löydettävä konkreettinen viestinnän tapa, jolla luodaan myös tulevaisuuden näkymää. Voimakkaita tunteita herättävissä tilanteissa viestinnän pitää olla selkeää ja johdonmukaista. Riittävät mahdollisuudet keskusteluihin mahdollistavat viestien sisäistämisen. Johto viestii ja esihenkilöt varmistavat onnistuneen kommunikaation käytännössä.

Kuinka tunteita johdetaan muutoksessa? Tunteiden johtaminen perustuu tunteiden vastaanottamiseen ja käsittelyyn. Tunteiden johtamisesta tekee vaikean se, että tunteiden vastaanottajallakin on tunteet. Negatiivisten tunteiden vastaanottamisessa viriää helposti turhautumisen ja riittämättömyyden tunteita. Tunteiden johtaminen ei onnistu ilman hyvää itsetuntemusta ja halua olla aidosti läsnä hankalissa tilanteissa.

Muutoskyvykkyys ja yksilön psykologinen joustavuus

Organisaation kyky uudistua on nykypäivän nopeissa muutoksissa yhä tärkeämpi kilpailuvaltti. Organisaatioissa tunnistetaan uudistumiskyvyn merkitys, mutta myös uudistumisen vaikeudet. Organisaation joustavassa toiminnassa on ensisijaisesti kyse ihmisistä. Palvelumme auttavat ohjaamaan mieliä suuntautumaan muutokseen ja innostumaan uudistumisen puolesta sekä taklaamaan muutosväsymyksen.

Psykologisella joustavuudella tarkoitetaan ominaisuuksia ja taitoja, joiden avulla yksilö selviytyy elämän haastavista tilanteista. Psykologisesti joustava yksilö pystyy havainnoimaan omia sisäisiä tapahtumiaan kuten ajatuksia ja tunteita. Hän pystyy hyväksymään vaikeatkin tunteet ja toimimaan niistä huolimatta arvojensa suuntaamana. Psykologinen joustavuus kietoutuu myös resilienssin ja itsetuntemuksen käsitteisiin, niistä voit lukea lisää täältä.

Organisaation joustavuus

Organisaation joustavuus liittyy sen kykyyn uudistua ja toimia tarkoituksenmukaisesti uusissa tilanteissa. Jos toimintaympäristö on psykologisesti turvallinen, valinnat ja päätökset tehdään laadukkaammin ja uudet suunnitelmat ovat luovia ja tarkoitustaan vastaavia.

Muutoksen suunnittelu ja läpivienti

Ihmisillä on luonnollinen hyvä sopeutumiskyky, kunhan se saa tuekseen rakenteet, jotka säilyttävät riittävän vakauden ja mahdollistava uudistumisen. Sen lisäksi tarvitaan taitoja säilyttää psykologinen turvallisuus muutoksen keskellä. Esihenkilötyössä tämä tarkoittaa taitoa kannatella yhteisöä. Yksilötaitona muutoksissa tarvitaan psykologista joustavuutta. Muutosprosessin onnistumisen kannalta kyse on inhimillisten ilmiöiden hallinnasta ja johtamisesta asiajohtamisen rinnalla. Muutosten läpiviennissä on ymmärrettävä mielen prosessit, joihin liittyy sekä vastustamista että hyväksymistä. Johdon tuen ja konsultoinnin palvelumme auttavat tässä.

Kommunikointi ja vuorovaikutus muutoksessa. Autamme suunnittelemaan henkilöstön huolet ymmärtävää ja niihin vastaavaa viestintää ja tuemme vuorovaikutusta, joka mahdollistaa muutokseen sopeutumisen. Negatiivisistakin asioista on mahdollista viestiä henkilöstöä kunnioittaen ja eri osapuolia ymmärtäen.
Autamme johtoa ja tiimejä puhumaan vaikeistakin asioista niin, että vuorovaikutus on sekä luontevaa että eteenpäin suuntaavaa.

Tunteet muutostilanteessa. Tunteiden moninaisuudella ja intensiivisyydellä on taipumus yllättää muutostilanteissa. Työskentelymme tunnistaa negatiivisen tunnereagoinnin ja pyrkii löytämään ja vahvistamaan positiivisuutta. Todellisen reagoinnin kohtaaminen mahdollistaa näkökulmien tarkastelun ja yhteisten näkökulmien keksiminen vahvistaa selviytymisen tunnetta ja henkilöstön motivaatiota muutoksessa.

