Tunteet kuitenkin vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon.  Tunne on toimintayllyke, joka ei häviä kun tullaan työpaikalle. Tunteitaan voi kuitenkin oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan.

Ovatko tunteet pehmeää vai kovaa tiedettä?

Myötätunnon merkityksestä työelämässä on tutkimusnäyttöä. Silti moni vierastaa siitä puhumista ja sen näyttämistä. Usein mielikuvaan tunnetaidoista liittyy myös negatiivisten tunnereaktioiden välttäminen sen sijaan, että niitä pyrittäisiin hallitsemaan. Tunteita voi säädellä mutta niitä ei voi jättää kotiin kun ryhdytään työhön.

Aivoihin liitetään helposti rationaalinen tiedonkäsittely. Tunteilla on kuitenkin siinä vahva rooli. Tunteet vaikuttavat vahvasti myös valintoihimme ja päätöksentekoon. Tunteet värittävät ja vääristävät tiedonkäsittelyä. Kun johdetaan asioita, tunteet vaikuttavat siihen, missä valossa faktat nähdään. Tunteet liittyvät vahvasti myös suoritusmotivaatioon. Haluamme menestyä mutta pelkäämme epäonnistumista. Tunnetaitoihin kannattaa panostaa. Se on investointi onnistuneisiin ratkaisuihin.

Inhimillisessä kokemuksessa negatiiviset seikat saavat vahvemman painoarvon. Myönteisiin tunteisiin kannattaa siten tietoisesti panostaa. Positiivisella psykologialla on näyttöä siitä, että hyvyys kannattaa. Ihminen on tutkimustiedon valossa luontaisesti myötätuntoinen ja auttavainen. Keinotekoinen myönteisyys ei kuitenkaan tunnu uskottavalta. Työyhteisön positiivista tunnevirettä voi tietoisesti vahvistaa. Se lähtee pienistäkin asioista kuten säännöllisistä kohtaamisista ja keskusteluista.

Miten kehittää omia tunnetaitoja?

1. Pysähtymällä

Oman olotilansa kuulostelu jää herkästi tekemättä, varsinkin kun suorittaa asioita automaattiohjauksella. Tässä monesti syy siihen, miksi väsyy tai jopa uupuu. Elimistön viestit jäävät huomioimatta. Kun olisi jo palautumisen paikka, jatketaan vain suorittamista. Kannattaa muistaa, että oman ensireagoinnin ja toiminnan välissä on pieni kolo, jota on mahdollista hyödyntää.

2. Tunnistamalla

Mistä omassa olotilassa onkaan kysymys. Stressaantunut ja ahdistunut olo on oikeastaan merkki siitä, että pitäisi tunnistaa perusasioita, onko väsynyt, nälkäinen, kiukkuinen, surullinen jne.

3. Reflektoimalla

Mitä kannattaisi ajatella siitä, mitä olotilansa suhteen havaitsee. Tässä persoona tulee peliin. Ankara mieli saattaa sanoa, että paina vaan menemään, vaikka väsyttää. On ehkä vaikea antaa itselleen paussi. Usein mieli haluaa enemmän kuin keho jaksaa. Voi kysyä itseltään tai jutella toisen kanssa, olisiko tässä mahdollisuus toimia toisin kuin totutusti.

4. Tietoisilla valinnoilla

Tietoiset valinnat lopulta ratkaisevat, kuinka meidän käy. Olemme herkästi ns. sisäisten sabotööriemme vallassa. Sisäinen piiskuri vaatii, että on tehtävä asioita, joille tilanne ei ole otollinen. Jos sabotöörin rinnalle saa toisen, sallivamman äänen, on valinnan mahdollisuus, kumpaa kuuntelen ja kuinka lopulta toimin. Automatisoituneiden toimintamallien muuttaminen ja vakiinnuttaminen vaatii aikaa. Hermoverkkomme taipuvat hitaasti mutta varmasti uusiin malleihin, kunhan maltamme.

Työnohjaus on toimiva keino itsetuntemuksen ja tunnetaitojen vahvistamiseen.

The post Tunnetaidot appeared first on Resilio.

Tyypillinen käytännön ongelma on, että esihenkilön ei koeta ymmärtävän johdettaviensa työtä. Näin tuki, jota työlle toivotaan, jää saamatta. Riskinä on, että syntyy henkisiä kuiluja, joiden korjaaminen on työlästä. Tunnetaitoja pidetään edelleen jonkin epämääräisen ja pehmeän osaamisena. Jos huomioidaan koko tunnerepertuaari, on mukana sekä pehmeitä että kovia asioita. Työelämässä vaaditaan samanaikaisesti lujuutta ja joustavuutta. Tästä seuraa, että selviytyäkseen kunnialla esimies tarvitsee hyvän itsetuntemuksen ja rohkeuden kohdata erilaisten tilanteiden tunneilmastoja.

Työn ja organisoitumisen asiantuntija tukee esihenkilöä

Esimerkiksi esihenkilön työnohjaus tarjoaa paikan reflektoida omaa toimintaansa. Esihenkilön keskustelutuki taas tukee esimiestä nopeasti ja matalalla kynnyksellä esimiestyön hankalissa kohdissa. Kun yhteistyösuhde on luotu, esihenkilö saa avun lyhyellä konsultoinnilla, ja käyntejä voi varata tarpeen mukaan. Suunnitelmallinen kehittyminen esihenkilönä onnistuu luontevasti valmentavalla työskentelyllä.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset peruspelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Hänen ei kuitenkaan tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin. Lue lisää tunteiden johtamisesta.

Itsetuntemus ja resilienssi

Psykologisella joustavuudella lisää tunnetaitoja:

• Pysähtyminen
• Havainnointi
• Omien reaktioiden hyväksyminen
• Ajatusvääristymistä irrottautuminen
• Arvojen mukaiset teot

Esihenkilön kannattaa kehittää itsetuntemustaan vähintään tietääkseen sen, miksi haluaa esimiestyötä tehdä. Tavallinen kompastuskivi yhteistyössä muiden kanssa on, että kuvittelemme heidän ajattelevan ja motivoituvan samoin kuin me itse. Palveluidemme avulla voimme tarjota hyödyllisiä tarkastelukulmia itseen ja sen myötä on mahdollista kehittää resilienssiä esihenkilötyössä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä

Esihenkilötyön vaikeita tilanteita tarjoutuu jokaiselle esimiesuralle. Ne voivat olla vaikeita yksilön tai ryhmän kohtaamisia. Vaikeiden tilanteiden kohtaamiseen ei voi antaa yleisiä nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esimiehelle hankalaa, ei toiselle ole. Organisaation sisällä ja välilläkin esihenkilöiden olisi jaksamisensa ja kehittymisensä kannalta hyvä yhdistää verkostonsa ja hyödyntää toistensa osaamista. Palvelumme tukevat tällaisen yhteistyön ja verkoston vahvistamista. Myös yksilöllinen matalan kynnyksen tuki onnistuu kauttamme. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia. Lue lisää vaikeista tilanteista esihenkilötyössä.

Kiinnostuitko esihenkilön työnohjauksesta tai keskustelutuesta? Voit varata kalenteristamme suoraan ajan, tai olla yhteydessä tarpeistasi, niin keskustellaan lisää.

The post Esihenkilötaidot appeared first on Resilio.

Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Pystymme yllättämään itsemme ajoittain huomaamalla ja ihmettelemällä, että miten minä nyt noin tuossa reagoin. Erityisesti voimakasta ristiriitaa aiheuttavat tilanteet saattavat sekoittaa pasmat. Tavallisesti niin rauhallinen ja järkevä menettää malttinsa tai ei pystykään toimimaan totutusti. Ristiriita voi olla sisäinen, itsekseen koettu, joka hämmentää ja saa epävarmaksi. Ulkoinen ristiriita liittyy vuorovaikutukseen muiden kanssa tai kanssakäymiseen instituutioiden kanssa (esim. jokin byrokratia). Olipa ristiriidan aiheuttaja mikä tahansa, voi käydä niin, että joutuu sivuraiteelle normaalista ja totutusta ajatus- ja tunnemailmasta.  Joskus se on pelottavaa, ja saa aikaan hätääntymisen. Tarvitsemme resilienssiä ja psykologista joustavuutta selvitäksemme kummallisista tilanteista.

Hyvä resilienssi turvaa toipumisen

Resilienssi liittyy toipumiskykyyn, kun kohtaamme kuormittavia tilanteita. Resilienssi on sekä luontainen ominaisuus, että taitoja, joita voi opetella. Esimerkiksi psykologisen joustavuuden taitoja, kuten pysähtymistä ja läsnäoloa hetkessä, voi harjoittaa ja tällä on vahvistava vaikutus kuormituksen kestokykyyn ja toipumiseen voimavaroja vaatineista tilanteista. Luontaisesti resilientillä yksilöllä on paremmat henkiset suojukset ja kyky toipua kun sattuu ikäviä asioita. Suojusten ja toipumiskyvyn rakentuminen on pitkä tarina ihmisen elämänkulussa. Toisaalta elämä opettaa jatkuvasti. Ikävienkin kokemusten kautta saamme oppia, joka vahvistaa. Pumpulissa kasvaminen ei opeta pitämään puoliaan.

