Työntekijöiden taholta johtamiseen latautuu paljon odotuksia. Toiveet liittyvät usein juuri siihen, että esihenkilö kuuntelisi ja ymmärtäisi. ”Täydellinen esihenkilö” ymmärtää roolinsa liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta, varmistaa ja mahdollistaa työn tulosten aikaansaamisen ja on kiinnostunut ihmisistä. Ihmisdynamiikan tuntemus ja ymmärrys mielen johtamisen taidoista auttaa johtamaan ihmisiä motivoiden ja oikeudenmukaisesti.

Tunnetaidot, myötätunto ja psykologinen turvallisuus työelämässä ovat teemoja, joiden edistämisen ajatellaan hyödyttävän myös kovia liiketoiminnan tavoitteita. Psykologisesti turvallinen yhteisö tukee henkilöstön motivaatiota, osaamisen kehittämistä, sitoutumista ja vastuunkantoa. Pehmeämmät teemat eivät tarkoita, etteikö haasteita ja kovia tavoitteita työssä voisi asettaa. Niiden turvin yksilö parhaimmillaan uskaltaa enemmän.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset pelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Tämä tarkoittaa esim. tilannetajua siitä, milloin hän voi ilmaista tuntemuksiaan vapaammin ja milloin ne on parempi pitää taka-alalla. Esihenkilön ei tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin.

Negatiivisten tuntemusten käsittely tuntuu esimiehestä ehkä raskaalta. Tässä kuitenkin pätee “Minkä taakseen jättää, sen edestään löytää”. Negatiiviset tunteet ovat voimallisia. Siksi niitä ei kannata pelkästään yrittää sivuuttaa ja todeta, että yritetäänpä nyt ajatella positiivisesti. Parhaimmillaan negatiivisten tunteiden energia on mahdollista kääntää myönteiseen kierteeseen. Negatiiviset tunteet ovat voimakkaampia kuin positiiviset, ne on tavallaan raivattava pois tieltä, jotta positiivisuudelle olisi tilaa.

Keskeinen tunnetaito esihenkilötyön kannalta on pettymysten käsittelyn tukeminen. Huonosti hoidetut pettymystilanteet kylvävät siemenen katkeruudelle. Pettymys voi johtaa onnistuneeseen uudelleensuuntautumiseen, mikäli sen käsittely onnistuu ja pettymyksen yli päästään. Myönteisen vireen ja motivaation ruokkimiseen työyhteisössä voi merkittävästi vaikuttaa esihenkilötyöllä.

Esihenkilön työnohjaus voi auttaa omien tunteiden käsittelyssä.

The post Tunteiden johtaminen appeared first on Resilio.

Konflikteilla on aina heijastevaikutuksia työyhteisöön. Ne johtavat jännitteiseen ilmapiiriin, työhön liittyvien asioiden selvittäminen tehdään vain pakollisin osin, ei puhettakaan rennommasta vuorovaikutuksesta. Vaikeissa tilanteissa yksilöt päätyvät hakemaan oikeutta joskus kovinkin keinoin, juridiikka haetaan avuksi, jos muu ei auta, mutta pienempikin umpisolmu kuluttaa yhteisön aikaa ja voimavaroja. Toisaalta konflikti, joka pystytään ratkaisemaan, avaa tien työn tavoitteisiin tähtäävälle toiminnalle. Se vapauttaa ilmapiirin ja yhteisön luottamus omaan kykyyn selvittää ongelmia vahvistuu. Konfliktit vievät mielessä paljon tilaa, ne painavat mieltä. Mielen reaktio on merkki siitä, että johonkin hankalalta tuntuvaan pitäisi löytää ratkaisu.

Konflikti voi sekä hajottaa että rakentaa uutta.