Muutostraumojen käsittely. Toisinaan yhteisöillä on taustallaan muutostraumoja, joista ei päästä yli ilman asiantuntevaa tukea. Trauma-tilanteen tunnistaa siitä, että menneisyyden asiat nousevat toistuvasti esiin eri yhteyksissä ja niihin liittyy negatiivisia ajatuksia ja käsityksiä, jotka estävät henkisen irrottautumisen. Pahimmillaan trauma sitoo yhteisön voimavaroja, vaikka ne tulisi saada käyttöön tulevaisuuden rakentamiseen.

Työn tuottavuus ja motivaatio

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Esihenkilö No Comments

Esihenkilötyö on vaativaa ihmissuhdetyötä. Palveluidemme avulla tarjoamme hyödyllisiä tarkastelukulmia itsetuntemuksen lisäämiseksi. Esimiehillä on usein vahva suoritusmotivaatio. Sen rakenne on jokaisella esihenkilöroolissa toimivalla yksilöllinen.

Tavallinen esihenkilötyön kysymys liittyy muiden motivointiin. Motivointi- ja vaikuttamistaitoa tarvitaan työssä monensuuntaisesti. Toimitaan verkostoissa, joissa tehokas yhteistyö perustuu sisäiseen motivaation ja haluun sitoutua ennemmin kuin asemaan.

Inhimillinen ajattelun yleinen vääristymä on, että kuvittelemme muiden motivoituvan samoin kuin me itse. Motivaatio koostuu osa-alueista, sisäisistä ja ulkoisista ohjaimista. Taito hahmottaa omaa ja toisten tapaa motivoitua on esimiestyössä keskeinen.

Suoritusmotivaation kulmakiviä

Rationaaliperusteinen
Tunneperusteinen
Muiden odotukset

Palvelumme tarjoavat hyödyllisiä tarkastelukulmia itsetuntemuksen lisäämiseksi. Sen myötä on mahdollista kehittää resilienssiä esihenkilötyössä ja varmistaa voimavarojen riittäminen vaativassa tehtävässä. Resilienssi on sitkeää joustavuutta ja kykyä palautua kovasta rasituksesta. Esihenkilön on hyvä tunnistaa ja hallita oma tapansa reagoida etenkin hankalalta tuntuvissa asioissa. Näin on helpompaa fokusoitua esihenkilötyön kannalta olennaisiin asioihin. Tässä auttaa esihenkilön työnohjaus.

Työn tarkoituksena on saada aikaan tuotoksia, joilla on arvoa. Tähän käytetty työtuntien määrä ja hinta on toiminnan kannattavuuden kannalta olennainen kysymys. Työn tuotosten muuttuessa teollisista kappaleista innovatiivisiksi aikaansaannoksiksi järjestelminä tai palveluina työn tuottavuuden määrittelyn edellytykset muuttuvat.

Nykytiedon mukaan työn tuottavuus ei ole kasvanut odotetusti, vaikka teknologia tarjoaa uusia mahdollisuuksia tehdä työtä tehokkaammin. Työelämätutkimuksen mukaan työ on aiempaa sirpaloituneempaa. Työelämän uudistusten tiivis tahti tuottaa sirpaloitumista silloin, kun muutosten seurannaisvaikutuksia ei hallita. Uusien teknologioiden ja järjestelmien käyttöönoton seurauksia näyttää olevan vaikea ennakoida.

Työn tuottavuutta voi lisätä hyvinvointia uhraamatta

Yksilö- ja ryhmätasolla merkittävä työn tuottavuuden edistäjä on motivaatio. Sisäinen motivaatio on rakenteeltaan yksilöllinen ja herkkä muutoksille. Työn merkityksellisyyden väheneminen heikentää aikaansaannoksia työssä, mutta käytännön tasolla tätä hallitaan usein huonosti. Muutokset tehdään edelleen paljolti talouden ja prosessien näkökulmasta unohtaen inhimilliset vaikuttimet. Ulkoisten motivaattorien tai pakotteiden vaikutus haluun suoriutua paremmin on useimmiten sisäistä motivaatiota vähäisempi.