Voi ajatella, että jokaisella ihmisellä on ydinminuus, joka on tuntemisen arvoinen. Hyvä itsetuntemus ottaa ydinminuuden huomioon ja haluaa pitää siitä huolta. Resilienssi on geneettinen ja biologinen lahja, jota kasvatamme ja kehitämme koko elämän ajan, vaikkapa kehittämällä psykologista joustavuutta tietoisesti. Tarvitsemme resilienssiä, sillä maailma ei ole aina mukava, takkiin tulee itse kullakin. Yhteistä resilienssille ja itsetuntemukselle on, että tarvitsemme toimivan ajattelun tukeaksemme näitä. Ajattelun, joka osaa ottaa huomioon eri näkökulmia ja olosuhteita, joka ei ole liian yksioikoinen tai jäykkä. Ajattelua voi kehittää omassa mielessään mutta yleensä siinä huomaa joutuvansa suljettuun kehään. Ajattelu toisen kanssa taas luo potentiaalisen tilan, jossa kumpikin voi löytää jotakin uutta. Tähän perustuu niin valmennus kuin keskusteluhoito. Itsetuntemus ja resilienssi kehittyy myös peilaamisen kautta. Saamme palautetta ja ymmärrämme itsestämme hiukan lisää. Pystymme muuttamaan toimintatapojamme kun tulee näkyvämmäksi se, mihin haluamme vaikuttaa.

Työnohjaus on oiva keino itsetuntemuksen ja resilienssin vahvistamiseen. Olitpa sitten työntekijän tai esihenkilön roolissa, reflektoiva keskustelu tarjoaa välineen itsensä ja toimintamalliensa tutkailuun. Myös muut keskustelu- ja lyhytterapiapalvelumme voivat auttaa.

The post Itsetuntemus ja resilienssi appeared first on Resilio.

Tiimityötä pidetään lähes itsestään selvästi toimivana työskentelymuotona. Yllättävän harvoin tiimirooleja kuitenkaan keskustellaan tarkemmin selviksi. Suurin osa tiimeistä onkin oikeastaan enimmäkseen nimettyjä henkilökokoonpanoja, hallinnollisesti saman esihenkilön alaisuudessa työskenteleviä ihmisiä.

Toki tiimejä perustetaan monista syistä ja eri tarpeisiin. Siksi tiimit ovatkin niin erilaisia. Tiimit elävät myös ajassa, on tiimin perustaminen, järjestäytyminen, henkilöitä lähtee pois tiimistä ja uusia tulee tilalle. Tiimejä hajotetaan ja muodostetaan uusia. Tiimillä on elinkaari, jossa on erilaisia vaiheita.

Toimivan tiimin perusedellytykset ovat tiimien moninaisuudesta huolimatta samantapaisia. Tarvitaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kykyä ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Toimiva tiimi määrittelee aktiivisesti toimintansa onnistumisen kannalta olennaiset kulmakivet, ja seuraa sekä muuttaa niiden painotuksia tarvittaessa. Nuori tiimi on hyvin erilaisessa tilanteessa kuin vakiintunut. Myös tiimiläisten kokemus vaikuttaa. Kokeneet konkarit ovat ehkä hyvin tottuneita tiimikäytäntöihin. Toisaalta uuteen tiimiin liittyminen on aina uusi tilanne, eivätkä samat säännöt välttämättä päde kuin aiemmin.

Tiimin tehtävänä on kuitenkin saada aikaan tuloksia. Tiimin tehtävässä voi tapahtua nopeitakin muutoksia ja tiimin täytyy pystyä sopeutumaan niihin viiveettä. Tiimiä verrataankin joskus elävään organismiin. Siltä odotetaan sopeutumiskykyä ja resilienssiä. Pysyvämmissä tiimeissä syntyy pidemmän ajan henkilösuhteita, jotka voivat edistää tai estää tiimin tavoitteita. Lyhyen elinkaaren tiimissä taas voi jäädä käyttämättä hyödyllinen osaaminen, kun ei tunneta kovin hyvin.

Tiimin suoriutumisen taso liittyy yhteispeliin, sooloilulle ei ole samalla tavalla sijaa kuin yksilövetoisissa tehtävissä. Tiimin tehtävistä ja tavoitteista kuitenkin riippuu, millaisia yksilösuorituksia tarvitaan. Joskus yksilötason erityiset venymiset ovat tiiminä onnistumisen kannalta ratkaisevia. Yksilön huippusuoriutuminen ammentaa voimansa psykologisesti turvallisesta taustasta. Jos voi luottaa muihin niin paljon, että uskaltaa sopivasti riskeerata, on mahdollista saavuttaa tiimitasollakin enemmän. Tiimeissä puhutaan paljon tasapuolisuudesta. Tämän puheen valossa saattaa elää virheoletus, että oltaisiin kuin samasta muotista tehtyjä. Tasapuolisuuden toive liittyy oikeudenmukaiseen kohteluun, joka ei välttämättä aina tarkoita, että jokaisen kohdalla kaikki tapahtuu samalla tavalla. Tiimien vahvuus on erilaisuuksissa. Tämä osataan monesti sanoa ääneen teoriana. Käytännössä tätä on kuitenkin joskus vaikea sietää. Erilaisuus on monen konfliktin taustalla.

Toimivan tiimin kulmakivet:

1. Kyky rakentaa tietoisesti luottamusta
2. Kyky hyödyntää erilaista osaamista/ erilaisuutta tehokkaasti
3. Hyvä kommunikaatio
4. Vaikeiden asioiden käsittely
5. Sitoutuminen tiimin tehtävään
6. Vastuunkanto omassa roolissa

Tiimitoiminnassa helppo on helppoa. Luontainen kiinnostus muihin ja halu kanssakäymiseen yhteisen tehtävän edistämiseksi alkaa kantaa kuin itsestään. Luottamus rakentuu ja sitoutuminen ja vastuu omasta toiminnasta on luonnollista. Tiimitoiminnassa vaikeat asiat alkavat kertautua nopeasti, erilaisuus ja erimielisyys johtavat kommunikaation vaikeutumiseen ja vähenemiseen. Asioita ei saada käsiteltyä ja ratkottua. Tiimin luontainen flow menee rikki. Syntyneistä poteroista käsin ei pystytä tehokkaaseen toimintaan. Toiminta lamaantuu. Toimivan tiimin kulmakivien rapautuessa on viimeistään tehtävä jotakin ongelman ratkaisemiseksi. Olisiko etupainotteinen huolenpito kuitenkin tärkeää.

Ulkopuolisen asiantuntijan näkökulmat tiimityöhön ovat toisinaan tarpeen. Kerromme mielellämme palveluistamme tarkemmin. Työnohjaus on perinteinen keino pitkäjänteiseen tiimin vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämiseen. Työyhteisökeskustelulla voidaan kohdistaa keskustelu vaikkapa tiettyihin yhteistyötä hankaloittaviin teemoihin. Esihenkilölle suunnatuilla palveluilla esihenkilö saa tukea ja reflektiopintaa työhönsä tiimin tukena.

The post Toimivan tiimin kulmakivet appeared first on Resilio.

Yksi katse voi muuttaa ääneenlausutun viestin täysin päinvastaiseksi. Vähintäänkin sanaton viestintä täydentää ja selventää puhuttua, tuo siihen omat vivahteensa. Siksi sanatonta viestintää kannattaakin huomioida, omaa sekä toisten. Nonverbaalin viestinnän vanhentunut oheisviestintä- nimitys onkin sen merkittävyyden aikamoinen aliarviointi. 

Sanaton viestintä kiehtoo meitä siksikin, että se on paljolti tiedostamatonta ja kontrolloimatonta, eli tulemme kertoneeksi ilman sanojakin viestintäkumppaneillemme asioita, joista emme aina itsekään ole tietoisia. Siksi oman sanattoman viestinnän tarkastelu voi antaa arvokasta tietoa itselle. Hermostuneisuuden tunnistaa itsestään usein vasta, kun oma keho jollain rauhattomuuden tai levottomuuden ilmaisullaan sen itselle kertoo.

Sanaton viestintä on vahvasti tulkinnanvaraista ja sen merkittävä tehtävä on välittää asenteita ja tunteita tilannetta, asiaa ja ihmisiä kohtaan. Ja nehän välittyvät, oli tarkoitus tai ei. Vaikka miten olisimme puheissamme asiakeskeisiä, viestimme sen asiamme lisäksi myös paljon muuta, vuorovaikutuksen eli yhteistyön kannalta merkittävää. Kukaan meistä ei siis koskaan viesti pelkkää asiaa, vaikka usein niin kuvittelemme.  Tiukinkin fakta ja mustavalkoinen tosiasia saa heti uusia sävyjä, kun ihmisinä siitä keskustelemme, vuorovaikutuksen läpi asiat ovat aina jollain tavalla värittyneitä.  

Sanaton viestintä tapahtuu valtaosin kasvojen ilmeiden ja katseen välityksellä ja peilautuu usein vastaanottajasta samanlaisena, vaikkapa niin, että hymyyn vastataan hymyllä. Vähemmälle tietoiselle tarkastelulle jää esimerkiksi proksemiikan tutkailu. Proksemiikalla tarkoitetaan välimatkaa, tilankäyttöä tai tilaan asettautumista, jonka avulla voi viestiä esimerkiksi tilanteessa olevien henkilöiden suhteen laatua, valtaa tai arvojärjestystä.  