Ratkaisematon tai jäätynyt konflikti vaatii toimenpiteitä. Tätä on useimmiten työpaikalla yritettykin, on sovittu uusia käytäntöjä, tarkistettu rooleja ja vastuita, seurataan tilannetta ja pidetään kiinni siitä mitä on sovittu. Nämä ovat hyviä ja tärkeitä perusasioita, juuri niitä, joita työpaikalla voidaan laittaa kuntoon. Nämä rakenteelliset ja ulkoiset asiat eivät aina yllä mielen sisäisiin kokemuksiin, kuten mielen pahoittamiseen, loukkaantumiseen, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Tämäntapaisiin asioihin tavallinen työpaikan kannanotto on, että olemme aikuisina työpaikalla, ja jokaisen omalla vastuulla on käsitellä omat tunteensa ilman mielenosoitusta. Näinhän se periaatteessa onkin, mutta ei käytännössä toteudu. Koska ihminen on sellainen, tunteva ja tulkitseva, eikä sataprosenttisesti työpaikalla pelkästään rationaalinen. Työpaikan ryhmäilmiöt ja dynamiikka aktivoivat meissä ajatuksia ja tunteita, jotka liittyvät ehkä vertailuun muihin, huoleen paitsi, ulkopuolelle jäämisestä, pärjäämisestä suhteessa muihin. Toki taas myönteinen dynamiikka johtaa auttamiseen ja toisten huomioimiseen, jolla rakennetaan hyvää ilmapiiriä ja toimintaympäristöä. Tämä on aikamoista tasapainoilua, ja joskus juututaan epäterveeseen tilanteeseen.

Konfliktien ratkaisun kannalta tarvitaan:

• Erilaisten näkökulmien kuuntelemista ja ymmärtämistä, vuoropuhelun vahvistamista
• Käsitys siitä, mitä pitää ratkaista, että konflikti ratkeaa
• Neuvottelutaitoa eli kärsivällisyyttä seurata asiakokonaisuutta ja tunnistaa kohdat, joissa ratkaisuja voi ehdottaa
• Erimielisyyden hyväksymistä. Yhteistä mielipidettä ei voi tietyissä asioissa löytää. On tärkeä erottaa henkilökohtaiset mielipiteet ja yhteistyön kannalta tarvittavat kompromissit.

Työelämän ongelmana on, että vaikeat asiat pitäisi ratkaista nopeasti. On kuitenkin asioita, joiden luonteeseen hätiköinti ei toimi. Näin on erityisesti silloin, kun käsittelyssä on tunneintensiivisiä asioita. Tunnelukko ei suostu aukeamaan pakottamalla. Käy helposti päinvastoin ja tilanne on entistä tulehtuneempi. Tunneilmiöitä ymmärtävä asiantuntija on hyvä apu komplisoituneessa tilanteessa.

Konflikti on aina myös mahdollisuus. Ulkopuolisen asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit, kuinka edetä. Ratkaistu konflikti on voitto työyhteisölle. Se voi olla ylpeä aikaansaannoksestaan ja oppia tapoja, kuinka jumittuneesta tilanteesta päästään eteenpäin.

The post Konfliktit työpaikalla appeared first on Resilio.

Työssä viihtymisen ja hyvän ilmapiirin kannalta toivottavaa on, että myönteiset ryhmäilmiöt olisivat vahvempia, mutta valitettavasti aina näin ei ole. Vaikeat ryhmäilmiöt, kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla, tuntuvat välillä syntyvän kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muutkin tekijät, että ryhmätason ilmiöiden ennustaminen on vaikea tehtävä.

Mitä siis alkaa tapahtua kun yksilöistä muodostetaan ryhmä tai tiimi työpaikalla? Tiimille asetetaan yleensä tehtävä ja tavoitteet, jotka auttavat kollektiivisen ajatus- ja toimintaympäristön rakentamisessa. Ryhmä voi olla löyhempi, esim. hallinnollinen rakenne, työskennellään saman esihenkilön alaisuudessa, eikä tehdä yhtä intensiivisesti yhteistyötä, kuin tavoitteellisessa tiimityössä yhteisen päämäärän eteen. Ryhmiä ja tiimejä on siis monentyyppisiä, ja siksi mahdolliset ongelmatkin ovat moninaisia. Teoriatasolla tunnistetaan tiimien kehityksellisiä vaiheita (alkuvaihe ja vähitellen oppiminen tuntemaan toinen toisensa ja tekemään yhteistyötä) ja ryhmäilmiöiden luokitteluita liittyen tiimin/ ryhmän kypsyyteen ja kyvykkyyteen reflektoida ja käsitellä omaa toimintaansa. Lisäksi vaikuttaa tiimin toimintaympäristö – kannustava, tukea antava vai suojautumista ruokkiva, missä sen täytyy pärjätä ja suorittaa tehtäväänsä.