Ensimmäiset työn tuottavuuden tutkimukset tehtiin noin 100 vuotta sitten. Jo silloin huomattiin, että muillakin tekijöillä kuin välittömällä prosessin osavaiheiden optimoinnilla on merkitystä. Sen jälkeen on kehitetty systemaattisia työn pullonkauloja ja hukkaa minimoivia työkäytäntöjä. Niiden puute on työn inhimillisten tuottavuustekijöiden vähäinen huomioiminen. Myös työoloilla ja työilmapiirillä on merkitystä työn tuottavuuteen.

Työn tuottavuuden inhimillisiä tekijöitä ovat mm:

Uskottava perustehtävä
Selkeä toiminnan suunta
Kokemus työn merkityksellisyydestä
Mielekkäät uudelleenorganisoitumisen tavat
Yksilö- ja ryhmätason ajatusesteiden perusteellinen käsittely

Palvelumme auttavat tarkastelemaan työn tuottavuustekijöitä inhimillisen suoriutumisen kannalta: tehottomuus työssä voi liittyä esim. monimutkaisiin vuorovaikutussysteemeihin, vaikuttamismahdollisuuksien puutteeseen, roolien epäselvyyteen tai näköalattomuuteen organisaation suunnasta. Asiantunteva selvitys tavoittaa ne inhimilliset ilmiöt, joita ei aina saada kiinni ilman ulkopuolista näkökulmaa. Palvelumme tarjoavat tilanteen havainnoinnin ja kartoittamisen paikkoja ihmistä ymmärtäen ja kannattavan liiketoiminnan näkökulmaa huomioiden.

Konfliktit työpaikalla

24.2.2026

Eerika Skarp

Työhyvinvointi Työyhteisö Vuorovaikutus No Comments

Työyhteisön kannalta ratkaisematon konflikti on kuormittava, jopa sairauspoissaoloihin johtava tilanne. Organisaation tehokkuus kärsii aina konfliktitilanteista, voimavaroja kuluu tilanteen kanssa pärjäämiseen. Ratkaistu konflikti virittää yhteisöön myönteistä voimaa, on onnistuttu selvittämään tilanne. Pitkittyessään konfliktit vaarantavat sekä perustehtävän hoitamisen että osallistensa terveyden.

Konflikteilla on aina heijastevaikutuksia. Oikeutta haetaan joskus kovinkin keinoin, mutta pienempikin umpisolmu kuluttaa aikaa ja voimavaroja. Konflikti, joka ratkaistaan, avaa tien työn tavoitteisiin tähtäävälle toiminnalle. Se vapauttaa ilmapiirin ja yhteisön luottamus omaan kykyyn tehdä ratkaisuja vahvistuu. Jos jotakin jää ihmisten mieliin painamaan, on se merkki siitä, että on keskeneräisiä tunneprosesseja hankaliin asioihin liittyen.

Konflikti voi sekä hajottaa että rakentaa uutta.

Ratkaisematon tai jäätynyt konflikti vaatii toimenpiteitä. Konfliktien ratkaisun kannalta tarvitaan:

Erilaisten näkökulmien kuuntelemista ja ymmärtämistä
Käsitys siitä, mitä pitää ratkaista, että konflikti ratkeaa
Neuvottelutaitoa eli kärsivällisyyttä seurata asiakokonaisuutta ja tunnistaa kohdat, joissa ratkaisuja voi ehdottaa
Erimielisyyden hyväksymistä. Yhteistä mielipidettä ei voi tietyissä asioissa löytää. On tärkeä erottaa henkilökohtaiset mielipiteet ja yhteistyön kannalta tarvittavat kompromissit.

Työelämän ongelmana on, että vaikeat asiat pitäisi ratkaista nopeasti. On kuitenkin asioita, joiden luonteeseen hätiköinti ei toimi. Näin on erityisesti silloin, kun käsittelyssä on tunneintensiivisiä asioita. Tunnelukko ei suostu aukeamaan pakottamalla. Käy helposti päinvastoin ja tilanne on entistä tulehtuneempi. Tunneilmiöitä ymmärtävä asiantuntija on hyvä apu komplisoituneessa tilanteessa.