Korona-aika haastaa tulkintaamme fyysisen etäisyyden pitämisestä. Asettautuminen tilaan kertoo, miten henkilö suhtautuu tilanteeseen, muihin siinä oleviin ihmisiin ja millaisia tavoitteita hänellä on vuorovaikutuksen suhteen. Nykyään etäisyyden pitämisellä voidaan viestiä vaikkapa toisen henkilön huomioimista, jopa välittämistä, kun taas entisessä normaalissa haluttiin viestiä esimerkiksi etäisyyttä tai kunnioitusta, jopa vastenmielisyyttä sillä, ettei menty fyysisesti lähelle toista ihmistä.   

Kosketus on todella vahva viesti ja on surullista, että sen joudumme nykyään säästämään harvoille, vain läheisillemme. Aika näyttää, palaammeko enää koskaan kättelemiseen, joka ei ole pelkästään tervehtimisen tapa, vaan parhaimmillaan voimakas ja lämmin ilmaus halusta ottaa kontakti toiseen ihmiseen. Sanalliset tervehtimiset ovat sanamukaisesti sanahelinää sen ehkä voimakkaimman viestin, kosketuksen, rinnalla. 

Kirjoittaja on Resilion työnohjaaja Anna Klemi, joka työssään koettaa tehdä näkyväksi ja kuuluvaksi ääneen sanomatonta.

The post Sanomattakin selvää, vai onko? appeared first on Resilio.

Kun työyhteisön kulttuuriin ei kuulu palautteen antaminen, saattaa kynnys avata suunsa kehuun nousta korkeaksi. Kehu ja kiitos, vaikka miten pieni, tuntuvat lauseina jotenkin räikeiltä ja jäävät siksi helposti sanomatta. Sitä vaikeampi myös on sanoa mitään negatiivista, vaikka senkin kuuleminen olisi tärkeää.  

Erääseen työyhteisöön tuli uusi jäsen, ja niin kuin aina, uusi jäsen ryhmässä muuttaa vähän kaikkea. Tuolla uudella henkilöllä oli tapana antaa positiivista palautetta, kiitosta, mutta myös rakentavaa, kyseenalaistavaakin palautetta. Uutena ihmisenä hän näki työyhteisön selkeämmin, kuin me siinä jo aikamme olleet. Pienten osaamisten ja onnistumisten huomioiminen ja ääneen sanominen tuntui tietenkin ihanalta, mutta sai meidät myös heräämään siihen, miten palauteköyhää vuorovaikutuksemme oli siihen asti ollut. Emme olleet osanneet kaivata sitä, mistä meillä ei ehkä ollut edes tietoa. Yksi uusi ihminen pelkästään omalla toiminnallaan, en usko, että hän edes itse tajusi mitä meille opetti, sai meidät opettelemaan palautteen antamista ja muutti yhteisön vuorovaikutusta positiivisempaan, avoimempaan ja hyväksyvämpään suuntaan.   

Kissa ei ehkä elä kiitoksella, mutta kyllä se sen avulla voi huomattavasti paremmin. Sanotaan, kylläkin vähän eri merkityksessä, etteivät suuret sanat suuta halkaise. Sanonta toimii myös kehumisen yhteydessä. Kyllä hyvää saa alleviivata ja korostuskynällä korostaa, missä ikinä sitä kohtaakaan.  Palaute ei aina ole edes sanoja. Se on peukku, olkapäästä puristaminen, valmiiksi kaadettu kahvi kaverinkin kahvimukiin tai vaikka vain yksi katse neukkaripöydän yli, joka kertoo, että hyvin menee, jatka samaan malliin, sulla on homma hanskassa.  

Juoru (Tradescantia albiflora) on rönsyävä, nopeakasvuinen huonekasvi. Positiivinen juoruilu on samalla tavalla rehottavaa ja tilaa valtaavaa. Palaute on tärkeää tietoa siitä, miten minut koetaan ja millaisena minut nähdään. Positiivisessa juoruilussa laitetaan hyvä sana kiertämään, kerrotaan juorun kohteelle, mitä hyvää hänestä on jossain porukassa tai yhteydessä sanottu.  Positiivisen juoruilun kohteeksi joutunut on aina yllättynyt ja ilahtunut, monesti jopa liikuttunut. Kiertotietä saapunutta positiivista palautetta ei ole tarkoitettu palautteeksi sen kohteelle itselleen, siksi se tuntuu ja varmasti onkin erityisen rehellistä ja aitoa.  

Hyvällä, samoin kuin huonolla on tapana lisääntyä, kun siihen keskittyy. Näinhän lapsiakin kasvatetaan, kehumalla ja kannustamalla. Negatiivinen palaute lastenkasvatuksessa tuntuu toimivan huonosti, vaikka sinnikkäästi me vanhemmat silti siihen turvaudumme. Hyvä juoruilu kannatta ja kantaa kauas. Eikä haittaa yhtään, vaikka siitä jäisikin kiinni. 

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, jonka mielestä hyvä juoru kertoo myös kertojastaan.

The post Hyvä juoru on positiivista palautetta appeared first on Resilio.

Erään avokonttorin naulakossa roikkui keltainen huomioliivi. Liivistä oli ajan saatossa kehittynyt työporukan kätevä viestintäväline.  Jonain aamuina joku huonon lähdön päivälleen saanut saattoi vetää liivi niskaansa ja viestiä sillä muille, että nyt on erittäin huono aamu häiritä. Tai sitten sen saattoi laittaa päälleen, kun teki jotain keskittymistä vaativaa. Joskus joku tikkuisempi henkilö saattoi kahvilta palatessaan löytää tuolilleen jätetyn liivin vinkkinä, että nyt voisit vähän tarkistaa käyttäytymistäsi. 

Huomioliivi toimi hienosti tuossa työyhteisössä ja kertoo paljon käyttäjistään, juuri siitä porukasta. Jossain toisessa työporukassa ”huonon aamun” näkyminen jossakussa olisi ollut huomattavasti isompi ja vaikeampi asia. 

Työyhteisö määrittelee itse sen, miten käyttäydytään, jokainen osallistuu määrittelyyn, tahtomattaankin ja liian usein sitä itse tiedostamattaan.  Jokaisella työpaikalla kannattaisi määritellä yhdessä ja ääneen se, mitä asiallisella työkäyttäytymisellä meillä tarkoitetaan. Yhdessä piirretyissä rajoissa olisi sitten jokaisen helppo toimia tietäen, että nyt en ainakaan loukkaa ketään. Kun jokainen osallistuu keskusteluun, jokainen sitoutuu ja saa sanottua sen mikä on mielessä pyörinyt ehkä kauankin.  

Asiallinen työkäyttäytyminen ei sulje pois rentoutta ja välittömyyttä tai huumoria, edes huonoa, silloin kun sen kaikki hyväksyvät ja jolle osa jaksaa jopa nauraa. 

Valitettavan harvassa työpaikassa tätä keskustelua on käyty ihan oikeasti ja niin, että kaikki ovat saaneet osallistua siihen.  Keskusteluun herätään yleensä vasta siinä vaiheessa, kun joku on kokenut hankaluutta jo pitkän aikaa, asia on paisunut ja pahaa mieltä on kertynyt niin, että se uhkaa ryöpsähtää yli. Kukaan ei halua leimautua työporukan nillittäjäksi, siksi yksittäisen henkilön voi olla vaikea ottaa asiaa puheeksi, vaikka syytä olisikin. 

Eikä keskustelua asiallisesta tai sopivasta työkäyttäytymisestä tarvitse käydä siinä hengessä, että mikä on kiellettyä ja mikä ei-sopivaa ja tuomittavaa. Pikemminkin keskustelun suunta olisi se, että mitä hyvää meidän vuorovaikutuksessamme jo on, mitä voidaan voimistaa ja paisuttaa entisestään? Ehkä se on reilulla kädellä annettua kriittistä, mutta rakentavaa palautetta, sivulauseissakin kuuluvaa ylpeyttä omasta ja kaverin osaamisesta, aitoa ammattiylpeyttä tai vaikka yksilöllisten työtapojen kunnioittamista ja huomioimista. Se mihin keskitytään kasvaa ja valtaa alaa jättäen heikosti kasvutilaa jollekin, joka saakin näivettyä pois, kuulostaa liian yksinkertaiselta ollakseen totta, mutta on silti.

Resilion pysäkki voisi olla teidän paikkanne yhteiselle keskustelulle. Ota yhteyttä. 

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, joka ei selviäisi ilman huumoria (työ)elämässäkään.

The post Ollaan ihmisiksi appeared first on Resilio.

Olisipa se tosiaan niin yksinkertaista. Listassa voisi lukea, että keskustellessa katso toista ihmistä silmiin. Kuuntele. Jatka toisen ajatuksesta, liitä oma viestisi edellisen puhujan puheenvuoroon. Muista hymyillä, varsinkin vastata hymyyn. Muista nyökytellä ja päästellä hmm. ja mm. tyyppisiä äännähdyksiä osoittaaksesi samanmielisyyttä ja rohkaistaksesi toista jatkamaan. Hyvä alku tuokin, mutta kovin pitkälle tuollaisilla listoilla tai päälle liimatuilla viesteillä ei pääse, jos pyritään oikeasti hyvään vuorovaikutukseen.

Hallittavista vuorovaikutustaidoista on olemassa monenlaisia, mutta ei lähimainkaan kattavia listoja. Yksittäisiä taitoja tärkeämpää on ymmärtää vuorovaikutuksen moninaisuus ja sen joustavuus. Viestijän eli yksilön käyttäytymisessä se näkyy esimerkiksi viestinnän mukauttamisen taitona, jonka avulla ihminen mukautuu vuorovaikutustilanteeseen ja sen vaatimuksiin luopumatta kuitenkaan omasta persoonastaan ja itselleen tyypillisestä tavasta toimia. Meillä on oikeus olla vuorovaikutuskumppaneinakin aitoja, persoonia ja sitä mitä oikeasti olemme.

Vasara ja nauloja

Vuorovaikutustaitojen kokonaisuutta ajattelen työkalupakkina, josta vuorovaikutuksessaan taitava ihminen poimii sopivan työkalun kulloistakin tilannetta ja tarvetta ja materiaalia varten. Työkaluja on tietenkin oltava riittävästi, taloa ei rakenneta sahalla ja jakoavaimella, mutta valikoiman laajuutta ratkaisevampaa on kuitenkin työkalujen joustava käyttäminen. Joustava vuorovaikuttaja ei hämmästy jonkin työkalun puuttumista, vaan naputtelee naulan paikoilleen, vaikka sitten ruuvimeisselin päällä. Kaiken siihenastisessa elämässään kertyneen kokemuksen ja ymmärryksen ansiosta hän on kekseliäs, luova ja itseensä luottava rakentaja, rakentava ja rakentaja myös vuorovaikutuksessaan.

Työkalupakin omistajalla voi olla akkukäyttöinen ruuvinväännin, mutta jos ruuvattavana on vain yksi ruuvi, sen voi tehdä kätevämmin ruuvimeisselillä. Naulapyssyn käyttö voi olla useassa tilanteessa liioittelua, jos vasarallakin selviää. Vaikkapa palautteen antamisen ja vastaanottamisen kaltaisessa herkässä vuorovaikutustilanteessa työkalut ja käytetty voima pitää olla oikein valittua ja säädettyä. Enkä ollenkaan väitä, etteikö joskus kannattaisi siirtyä heppoisesta työkalusta järeämpään, kun tilanne sitä vaati. Työkalun vaihtaminen toiseen kesken remontin on myös mahdollista. Merkitystä on myös työstettävällä materiaalilla: kipsilevyä, terästä ja vaneria tulee jokaista käsitellä eri tavoin.

Taitava remonttimies tai uuden rakentaja tekee työtään työstettävää materiaalia herkästi kuunnellen ja kunnioittaen. Hän ymmärtää, että betoninkin kovuus vaihtelee, eikä sen koostumus aina näy päällepäin. Se on yksilö, ihan niinkuin me ihmisetkin olemme. Se mikä näyttää kovalta ei aina sitä ole. Kovinkin lasi säröytyy ja ohut, hauraan näköinen metalliverkko voikin olla terästä, vahvaa mutta silti joustavaa, yhteistyöhön suosiolla taipuvaa.

Kirjoittaja on Resilio Oy:n asiantuntija Anna Klemi, jolla hieman kokemusta rakentamisesta, mutta sitäkin enemmän vuorovaikutuksesta. Tekstiä varten on konsultoitu rakennusalan ammattilaista.

The post Miten ollaan ihmisten kanssa? appeared first on Resilio.

Työ on keskeinen osa ihmisten elämää, ja sitä se tulee olemaan jatkossakin, ainakin mikäli on uskominen Työ 2040 -raporttiin skenaarioista työn tulevaisuudesta (Demos Helsinki 2017). Työelämä, kuten maailmakin, on kuitenkin jatkuvassa muutoksessa, ja näihin muutoksiin työntekijöiden tulisi kyetä sopeutumaan nyt ja tulevaisuudessa. Tämän hetken opiskelijat ovat tulevaisuuden työntekijöitä, joten työnantajien olisi jo nyt hyvä olla tietoisia siitä minkälaisia ajatuksia, pelkoja ja toiveita opiskelijoilla on työelämää kohtaan. Selvitimme nykyisten eri aloja edustavien korkeakouluopiskelijoiden ajatuksia tulevaisuuden työelämästä ja työhyvinvoinnista toimeksiantona Resiliolle, ja tässä tekstissä esittelemmekin näitä tuloksia ja pohdimme niiden merkitystä työnantajille sekä työntekijöille. Keskeisimpinä asioina opiskelijoiden vastauksista nousivat esille työyhteisön ja työilmapiirin merkitys.

Unelmien työpaikassa avainasemassa ovat ihmiset

Pyysimme opiskelijoita kuvailemaan vapaasti unelmiensa työpaikan ja -päivän. Työpaikan kuvailussa esiin nousi esimiesten ja kollegoiden merkitys, sillä positiivinen ja kannustava ilmapiiri oli useimpien listalla. ”Ihmiset ovat avainasemassa”, tiivisti eräs vastaajistamme. Halu ja into lähteä aamulla töihin toistuivat unelmien työpäivän kuvailussa, ja työmotivaation arveltiin pysyvän hyvänä, mikäli omia kiinnostuksenkohteita voisi hyödyntää työssä ja työtehtävät tempaisisivat mukaansa: “(Hyvä työpäivä on) sellainen, jossa saa flow-tilan päälle…”.

Onnistumiset ja palkitsevuuden tunne haasteiden voittamisen jälkeen koettiin tärkeäksi osaksi hyvää työpäivää, mutta työpäivä ei kuitenkaan saisi olla liian kuormittava: ”Itse työnteon lisäksi työpäivä sisältää työstä irrottautuvia taukoja ja ajatusten vaihtoa työkavereiden kanssa…”. Monet korostivat myös työympäristön viihtyisyyttä. Kiusaaminen huolettaa, vaikka työpaikan turvallisuuden mainitsi sellaisenaan tärkeänä ainoastaan yksi vastaajista.

Työelämän oletettuja lähitulevaisuuden muutoksia kuvaillessaan useat vastaajista kertoivat uskovansa teknologian merkityksen kasvavan merkittävästi. Monet arvelevat, että työhyvinvointiin kiinnitetään entistä enemmän tulevaisuudessa huomiota, ja että etätyön tekeminen lisääntyy. Myös joustavan työajan ja yhteistyön merkityksen lisääntyminen mainittiin useissa vastauksissa.

Tulevaisuuden työntekijät toivovat johdolta ja esimiehiltä tukea

Tarkemmin hyvää työyhteisöä kuvaillessaan opiskelijat korostivat työilmapiirin avoimuutta, rentoutta, turvallisuutta ja yhteishenkeä. Opiskelijoista suuri osa kuvaili itseäänkin sosiaaliseksi ihmiseksi. Normaalin työarjen lisäksi tukea arveltiin kaivattavan myös esimerkiksi työn käydessä liian stressaavaksi: “…mikäli sellanen työuupumus iskee, että se työyhteisö on tavallaan vastaanottavainen sen asian suhteen eikä tarvitsis kokee semmosta huonommuudentunnetta siitä että ei vaikka jaksakaan.”

Johtamisen laadukkuus mainittiin myös, ja esimiehen vuorovaikutustaidot työntekijöiden kuuntelemisen ja kannustamisen mahdollistamiseksi nousivat esille: “…sellanen aika matalahierarkinen, että pomoonki on helppo luottaa ja helppo ottaa yhteyttä, jos haluaa…”. Myös Työ 2040-julkaisussa esimiehen tärkeimpiin taitoihin liitettiin vuorovaikutuksen asiantuntijuus. Myös jokaisen työntekijän yksilöllisen osaamisen tunnistamisen ja kehittämisen ennustetaan muodostuvan yhä suuremmaksi osaksi esimiesten työtä. Yksilöllisyyden tukeminen nousi esiin myös opiskelijoiden kommenteissa: “Haluisin luoda tilaa sille, että on tosi monia eri tapoja suorittaa joku työ…”. Moni vastaajista kuvasi itseään ahkeraksi työntekijäksi, joka on innokas oppimaan uutta, joten oman kehittymisen mahdollistaminen koettiin tärkeäksi.

Työelämään siirtymisessä epävarmuutta aiheuttaa erityisesti oman ammattitaidon ja kokemuksen puute: “…olenko valmis työelämään ja pärjäänkö siellä?”. Opiskelijat mainitsivat myös työpaikkakiusaamisen ja mahdollisen kollegoiden tuen puutteen aiheuttavan pelkoa työelämään siirtymisessä. Työyhteisön latistavuus sekä tiettyyn rooliin jämähtäminen mainittiin myös näiden pelkojen lisäksi. Osa koki myös epävarmuutta sen suhteen, miten tulee tulevaisuudessa työllistymään.