Konflikti on aina myös mahdollisuus. Ulkopuolisen asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit, kuinka edetä. Ratkaistu konflikti on voitto työyhteisölle. Se voi olla ylpeä aikaansaannoksestaan ja oppia tapoja, kuinka jumittuneesta tilanteesta päästään eteenpäin.

Vaikeat ryhmäilmiöt

24.2.2026

Emmi Nousiainen

Työyhteisö Vuorovaikutus No Comments

Jokaisella työpaikalla on ryhmäilmiöitä, sekä myönteisiä että kielteisiä. Ilmiöille tyypillistä on, että ne tapahtuvat samaan aikaan. Dynamiikka ihmisten kesken on jatkuvassa liikkeessä.

Toivottavaa on, että myönteiset ilmiöt ovat vahvempia, mutta aina näin ei ole. Vaikeat ryhmäilmiöt kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla tuntuvat syntyvän kuin itsestään Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muutkin tekijät, että käyttäytymisen ennustaminen on vaikea tehtävä.

Mitä enemmän yhteisön tapahtumissa on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on purkaa. Vaikeisiin asioihin kytkeytyy jotakin merkityksellistä. Siksi tilanteita kannattaa tutkia ja selvittää. Vaikeita tilanteita kannattaa tutkia. Ne kertovat siitä, mikä koetaan tärkeänä: asenteet, moraalikäsitykset, oikeudenmukaisuus.

Työyhteisön myönteisiä voimia ovat:

Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen
Turvallisuuden vahvistaminen
Tulevaisuuden näköalojen löytäminen
Onnistumisista voimaantuminen

Työyhteisön kielteisiä ilmiöitä ovat:

Negatiivisina koetuista asioista ei saa puhua
Pelätään, että negatiivisia asioita ei osata käsitellä ja ne ohitetaan
Ulkopuolisuuden tunteiden ruokkiminen
Yhteishenkeä hajottava kateus ja kilpailu

Työpaikkakiusaaminen. Epäasialliseen kohteluun työpaikalla on lain mukaan puututtava. Tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua. Lue lisää työpaikkakiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla. Konfliktit alkavat erimielisyyksistä, jotka lopulta henkilöityvät ja alkujaan erimielisyys asiasta johtaa henkilötason ristiriitoihin. Organisaation tehokkuus kärsii aina ratkaisemattomista konfliktitilanteista. Lue lisää konflikteista työpaikalla.

Toimivan tiimin kulmakivet

24.2.2026

Eerika Skarp

Työelämän taidot Työyhteisö Vuorovaikutus No Comments

Tiimityötä pidetään lähes itsestään selvästi toimivana työskentelymuotona. Yllättävän harvoin tiimirooleja kuitenkaan keskustellaan tarkemmin selviksi. Suurin osa tiimeistä onkin oikeastaan enimmäkseen nimettyjä henkilökokoonpanoja, hallinnollisesti saman esihenkilön alaisuudessa työskenteleviä ihmisiä.

Toki tiimejä perustetaan monista syistä ja eri tarpeisiin. Siksi tiimit ovatkin niin erilaisia. Tiimit elävät myös ajassa, on tiimin perustaminen, järjestäytyminen, henkilöitä lähtee pois tiimistä ja uusia tulee tilalle. Tiimejä hajotetaan ja muodostetaan uusia. Tiimillä on elinkaari, jossa on erilaisia vaiheita.

Toimivan tiimin perusedellytykset ovat tiimien moninaisuudesta huolimatta samantapaisia. Tarvitaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kykyä ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Toimiva tiimi määrittelee aktiivisesti toimintansa onnistumisen kannalta olennaiset kulmakivet, ja seuraa sekä muuttaa niiden painotuksia tarvittaessa. Nuori tiimi on hyvin erilaisessa tilanteessa kuin vakiintunut. Myös tiimiläisten kokemus vaikuttaa. Kokeneet konkarit ovat ehkä hyvin tottuneita tiimikäytäntöihin. Toisaalta uuteen tiimiin liittyminen on aina uusi tilanne, eivätkä samat säännöt välttämättä päde kuin aiemmin.