Esimiestyö nähdään hyvinvoinnin mahdollistajana

Pyysimme opiskelijoita kertomaan myös konkreettisia keinoja, joiden avulla he uskovat työnantajan voivan parantaa työntekijöiden hyvinvointia. Työhyvinvointi yhdistettiin ensisijaisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin eikä juurikaan esimerkiksi fyysiseen hyvinvointiin, joten hyvän työilmapiirin vaaliminen ja kehittäminen on koetun työhyvinvoinninkin kannalta keskeistä.  Ihmislähtöinen johtaminen, keskusteluyhteyden luominen työntekijöiden kanssa ja reiluus työntekijöiden kohtelussa nousivat vastauksissa esiin: “…käskyttäminen ja huutaminen ei työskentelyä paranna”, “Pitämällä keskustelukanavat auki…”, ” Kohtelemalla työntekijöitä reilusti, olemalla avoin asioista…”.

Ryhmäytymisen mahdollistaminen mainittiin myös toivottuna tapana parantaa hyvinvointia, eritysesti ujompien työntekijöiden kohdalla: “…sit voi jäädä ulos jostain porukasta tai ei uskalla mennä siihen mukaan niin paljon, jos sitä ei ole tapahtunut perehdyttämisvaiheessa kun ihmisiä ei ole tutustutettu toisiinsa.” Esimiesten vuorovaikutustaidot ja sensitiivisyys nousivat myös tämän kysymyksen vastauksissa esiin: “Heitä (esimiehiä) pitää kouluttaa hyvin havainnoimaan ristiriitoja ja työhyvinvoinnin ongelmia.”’

Kaiken kaikkiaan opiskelijoiden vastauksista välittyi halu työskennellä osana hyvinvoivaa tiimiä, jota johtaa kannustava ja kuunteleva esimies. Opiskelijat vaikuttavat motivoituneilta siirtymään työelämään ja oppimaan uutta, mutta pelko kollegoiden ja esimiesten tuen puutteesta aiheuttaa epävarmuutta. Monet vastaajista myös olettavat työskentelevänsä tulevaisuudessa entistä joustavammassa ja teknologiaa monipuolisemmin hyödyntävässä työympäristössä, jossa työntekijöiden hyvinvointiin kiinnitetään enenevissä määrin huomiota. Työnantajien kannattaa siis kiinnittää näihin asioihin aktiivisesti huomiota nyt ja tulevaisuudessa, sillä hyvinvoivat työntekijät muodostavat hyvinvoivan ja menestyksekkään organisaation.

Kirjoittajista:

Lotta: Maisterivaiheen englannin kielen opiskelija sivuaineenaan muun muassa psykologia.

Satu: Englannin kielen kieliasiantuntijaopiskelija sekä jo valmistunut terveystieteiden maisteri

Aleksi: Maisteriopintoja suorittava historian opiskelija, sivuaineena tietojärjestelmätiede.

Taustatoimittajana Katarina: Kulttuuripolitiikan maisteriohjelman opiskelija pääaineenaan valtio-oppi.

Lähteet:

Jyväskylän yliopiston kesän 2020 Tiimi&Työnantaja-kurssin projektityönä tehty selvitystyö opiskelijakyselyyn perustuen

Jousilahti, J., Koponen, J., Koskinen, M., Leppänen, J., Lätti, R Mokka, R., Neuvonen, A., Nuutinen, J. & Suikkanen, H. (2017). Työ 2040 : skenaarioita työn tulevaisuudesta. Helsinki: Demos Helsinki & Demos Effect.

The post Mitä tulevaisuuden työntekijät odottavat työelämältä? appeared first on Resilio.

Itsetuntemus tarkoittaa kykyä ymmärtää omaa persoonallisuuttaan ja käyttäytymistään. Itsensä tunteva ihminen näkee itsensä ikään kuin ulkopuolisen silmin: hän tiedostaa tunteisiinsa ja toimintaansa vaikuttavat tekijät, tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä tietää, mitkä arvot ja motivaatiot hänen elämäänsä ohjaavat. Itsetuntemus voidaan ajatella ikään kuin oman itsen käyttöohjeena, jonka avulla omaa toimintaa voi säädellä suhteessa tilanteeseen ja toisiin ihmisiin. Hyvä itsetuntemus on pohja vahvalle itsetunnolle ja keskeinen osa toimivia tunne- ja ihmissuhdetaitoja.

Hyvä itsetuntemus poistaa oppimisen esteitä

Ripeästi muuttuvassa maailmassa jatkuva oppiminen ja muutoksiin sopeutuminen on organisaatioiden menestyksen elinehto. Yksittäinen ihminen ei enää millään voi osata kaikkea, vaan omaa tietämystä täytyy jatkuvasti päivittää ja tarvittaessa täydentää ulkopuolisella osaamisella.

Jos esimies ei tiedosta oman osaamisensa rajoja, tarvittavaa oppimista ja kehitystä ei tapahdu. Huonon itsetuntemuksen vuoksi epävarma esimies saattaa myös peitellä omia puutteitaan tai yliarvioida kyvykkyyttään, jolloin kuilu olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välillä säilyy organisaatiossa ennallaan ja ajan saatossa levenee entisestään. Itsetuntemuksen puute voi myös vaikeuttaa sellaisen palautteen tai avun vastaanottamista, joka mahdollistaisi kehittämiskohteiden huomaamisen ja niihin puuttumisen. Tällöin paikoilleen jämähtävät paitsi esimies, myös organisaatio.

Hyvällä itsetuntemuksella varustettu johtaja puolestaan tiedostaa ja hyväksyy oman osaamisensa rajat. Kun nuo rajat joutuu ennen pitkää kohtaamaan, johtaja on valmis myöntämään ne ja täydentämään puutteita tarvittavin keinoin. Näin olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välinen kuilu kapenee, ja johtajan itsensä lisäksi koko organisaatio kehittyy.

Itsetuntemuksen kehittäminen rakentaa oppimisen ilmapiiriä

Oppivan organisaation johtajan on tärkeää kannustaa myös alaisiaan parantamaan itsetuntemustaan. Paras kannustus on oma esimerkki: itsensä tunteva johtaja rohkaisee myös alaisiaan tutustumaan itseensä ja siten huomaamaan ja hyväksymään omat kehittämiskohteensa. Tämä luo organisaatioon positiivisen uuden oppimisen ja osaamisen täydentämisen kierteen, jonka ansiosta virheiden ja puutteiden peittelyyn halvaantumisen sijaan organisaatio voi elää ja hengittää muutoksen mukana.

Itsetuntemus ei kuitenkaan ole synnynnäinen ominaisuus, vaan se on harjoiteltavissa oleva taito. Helppoa se ei ole, eikä tapahdu hetkessä, mutta odotettavissa olevien hyötyjen valossa vaivannäkö kannattaa. Hyvä tapa kehittää omaa itsetuntemustaan on valmennus, joka mahdollistaa omien taipumusten ja taitojen luotaamisen yhdessä ammattilaisen kanssa. Me Resiliossa tarjoamme esimiesten itsetuntemuksen kehittämisen avuksi esimerkiksi täsmäkoulutuksia, ryhmämuotoista pysäkkityöskentelyä sekä henkilökohtaista valmennusta. Psykologeina olemme ihmismielen ammattilaisia, joten kanssamme työskennellessä itsetuntemuksen kehittämisen tukena on paras mahdollinen asiantuntemus.

The post Esimiehen itsetuntemus auttaa organisaatiota oppimaan appeared first on Resilio.

Kuormituksen taustalla rooliristiriita ja kokemus kunnioituksen puutteesta

Tutkimuksissa on osoitettu, että runsas turhakkeiden määrä työssä heikentää paitsi työhyvinvointia lisäämällä uupumusta ja stressiä, myös työn tuottavuutta laskemalla työtyytyväisyyttä ja -motivaatiota. Turhakkeiden kuormittavuus perustuu työn määrällisen kuormittavuuden sijaan työn laatuun: joutuessaan suorittamaan työroolinsa kanssa ristiriitaisia työtehtäviä asiantuntija tuntee ammatillisen identiteettinsä uhatuksi ja kokee, ettei johto arvosta hänen työtään. Niistä syntyvä identiteettiristiriita ja tunne kunnioituksen puutteesta laskevat asiantuntijan ammatillista itsetuntoa ja saavat aikaan kuormitusta.

Mitä esimies voi tehdä?

Työn turhakkeiden kielteinen vaikutus asiantuntijatyöhön on ilmeinen. Mikään työtehtävä ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole turhake, vaan konteksti ja tilanne ratkaisevat paljon. Esimies voi toiminnallaan vaikuttaa siihen, miten erilaiset työtehtävät koetaan. Alle on koottu Minna Toivasen Työelämän tutkimus -lehdessä julkaistun työn turhakkeita käsittelevän artikkelin pohjalta esimiestyön tueksi kolme vinkkiä. Niiden avulla esimies voi auttaa vähentämään turhakkeita ja niistä johtuvaa haitallista kuormaa asiantuntijoiden työssä, viestien samalla kunnioitusta asiantuntijan työtä kohtaan organisaation muutostilanteissa.