Tiimin tehtävänä on kuitenkin saada aikaan tuloksia. Tiimin tehtävässä voi tapahtua nopeitakin muutoksia ja tiimin täytyy pystyä sopeutumaan niihin viiveettä. Tiimiä verrataankin joskus elävään organismiin. Siltä odotetaan sopeutumiskykyä ja resilienssiä. Pysyvämmissä tiimeissä syntyy pidemmän ajan henkilösuhteita, jotka voivat edistää tai estää tiimin tavoitteita. Lyhyen elinkaaren tiimissä taas voi jäädä käyttämättä hyödyllinen osaaminen, kun ei tunneta kovin hyvin.

Tiimin suoriutumisen taso liittyy yhteispeliin, sooloilulle ei ole samalla tavalla sijaa kuin yksilövetoisissa tehtävissä. Tiimin tehtävistä ja tavoitteista kuitenkin riippuu, millaisia yksilösuorituksia tarvitaan. Joskus yksilötason erityiset venymiset ovat tiiminä onnistumisen kannalta ratkaisevia. Yksilön huippusuoriutuminen ammentaa voimansa psykologisesti turvallisesta taustasta. Jos voi luottaa muihin niin paljon, että uskaltaa sopivasti riskeerata, on mahdollista saavuttaa tiimitasollakin enemmän. Tiimeissä puhutaan paljon tasapuolisuudesta. Tämän puheen valossa saattaa elää virheoletus, että oltaisiin kuin samasta muotista tehtyjä. Tasapuolisuuden toive liittyy oikeudenmukaiseen kohteluun, joka ei välttämättä aina tarkoita, että jokaisen kohdalla kaikki tapahtuu samalla tavalla. Tiimien vahvuus on erilaisuuksissa. Tämä osataan monesti sanoa ääneen teoriana. Käytännössä tätä on kuitenkin joskus vaikea sietää. Erilaisuus on monen konfliktin taustalla.

Toimivan tiimin kulmakivet:

Kyky rakentaa tietoisesti luottamusta
Kyky hyödyntää erilaista osaamista/ erilaisuutta tehokkaasti
Hyvä kommunikaatio
Vaikeiden asioiden käsittely
Sitoutuminen tiimin tehtävään
Vastuunkanto omassa roolissa

Tiimitoiminnassa helppo on helppoa. Luontainen kiinnostus muihin ja halu kanssakäymiseen yhteisen tehtävän edistämiseksi alkaa kantaa kuin itsestään. Luottamus rakentuu ja sitoutuminen ja vastuu omasta toiminnasta on luonnollista. Tiimitoiminnassa vaikeat asiat alkavat kertautua nopeasti, erilaisuus ja erimielisyys johtavat kommunikaation vaikeutumiseen ja vähenemiseen. Asioita ei saada käsiteltyä ja ratkottua. Tiimin luontainen flow menee rikki. Syntyneistä poteroista käsin ei pystytä tehokkaaseen toimintaan. Toiminta lamaantuu. Toimivan tiimin kulmakivien rapautuessa on viimeistään tehtävä jotakin ongelman ratkaisemiseksi. Olisiko etupainotteinen huolenpito kuitenkin tärkeää.

Ulkopuolisen asiantuntijan näkökulmat tiimityöhön ovat toisinaan tarpeen. Kerromme mielellämme palveluistamme tarkemmin. Työnohjaus on perinteinen keino pitkäjänteiseen tiimin vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämiseen. Työyhteisökeskustelulla voidaan kohdistaa keskustelu vaikkapa tiettyihin yhteistyötä hankaloittaviin teemoihin. Esihenkilölle suunnatuilla palveluilla esihenkilö saa tukea ja reflektiopintaa työhönsä tiimin tukena.

Aivotyön johtaminen

24.2.2026

Eerika Skarp

Aivotyö Jaksaminen Työhyvinvointi No Comments

Sisällöltään kiinnostava tietotyö on monin tavoin mielekästä mutta se haastaa aivoja ja hallitsemattomana jaksamista. Tietotyö vaatii yhä enemmän sekä kognitiivista että emotionaalista hallintaa, vaikka voisimmekin käyttää teknologiaa apuna.

Liialliselle kuormittumiselle altistuu, jos tietotyötaidot ovat puutteelliset tai työympäristö on levoton. Tietotyön toimivuuden kannalta tärkeitä asioita ovat yksilön ja tiimin työtavat, palaverikäytännöt sekä informaatiotulvien hallinta. Tietotyön haasteisiin on mahdollista vastata kognitiivisen ergonomian keinoin.

Tietointensiivisessä työssä aivotyötä on johdettava

Hyvä kognitiivinen ergonomia varmistaa työn tuottavuuden, työ sujuu eikä jäädä kiinni epäolennaisuuksiin. Kognitiivista ergonomiaa tuetaan johtamalla toimintaa myös aivotyön näkökulmasta. Se tarkoittaa toimivia työn ja organisoitumisen rakenteita ja käytäntöjä. Sen lisäksi tarvitaan kognitiivisen ergonomian taitoja sekä yksilöinä että yhteisönä. Rajaaminen on aivotyön johtamisen tärkeä teema. Esihenkilö tukee työn ajallista ja paikallista hallintaa sopimalla työajan ja lähi-/etätyön käytäntöjä. Yhtä lailla työn sisällön ja määrän rajaamisessa työntekijät tarvitsevat tukea. Esim. säännölliset keskustelut, joissa työhön liittyvistä konkreettisista odotuksista puhutaan, ovat keskeinen aivotyön johtamisen työkalu. Saatavilla olemisen rajaaminen on myös olennaista. Monenlaiset viestivälineet tuottavat jatkuvaa virtaa, joka herkästi imaisee mukaansa.

Oman työn johtaminen

Oman työn ja työajan rajaaminen, informaation hallinta, ajankäytön haasteet sekä jatkuvat keskeytykset vaativat nykytyöelämässä tietoista paneutumista. Rajaaminen on yllättävän vaikeaa. On jatkuvia houkutuksia joko uteliaisuuden tai paineen ohjailemina. Oman työn johtaminen on siis oikeastaan mielen johtamista siinä mielessä, että on mietittävä, kuinka reagoi tai suojautuu jatkuvilta ärsykkeiltä, kuinka paljon on saatavilla muille ja missä määrin on saatava keskittyä omiin tärkeisiin töihin. Tietointensiivisen aivotyön tekeminen ei useimmilta onnistu automaattiohjauksella. Jos omaa työtään ei tietoisesti johda, löytää itsensä helpostikin selaamasta pikaista reagointia odottavia viestejä.

Kognitiivinen ergonomia

auttaa suunnittelemaan työtä niin, että toimintatavat tukevat ihmisen tiedonkäsittelyä. Informaatiota tulvivassa työelämässä on keskityttävä oman työnkuvan tärkeimpien tehtävien hahmottamiseen ja ennakointiin, työn suunnitteluun ja priorisointiin, sekä keskeytysten ja yllätysten hallintaan. Tämä on aivojen kannalta varsin vaativa kokonaisuus, on jäsennettävä mitä eri tasoisia asioita olisi saatava hoitumaan, mitä välineitä, manuaalisia tai teknisiä, kannattaisi käyttää, miten suhtautua aikaan ja työn odotuksiin, on yritettävä ja erehdyttävä ja yritettävä uudelleen. Tarvitaan kärsivällisyyttä ja kykyä muuttaa toimimattomia tapoja toimivammiksi.

Aivotyön asiantuntija voi auttaa tunnistamaan työn kognitiiviset vaatimukset ja kehittämään uusia toimintatapoja työssä jaksamiseen. Tähän tarvitaan näkökulmia niin yksilö- kuin ryhmätasolla. Aivotyön johtaminen ottaa nämä tarpeet huomioon ja mahdollistaa kognitiivisesti ergonomisen työn tekemisen ja työympäristön. Aivotyönohjaus auttaa löytämään itselle sopivat työtavat. Aivotyöselvityksellä taas kartoitetaan työyhteisön nykytilanne. Lue lisää aivotyön teemoista.

Työhyvinvoinnin rakentaminen

24.2.2026

Eerika Skarp

Johtajuus Työhyvinvointi Työyhteisö No Comments

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan. Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

Työtehtävän selkeys
Roolit
Merkityksellisyys
Sitoutuminen
Vastuun kanto
Motivaatio
Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
Organisoituminen
Palaverikäytännöt
Viestintä
Vuorovaikutus
Psykologinen turvallisuus
Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä

24.2.2026

Eerika Skarp

Esihenkilö Työyhteisö Vuorovaikutus No Comments

Jokainen esihenkilö kohtaa vaikeita tilanteita työssään. Ne voivat olla hankalia kohtaamisia, yksilö- tai ryhmätilanteita. Vaikeiden tilanteiden hoitamiseen ei voi antaa tilanteesta toiseen toimivia nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esihenkilölle hankalaa, ei toiselle ole.