1. Määrittele yhdessä asiantuntijan kanssa hänen työnsä sisällöt ja tavoitteet vastaamaan nykytilanteen tarpeita

Yhteisen uudelleenmäärittelyn avulla aiemmin turhakkeiksi koetut työtehtävät on mahdollista omaksua osaksi työroolia ja -identiteettiä.

2. Huomioi oikeudenmukaisuus ja kommunikaatio työnjaossa

Pitämällä kiinni tasapuolisuudesta ja esittämällä työnjaon perustelut avoimesti voit välttyä monilta ristiriidoilta.

3. Huolehdi asiantuntijatyön edellytysten toteutumisesta

Asiantuntijoilla tulee olla riittävästi aikaa ja tilaa ydintehtävänsä toteuttamiseen. Esimerkiksi selkeä työnjako, riittävä henkilöstömitoitus ja toimiva töiden organisointi auttavat keskittymään olennaiseen.

Vuoropuhelu ja kunnioituksen osoittaminen rakentavat yhteistä näkemystä

Jokainen asiantuntija tuntee oman työnsä parhaiten, ja siksi esimiehen tulee käydä aktiivista vuoropuhelua asiantuntijoiden kanssa yhteisen näkemyksen rakentamiseksi. Esimiehen on tärkeää ymmärtää asiantuntijoiden käsitys omasta ammatillisesta roolistaan ja sen rajoista. Siten hän voi parhaansa mukaan kunnioittaa paitsi niitä, myös asiantuntijaa itseään. Joskus rajoja on kuitenkin myös rikottava: silloin on tärkeää kommunikoida selkeästi, miksi muutoksen mukanaan tuomat tehtävät ovat tarpeellisia, miksi niiden suorittamiseen kannattaa sitoutua ja että syventyminen omaan ydintyöhön on muutoksista huolimatta turvattu.

Aina vuoropuhelu ja yhteisen näkemyksen rakentaminen ei ole helppoa. Me Resiliossa olemme esimiesten tukena muutoksessa ja esimiestyössä onnistumisessa. Psykologia on avainasemassa muutosjohtamisessa ja esimiestyön kehittämisessä, ja siinä me olemme asiantuntijoita. Autamme soveltamaan teoriaa käytäntöön, jotta esimiehestä voi kuoriutua alaisistaan ja itsestään huolehtiva Täydellinen esimies.

The post Työn turhakkeista työn hyödykkeiksi asiantuntijatyössä – kolme vinkkiä esimiehelle appeared first on Resilio.

Jos ajatellaan mitä tahansa yhteisöä ja sen tavoitteiden toteuttamista, on se yhteistyötä ihmisten kesken. Yksittäinen mieli voi olla luova ja kekseliäs. Todellisiin suuriin aikaansaannoksiin tarvitaan kuitenkin monen mielen panosta. Mieli ohjaa käyttäytymistä. Jotta mielemme suuntautuvat intensiiviseen päämäärien tavoitteluun ja pysyttelevät pitkäjänteisesti samassa suunnassa, tarvitaan tukea ja kannattelua, jota edelleenkin kutsutaan johtamiseksi. Tarvitaan se Täydellinen esimies, joka ymmärtäisi kuinka ihminen toimii.

Täydellinen esimies johtaa myös mieltä

Mielen luonteeseen kuuluu, että se haluaa olla toisaalta autonominen mutta myös yhteisöllinen. Toisinaan mielelle sopii toisen viitoittama malli ja toisinaan se haluaa pitää oman päänsä. Tässä on tavanomainen johtamisen dilemma. Missä määrin johtaja voi ja haluaa kuulla mitä yhteisössä todella ajatellaan ja tunnetaan? Haluamme auttaa johtajaa hahmottamaan kaiken tämän ja tiedostamaan mitä ajatuksia ja tunteita henkilöstön parissa liikkuu. Vaikka näitä asioita voi olla vaikea lähestyä, on siitä tehokkaan toiminnan kannalta kuitenkin enemmän apua kuin haittaa.

Mielen toimintaan kuuluvat myös ajattelun vääristymät. Sanotaankin jo, että tekoäly on mieltä luotettavampi, sillä se ei houkutu raiteeltaan impulssien perään. Konemaisen systematiikan ulottumattomissa toimiva mieli on luovuuden ja keksintöjen lähde. Kun menee vahingossa pieleen, voikin syntyä odottamatta jotakin ennakoimatonta ja arvokasta.

Mieli on usein nopea liikkeissään, se haluaa ilahtua ja innostua. Se ei halua pelätä eikä pettyä. Jos se on alamaissa ja suree, se vetäytyy. Kaikkein eniten mieli kaipaa kuitenkin turvallisuutta. Ei hyysäämistä, mutta varmuutta siitä, että saa olla sellainen kuin on ja keksiä ratkaisuja avoimiin kysymyksiin. Työ on edelleen useimmiten ongelmien ratkaisua. Ratkaisut syntyvät, kun on imu saada aikaan jotakin, millä on merkitystä.

Miten sinä johtaisit mieliä näiden lainalaisuuksien pohjalta?

Jos mielien johtaminen, muutosjohtaminen tai uudistuminen ja kasvu ovat agendallasi, niin kannattaa käyttää hetki tähän pohdintaan. Mielen ammattilaiset ovat myös mielihyvin apunasi esimiestyön kehittämisessä!

The post Ammattina mielien johtaminen appeared first on Resilio.

Jotkut meistä ovat systemaattisen kurinalaisia ja pystyvät toimimaan sitkeästi ja pitkäjänteisesti tavoitteiden suunnassa. Heillä on kyky käyttää aikansa ja energiansa järkevästi ja taloudellisesti. Heitä eivät hetkauta sivutuulet pois valitulta kurssilta. Tavanomaisimmin tämän kaltainen linjakkuus ei ihan niin vain onnistu.

Tehdään pikainen motivaatiokartoitus:
Haluanko vaikuttaa asioihin? Kyllä, ehdottomasti.
Haluanko menestyä? Kyllä, varmaankin, jossain määrin.
Haluanko tulla hyväksytyksi? Ehdottomasti.

Mikä minua sitten estää?:
No, saatan epäonnistua siinä mitä yritän, saatan menettää kasvoni enkä ole enää uskottava.
Voi olla, että minusta ei enää pidetä eikä minua arvosteta, jos kerron mitä mieltä todella olen.
Entä jos menetän kaiken sen mikä on hyvin, jos tavoittelen jotakin riskialtista?

Työyhteisö kasvun tukijana

Yksilönä siis koen huojuntaa, haluan tiettyjä asioita mutta kamppailen epävarmuuden ja huolen kanssa. Yhteisöistä on tässä apua. Yhteisö voi tarjota turvalliset rakenteet niin vakauden kuin uudistumisen mahdollistamiseksi. Yhteisössä vaihdetaan ajatuksia ja laajennetaan näkökulmia. Juodaan yhdessä kahvia ja jaetaan osaamista. Hieno juttu. Mutta jotta yhteisö toimisi, on jotenkin ratkaistava organisoitumisen logiikka. Kuka ottaa siitä kopin ja miten?

Työelämän ilmiötasolla todistamme erilaisia vallan käytön vaikuttimia ja agendoja. Yhteisön ihmisistä riippuu, millaisia tunneperäisiä vallan käytön pyrkimyksiä yhteisössä ilmenee. Toisaalta osa vaikuttimista perustuu järjen käyttöön, mikä juuri nyt olisi viisasta ja palvelisi yhteisöä. Joillakin on voimakkaampi halu johtaa ihan käytännössä. Ehkä koetaan muiden odotuksia, joihin halutaan vastata.

Edellä kuvattua voidaan johtaa tai antaa kaiken vain jotenkin muotoutua. Itseohjautuvuus, mitä sillä halutaankaan tarkoittaa, on trendikästä. Myös itsensä johtaminen kuuluu puheissa tämän tästä. Liiketoiminnan kannalta monella tavalla voi kasvaa tai se voi jäädä haaveeksi. Taitavat ja ammatillisesti sekä inhimillisesti kypsät yksilöt voivat saada aikaan huikeita asioita. Yhtä hyvin viidakon laki voi toteutua ja meno olla melko raakaa. Psykologin näkökulmasta kasvun mahdollisuudet tai esteet ovat moninaiset ja tapauskohtaiset.

Tyypillisimmät kohtaamamme ilmiöt liittyvät yhteisen suunnan epäselvyyteen, kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen, joka ei vain toimi, epäselvyyksiin vastuissa ja rooleissa, johtamisen ongelmiin sekä kyvyttömyyteen hyödyntää inhimillistä potentiaalia. Mitä sitten pitäisi tehdä? Vähintä mitä voi tehdä on yrittää ymmärtää mitä on meneillään. Pitää siis ensin tunnistaa, jotta voi tulkita. Ja kun on tulkinnut voi toimia.

The post Kasvun esteet psykologin näkökulmasta appeared first on Resilio.

Työelämän murros on nyt jatkuva puheenaihe. Sillä tarkoitetaan kaikkia niitä muutoksia, joita jo tunnistetaan tai ennustetaan työelämässä seuraavina vuosikymmeninä tapahtuvan. Toisinaan painotus on automaation ja tekoälyn hyödyntämisen lisääntymisessä. Toisinaan kuvataan työn siirtymistä globaaleihin virtuaalitiimeihin eli työn organisoimisen, yhteistyön ja kommunikoinnin tapojen muutosta. Lisäksi kuvataan luovan asiantuntijatyön ja vuorovaikutukseen perustuvan työn lisääntymistä ja ihmisen tekemän työn muuttumista lähes ainoastaan vaativaa kognitiivista kykyä edellyttäväksi toiminnaksi. Tästä seuraa aikamoisia odotuksia yksilöllisille ja kollektiivisille kyvyille ja taidoille.