Esihenkilöiden kannattaisikin hyödyntää enemmän toistensa osaamista työpaikoilla. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia.

Esihenkilön pohdintoihin kuuluu, kuinka säilyttää johdonmukaisuus ja työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu vaikeissa työelämätilanteissa. Joskus hankalat tilanteet syntyvät kuin tyhjästä. Jälkeenpäin tapahtumien ja ajatusten kulku on nähtävissä selkeämmin mutta ennakointi on vaikeaa. Esihenkilön motivaatio ja kokemus vaikuttaa siihen, kuinka paljon hän haluaa nähdä vaivaa vaikeiden tilanteiden hoitamiseksi hyvin. Vaivannäkö yleensä kannattaa. Se on investointi työyhteisön turvallisuuden tunteeseen.

Esihenkilö kohtaa työssään yksilö- ja ryhmäpsykologisia ilmiöitä. Niiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta esihenkilö pystyy toimimaan uskottavasti ja johdonmukaisesti. Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ovat suurimpia katkeruuden aiheuttajia työelämässä. Niillä on välitön vaikutus motivaatioon ja työtehoon. Vaikeiksi tunnistetut tilanteet kannattaa hoitaa huolella. Asiantuntijan kanssa keskustellen saa ratkaisumahdollisuuksia, joita arjen paineessa ei ehkä tule ajatelleeksi. Täältä löydät esihenkilölle suunnatut palvelumme.

Yksilötason reaktioita:

Innostus
Ilo
Pettymys
Kateus
Ystävällisyys
Epäily

Työelämän ryhmäilmiöitä:

Valtataistelu
Kilpaileminen
Kuppikunnat
Ulkopuolisuus
Yhteenkuuluvuus
Auttaminen

Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittäminen on vaikeimpia esihenkilötyön tilanteita. Kokemuksemme mukaan kiirehtiminen ratkaisuihin paineenalaisessa tilanteessa johtaa tavallisimmin hankalan tilanteen pitkittymiseen. Palaute työyhteisöiltä on tyypillisesti, että asiaa ei tutkittu tarpeeksi hyvin. Ratkaisut tehtiin vajavaisen tiedon perusteella. Näkemyksemme mukaan ”totuuden” selvittäminen on näissä tilanteissa vaikeaa. Tärkeämpää olisi keskustelu osapuolien kesken ja ratkaisun hakeminen neuvottelemalla ja sovittelemalla. Ajan ottaminen tähän muun kiireen keskellä voi tuntua haastavalta. Kuitenkin jokainen osapuolia tyydyttävä ratkaisu on tärkeä panos siihen, voiko työyhteisön kykyyn ratkaista ongelmallisia tilanteita luottaa. Tietoisuus ja luottamus kykyyn ratkaista ongelmia rauhoittaa työyhteisöä. Asioita ei tarvitse eskaloida, koska tiedetään, että ratkaisut tarvittaessa löydetään.

Ota yhteyttä jos kaipaat apua vaikeisiin tilanteisiin!

Työpaikkakiusaaminen

24.2.2026

Eerika Skarp

Työhyvinvointi Työyhteisö No Comments

Työpaikkakiusaaminen, epäasiallinen kohtelu työpaikalla vai laiton teko? Terminologia jakaa vahvasti mielipiteitä. Työpaikkakiusaaminen on hankala ilmaisu, koska se viittaa pahantahtoisuuteen ja tarkoitushakuisuuteen. Kiusaamiseen liittyy toisen tietoinen piinaaminen. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla antaa neutraalimman kuvan.

Monissa työpaikkatilanteissa onkin niin, että tapahtuu ns. henkisiä työtapaturmia. Sanottiin tai toimittiin tavalla, josta seurasi hankaluuksia, mutta ei varsinaisesti tarkoitettu pahaa. Johdonmukainen epäasiallinen toiminta taas viittaa lainvastaiseen toimintaan. Joko tahallisesti tai tahattomasti. Myös ”en tarkoittanut pahaa”-puolustautumisen taakse näytetään menevän silloinkin, kun toimintatyylissä todella olisi korjattavaa.