Yhtä tällaista ominaisuutta tai taitoa voisi nimittää psykologiseksi kypsyydeksi. Tai ainakin tämä on ilmaisu, joka on esiintynyt keskusteluissa tulevaisuuden työelämästä. Psykologiaan liittyvien käsitteiden ominaispiirre on, että ne eivät ole kovin yksiselitteisiä. Niinpä psykologinen kypsyyskin jää melko hämäräksi käsitteeksi, ellei sitä yritä kuvailla niin, että käytännössä voisi edes pyrkiä kypsällä tavalla toimimaan tilanteissa, jotka ovat uudenlaisia.

Psykologinen joustavuus auttaa

Jos psykologilta kysytään käsitystä siitä, mitä hän psykologiseen kypsyyteen liittää, niin listalle päätyy seuraavia asioita: ajatukset – sellaisia, että ne edistävät yksilön ja yhteisön tilannetta toivottuun suuntaan, sillä psykologin mielestä myös ajattelu voidaan lukea käyttäytymiseksi. Voit käyttäytyä rakentavasti mielessäsi tai ajatella niin, että toimintasi lamaantuu. Tunteet – jotakin mitä et voi kontrolloida mutta voit opetella säätelemään. Taito, jota huonosti ennustettavissa tilanteissa tullaan tarvitsemaan entistä enemmän. Muistot – ne koostavat historiasi. Silti voit kertoa tähän astisen tarinasi monin eri painotuksin. Mitä tarinasi kertoo? Karttuvaa viisautta vai keskeneräiseksi jäänyttä uhmaa? Mielikuvat – joilla rakennetaan tulevia skenaarioita. Miten niissä suhtaudut itseesi, omiin pyrkimyksiisi ja ponnistuksiisi. Tai muiden? Liittyykö niihin joustavuutta ja myötätuntoa –elämistä kypsän aikuisen tavoin?

Psykologian avulla tiedetään, että pätevä ja pystyvä ihminen suoriutuu erilaisissa olosuhteissa eri tavoin. Jos hän pystyy suhtautumaan kohtaamiinsa vaikeuksiin tutkijamaisella uteliaisuudella ja kärsivällisyydellä, hän todennäköisesti suoriutuu paremmin kuin itseään kriittisesti arvosteleva kanssakulkija. Voimmeko tehdä jotakin tämän eteen, murroksen keskellä kun elämme? Voisimme tarjota sopivalla osuudella vakautta ja turvallisuutta. Se minimoisi ne pelkoreaktiot, jotka saavat meitä tekemään hätiköityjä johtopäätelmiä. Nopeaa uudistumiskykyä kaivataan. Se tarkoittaa kykyä tehdä päätöksiä. Virheitä pelätessämme olemme huonoja päätöksentekijöitä. Kollektiivinen taito, esim. psykologisen turvallisuuden rakentaminen, parantaa yksilöiden onnistumismahdollisuuksia. Onnistuneet yksilösuoritukset palautuvat kontekstiin; on yksilöllistä taitoa mutta riittääkö kypsyytemme aidosti ymmärtämään ja tukemaan niitä myönteisiä ilmiöitä, jotka kannattelevat yksilöitä parhaimpiin suorituksiinsa.

Vaihdetaanko ajatus liiketoiminnan psykologisista esteistä. Ota yhteyttä.

The post Työelämän murros edellyttää psykologista kypsyyttä appeared first on Resilio.

Olen saanut välillä palautetta besserwisser-taipumuksestani. Se johtuu siitä, että olin jo syntyessäni pikkuvanha, ja olen besserwisserin kasvattama. Voin jakaa tätä pääomaa mielihyvin muillekin. Elämä on opettanut tietämisestä sen, että heikoilla jäillä sen kanssa ollaan usein. Silti jokin vahva intuitio minussa sanoo miten asiat ovat. Voihan olla, että tässä elämänvaiheessa on saavutettu se kiteytyneen tiedonkäsittelyn tapa, joka tekee maailman ja sen ilmiöiden kohtaamisesta mutkatonta.

Lueskelin konventionaalisesti sunnuntain Hesaria paperilta, sieltä Ville Tolvasta ja henkilöbrändäyksen kymmentä käskyä. Niissäkin on aika mutkattomat ohjeistukset. Pikakelauksella: 1. Ala merkittäväksi…OK, se liittyi jotenkin oman osaamisen läpinäkyvyyteen ja aktiiviseen jakamiseen muille, onhan siinä tolkkua, miksi pitäisi hautoa itsellään briljantit havainnot…2. Kerro tarinoita…kyllä, ne ovat kiehtovia…3. Rakenna luottamusta…tämä pitäisi olla hanskassa ihan ammatillisestikin…4. Herätä tunteita…tämä taisi tarkoittaa, että kannattaa suututtaa joku, niin tapahtuu ihan tahtomattakin…5. Ole ihminen…onneksi tämä on vielä luvallista…6. Tunne kohderyhmäsi…no, se on aika heterogeeninen…7. Rakenna tulevaisuutesi…ihan hiki päässä aika-ajoin…8. Ole johdonmukainen…kyllä, yritän, vaikka mieli tekisi singahdella…9. Rakasta palautetta…positiivinen palaute tuntuu mahtavalta ja kritiikin siedossa besserwisserillä on aina vähän vaikeuksia…10. Ole paras itsesi…tämä kolahtaa minuun todella.

Voisinko olla edes se parempi versio itsestäni ensin, tätähän Esa Saarinenkin luennoillaan käsittelee. Ja paremman version itsestään liitän innostukseen ja vireeseen. Olen tosi kiinnostunut olemaan 1.2 kertaa itseni. Enemmänkin, jos vain onnistuu. Jakaisin tätä mielelläni myös muille. Sille olisi käyttöä monella areenalla, erityisesti esimiestyössä ja johtamisessa. Psykologiselta kannalta ajateltuna tunnetaan tiettyjä inhimillisiä ilmiöitä, jotka pitäisi hanskata paremmin, jotta 1.2 onnistuu. Kukaan ei tietenkään koko ajan tähän kykene mutta krooninen 0.7 on myös aika hapan olotila.

Tällä hetkellä ajatteluni on päätynyt siihen, että parempi versio itsestään on sitä, että ei taivu oman ajattelunsa ansaan. Pystyy siis olemaan psykologisesti joustava. Kaikkihan ovat juuri siinä ansassa, ajoittain. Tietoisuuden lisääminen omasta tyylistä käsitellä havaintoja tulkinnoiksi on kuitenkin mielenkiintoinen matka. Omat mielensisäiset mallinnuksemme tästä maailmasta, työelämästä ja arjesta ovat elämämme. Me rakennamme sitä itse, ei tyhjiössä, mutta kuitenkin niin, että siihen, millaiseksi se rakentuu, voi vaikuttaa. Jos haluat vaihtaa ajatuksen tästä, niin älä epäröi olla yhteyksissä Ota yhteyttä.

The post Lue viisaan naisen mietteitä appeared first on Resilio.

Jos ei ole sijaa sellaisille töille, joihin olemme tottuneet ihmistä tarvittavan, niin millaisia töitä ihmisille sitten riittää? Tulevaisuuden työelämätaidoiksi mielletään mm. jatkuva oppiminen, luovuus ja muihin vaikuttaminen. Näitä pitää nytkin osata mutta silti muodostuu mielikuva jostakin vielä kyvykkäämmästä älyniekasta, joka jaksaa uusiutua päivästä ja viikosta toiseen, keksiä jatkuvasti uutta ja saada muutkin innostumaan ja toimimaan yhdessä paremman tulevaisuuden puolesta. Jotenkin hienoa – ja samalla hyvin rasittavaa. Uupumisen tunteita pystyy potemaan pelkän mielikuvan äärellä.

Kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni?

Soittokierros pk-yrityksiin saa toteamaan, että aika harva pk-yritys satsaa inhimillisen potentiaalin kasvuun menestystä tavoitellessaan. Ei ainakaan vielä. Tuntien pk-yritysten arkea, ei se ole mikään ihme, sillä inhimillisten resurssien mitoitus ei ole tehty luovuutta silmällä pitäen, vaan operatiivisen suoriutumisen näkökulmasta. Usein vyötä kiristäen. Silti ajankohtainen kysymys pk-yrityksillekin on jo jonkin aikaa ollut, kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni.

Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea välillä mitata. Työpahoinvointiin on pettämättömiä mittareita, joihin yrittäjä pääsee käsiksi. Ihmisen stressijärjestelmän viriäminen ja liiallinen kuormittuminen johtavat sairastumisiin. Ei heti mutta ajan kanssa. Isommilla yrityksillä on velvollisuus vastata isosta osasta työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksista, mikä houkuttelee tekemään asialle jotakin. Myös pk-yrityksessä yksittäinenkin sairasloma ja avainosaajan tipahtaminen joukosta pois saa äkkiä huomattavan kokoisen hintalapun.

Stressiä ei oteta riittävän vakavasti

Työhyvinvointi on inflaation kärsinyt sana ja liiallisen stressin terveysvaikutukset sivuutetaan kevyesti. On yritetty luoda uusia käsitteitä kuten henkilöstötuottavuus. Se kuulostaa pätevältä. Mielestäni inhimillisyyden vaaliminen voisi olla myös arvo sinänsä. Ei sen tarvitse tarkoittaa paapomista ja pehmoilua, vaan selkeää hyvinvointisuunnitelmaa ja reilua meininkiä. Näkökulmaksi voi ottaa työssä ja tavoitteissa onnistumisen. Jos tätä halutaan tosissaan tukea, on se pintaa syvempi raapaisu. Silloin täytyy ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta ajankohtaiset työelämäilmiöt, niin yksilön kuin työyhteisön kannalta, ja tehdä suunnitelma. Sitä voi strateginen työhyvinvointi olla parhaimmillaan.

Jatketaanko keskustelua hyvinvointisuunnitelmasta? Sen elementtejä voi tarkastella modernin työpsykologian välineillä; tilannekuvan mallinnus ja hyvinvoinnin nelikenttä toimii. Ota yhteyttä.

The post Pk-yritykset Suomen menestyksen kivijalkana – onko aika kypsä? appeared first on Resilio.

Aivoterveys ja aivotyö ovat esillä enemmän kuin koskaan, ja sitä on alettu tutkia enemmän. Työelämässä korostuvat inhimillisen tiedonkäsittelyn vaatimukset. Vaikka työ ei häviä, tietyt työtehtävät häviävät ja uudet työt ovat ihmisen tiedonkäsittelyn eli kognition kannalta erilaisia kuin ennen. Esimerkiksi perinteinen fyysinenkin työ on muuttunut, ei juuri ole olemassa enää työtä, jossa aivot voisi ”laittaa narikkaan”.

Vaikka työn ja ihmisen välistä kitkaa on jo pitkään tutkittu ja yritetty poistaa, nyt ollaan uuden edessä siinä mielessä, että inhimillisen tiedonkäsittelyn lajityypilliset rajoitukset tulevat vastaan. Huomaamme, ettemme pystykään keskittymään niin intensiivisesti ja häiriöttömästi kuin haluaisimme. Emme pystykään ”multitaskaukseen”, käsittelemään väsymättä samanaikaisesti erilaisia tehtäviä. Koemme epävarmuutta ja riittämättömyyttä, teemme virheitä, emmekä muista asioita kuten olettaisimme.

Tullaan siis uudella tavalla keskeisten kysymysten äärelle: onko työ terveellistä, turvallista ja tuottavaa? Tässä onnistuminen on kiinni inhimillisen potentiaalin vaalimisesta ja tietointensiivisen työn kannalta erityisesti aivotyön toimivuudesta. Voimme valita millä polulla haluamme kulkea: uupumuksen vai työn imun? Hyvä sopusointu inhimillisen tiedonkäsittelyn kyvyn ja työn vaatimusten välillä tukee suotuisaa polkua.

Miten työn vaatimusten ja inhimillisen suoriutumisen sopusointu saavutetaan?

Perinteisen fyysisen työergonomian rinnalla tunnistetaan nykyisin organisatorinen ja kognitiivinen ergonomia. Organisatorinen ergonomia tarkoittaa toimivaa systeemiä työn näkökulmasta. Tällöin erilaiset arkiset kitkat ja epäjatkuvuudet työssä on minimoitu. Voi olla, että juuri tästä syystä tietynlaiset johtamisopit kuten Lean-filosofian mukainen toiminta kiinnostaa monilla toimialoilla. Kysymyksenä on miten saada aikaan hyvä virtaus ja välttää hukka. Kognitiivinen ergonomia puolestaan viittaa tiedonkäsittelyä häiritsevien tekijöiden ymmärtämiseen ja minimointiin. Usein ihminen kokee epäonnistumista ja huonoutta tilanteessa, joka oikeastaan liittyy huonoon ergonomiaan, joko kognitiivisessa tai organisatorisessa mielessä. Tällöin unohdetaan hyvän työsuoriutumisen perusehto: samaan aikaan täytyy riittävässä määrin toteutua niin yksilöllisten taitojen ja motivaation hyödyntäminen kuin toimivat olosuhteet, jotta onnistuminen pyrkimyksissä on mahdollista.

Miten tukea hyvää kognitiivista ja organisatorista ergonomiaa?

Pitkän tähtäimen hyvinvointia tavoiteltaessa oikotietä ei ole, mutta alkuun auttaa tilannekuvan ymmärtämäinen aivotyön kannalta. Tähän on saatu käyttöön uusia työkalujakin kuten Työterveyslaitoksen Aivotyöindeksi-kysely ja Kognitiivisen ergonomian selvitys, joita käytämme muiden menetelmien ohessa. Tilannekuvan pohjalta voidaan valita ne ratkaisut ja toimenpiteet, jotka ovat vaikuttavimpia, ja joiden osalta voidaan näyttää, että tuloksia saadaan. Jokainen työyhteisö on omanlaisensa, yleiset hyvät käytännöt ja periaatteet toimivat vain, jos ne on sovitettu oikein siihen ympäristöön, jossa niitä käytetään. Hyvät kognitiivisen ergonomian käytännöt vaikuttavat suoraan yksilölliseen kokemukseen pystyvyydestä ja onnistumisesta työssä. Ne vaikuttavat suoraan myös työn tuottavuuteen sekä yleiseen työhyvinvointiin.

Pyydä tarjousta Aivotyöindeksi-kyselystä, tai pyydä meidät käymään. Jutellaan lisää tietotyön haasteista.

The post Aivotyön kehittäminen – selätä tietotulva ennen kuin se selättää sinut appeared first on Resilio.

Työelämään liittyy edelleen kärsimystä, jota pitää vähentää

Pääsääntöisesti hyvin pärjääminen ei tarkoita, etteikö kehitettävää olisi. Neljännes työelämässä mukana olevista oireilee uupumista ja kyynistymistä. Onko neljännes riittävän paljon tehdä asialle jotakin? Minusta tilastojen kohdalla unohtuvat heijastevaikutukset. Vaikka et itse olisi kärsimyksen keskiössä, mitä kokonaisuudelle tekee se, että yhteisössä on todellisia kipupisteitä? Juuri nyt puhutaan myötätunnosta työelämässä. Sitä tarvitaan, sillä työelämän kärsimystarinat ovat karuja. Vaikka työpaikkakiusaaminen on lailla kielletty, puuttuminen epäasialliseen toimintaan on edelleen hankalaa. Kiusaamisessa suomalainen työelämä on eurooppalaisen työelämätutkimuksen mukaan pärjännyt. Ehkä meillä rohjetaan nostaa asia esiin.

Työn tekijöiden tarinat kertovat edelleen kokemuksista, joissa kohdataan haluttomuutta ratkaista yhteistyön ongelmia. Pelottelu, mollaaminen, vähättely, ideoiden alas ampuminen, epäoikeudenmukaisuus, ilmapiirin myrkyttäminen ja vaikeneminen osataan nimetä toistuvina ilmiöinä, kun epäkohdista päästään keskusteluun. Samaan hengen vetoon kaikkea tätä vähätellään. Todetaan, että valittajat valittavat aina. Kuitenkin suomalaisia edelleen luonnehditaan hammasta pureviksi sisukkaiksi olennoiksi, jotka eivät vähästä marise. Missä se totuus taas luuraa?

Psykologinen turvallisuus on luovuuden ja uuden oppimisen kivijalka

Olisiko kyse kuitenkin kohtaamisista? Se on vaikea taito silloin kun lisätään työelämän painekertoimia. Päämääristä ja aikatauluista, joissa niihin pyritään, on helppo päästä vastakkainasetteluun. Vaikka yhteinen päämäärä olisikin selvillä, syntyy käsityseroja tavoista, miten päämäärää kohti pitäisi kulkea. Kun lisätään mausteeksi henkilökohtaisia agendoja ja pätemisen tarpeita, niin kiehumispiste alkaa olla lähellä.

Periaatetasolla on helppo vedota rakentavaan yhteistyöhön ja työyhteisötaitoiseen toimintaan; ollaan aikuisia töissä ja jätetään tunteet kotiin. Ryhmädynamiikka ei kuitenkaan tottele teoriaa. Se noudattaa muita lainalaisuuksia ja tuottaa yllätyksiä. Kohtaamisen ja joustavuuden taidot, rohkeus ottaa vaikea asia puheeksi ovat niitä työvälineitä, joilla pärjää. Niiden avulla lisätään psykologista turvallisuutta. Ahdistus ja epävarmuus johdattavat pelon, yhden vahvimman perustunteen äärelle. Mutta jos ei pelota, ei rohkeudellekaan ole käyttöä. Rohkeus vaatii pelon tullakseen todeksi.

Jatketaanko keskustelua työelämäilmiöistä? Ota yhteyttä.

The post Visiona suomalaisen työelämän pelastaminen appeared first on Resilio.