Epäasiallisuutta voi tutkia lyhyen tarkastuslistan avulla, onko kyseessä:

erilaiset kohtuuttomat vaatimukset
epäoikeudenmukainen kohtelu
kohdattu huono käytös

Toki kiusaamistilaisiin liittyy aina vaikeasti määriteltävä tulkinnallinen ulottuvuus, ja yllä mainittu luokittelu saattaa pyöristää pahimpia kiusaamisen ilmiöitä kuten erilaiset systemaattisen häirinnän ja vainoamisen muodot, vallan väärinkäytön (uhkailu, pelottelu, valta-aseman hyväksikäyttö), tiedon panttaamisen, sabotoinnin (kaikenlaisen hankaloittamisen), yksityisyyden ja persoonan loukkaamisen.

Yksilöllisissä tulkinnoissa taas on aina mukana siihenastinen elämänhistoria. Menneisyyden kokemukset voivat virittää vahvan tunnereaktion, kun jokin tapahtuma nykyhetkessä muistuttaa menneistä. Ikävimpiä mitätöinnin kokemuksia syntyy, kun joku toinen määrittelee omaa kokemusta ohittaen koetun nöyryytyksen, vähättelyn tai mitätöinnin. Kaikki epäasiallinen käytös ei ole kiusaamista sen pahantahtoisessa merkityksessä. On kuitenkin paljon ajattelematonta käytöstä, jonka seurauksena kehittyy inhimillisiä umpisolmuja.

Joitakin ohjenuoria kiusaamistilanteen selvittämiseen:

Kiusatuksi tuleminen on kokemus, johon liittyy voimakkaita tunteita. Niitä ei tule sivuuttaa vaan käsitellä rauhallisesti ja huolellisesti.
Jos ei ole kärsivällisyyttä tai osaamista tilanteen selvittelyyn, kannattaa ottaa mukaan asiantuntija, joka ymmärtää tunnetason ilmiöitä.

Hankala tilanne ei yleensä korjaudu sillä, että todetaan työpaikalla odotettavan aikuista käytöstä, ja että kaikkien kanssa on vain tultava toimeen. Näinhän se periaatteessa on, ja aikuiset tietävät tämän. Pulma onkin konfliktoituneessa tilanteessa paljon monimutkaisempi. On saatava kiinni ongelman juurisyistä ja löydettävä niihin tyydyttävät ratkaisut. Jos juurisyyt liittyvät yksilön tulkinta- tai loukkaantumisherkkyyteen, silloin autetaan yksilöä. Konfliktissa on kuitenkin aina vähintään kaksi osapuolta, joten parasta olisi löytää toimiva ratkaisu siihen yhteistyösuhteeseen, jossa tunnelma on kovasti kiristynyt.

Työpaikan inhimillisten umpisolmujen selvittäminen vahvistaa yhteisön luottamusta siihen, että jatkossakin hankalissa tilanteissa löydetään ratkaisut, ja asiat eivät jää kytemään. Luottamusta vahvistavaa työtä saatetaan joskus joutua tekemään pitkään, jos vaikea tilanne on rapauttanut työyhteisön toimintakykyä pitkäkestoisemmin.

Ei kannata jäädä yksin hankalan tilanteen kanssa, olit sitten työntekijän tai esihenkilön asemassa. On kaikkien etu, että työyhteisöä kuormittava tilanne saadaan selvitettyä ja ratkaistua. Useimmilla työpaikoilla on henkilöstö- ja työsuojelutoimintaa. Osaamista todennäköisesti löytyy. Asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit kuinka edetä silloin, kun tilanteen selvittäminen vaatii ulkopuolista silmää. Tyypillisin kiusaamistilanteen selvittämisen virhe on kiirehtiä silloin, kun pitäisi pysähtyä ja miettiä viisain tapa mennä eteenpäin. Pohtimisen paikka on esim. siinä, milloin epäasiallisen kohtelun prosessi työpaikalla käynnistyy. Usein kuulemamme negatiiviset kommentit prosesseista liittyvät siihen, että hutkitaan ennen kuin on tutkittu. Ollaan siis jo pitkällä prosessissa statuksella epäasiallinen kohtelu sen sijaan, että oltaisiin pysähdytty ja todettu, että ymmärsimme toisiamme väärin ja siitä seurasi sekaannus.