Mitä enemmän ryhmäilmiöissä on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on jäsentää ja purkaa. Pelko saa suojautumaan ja tarraamaan kiinni suojauksista. Esimerkkinä voi käyttää työpaikan kuppikuntia. Voi syntyä voimakas polarisaatio ryhmittymien kesken. Jos et ole puolesta, olet vastaan. Näin yksilö joutuu vaikeisiin tilanteisiin, on paine valita puolensa. Tällöin voimavaroja sitoutuu sosiaalisessa ympäristössä selviytymiseen eikä parhaaseen työpanokseen suuntautumiseen ja siitä nauttimiseen.

Työyhteisön myönteisiä voimia ovat:

• Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen
• Turvallisuuden vahvistaminen
• Tulevaisuuden näköalojen löytäminen
• Onnistumisista voimaantuminen

Työyhteisön kielteisiä ilmiöitä ovat:

• Negatiivisina koetuista asioista ei saa puhua
• Pelätään, että negatiivisia asioita ei osata käsitellä ja ne ohitetaan
• Ulkopuolisuuden tunteiden ruokkiminen
• Yhteishenkeä hajottava kateus ja kilpailu

Toisaalta vaikeisiin asioihin kytkeytyy aina jotakin merkityksellistä. Oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset ainakin ovat taistelun arvoisia. Kyse on vaikutus- ja päätäntävallasta ja laajemmin toimintakulttuurista ja arvoista, missä hengessä asioita työpaikalla viedään eteenpäin ja voiko kokea olevansa siinä osallinen. Siksi vaikeita tilanteita kannattaa tutkia ja selvittää. Ne kertovat siitä, mikä työoloissa koetaan tärkeänä, sekä asenteista ja moraalikäsityksistä, millaiseen toimintaan voi vilpittömästi sitoutua.

Työpaikkakiusaaminen

Termi kiusaaminen viittaa tarkoitukselliseen pahantahtoisuuteen, äärimmillään jopa väkivaltaan. Työkontekstissa käytetään mieluummin ilmaisua epäasiallinen kohtelu, johon työsuojelulain mukaan on puututtava. Työnantajat ovatkin ohjeistaneet käytäntöjä työpaikoilla, mutta huomanneet, että tilanteiden selvittäminen ei ole kovin helppoa. Yksi havaittu ongelma on ainakin prosessin käynnistämisessä. Kun yksilö tekee epäasiallisen kohtelun ilmoituksen työpaikalla, kuten asiaan kuuluukin, asia saa jo varsin raskaan statuksen. Tällöin ei jää tilaa asian tutkimiselle, vaan on jo ikään kuin otettu kantaa epäasiallisen kohtelun puolesta. Tämä vaikeuttaa keskustelua ja saa osapuolet syytös- ja puolustautumisasetelmiin rakentavan vuoropuhelun sijaan. Toki kyse on paljolti myös tavoista sanoittaa tilannetta. Tässä esihenkilön taito korostuu. Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua, joko esihenkilötyön tukena tai itse selvitykseen.

Lue lisää työpaikkakiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla

Konfliktit alkavat tavallisesti erimielisyyksistä, dialogi ei onnistu tai eksyy väärälle raiteelle. Lopulta asiat eivät enää keskustele, vaan ne henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaakin henkilötason ristiriitoihin. Miksi asiat eskaloituvat konflikteiksi ihmisten kesken? ”Asiat asioina”-motto on välillä täysin mahdoton. Eskaloitumisessa mukana on ensin negatiivinen virittyminen ja lopulta kiihtymys. Ajatukset ja tunteet lähtevät laukalle. Ego on uhattuna tyyliin ”minä sinä minua pidät?”. Mielessä alkaa kiihtyvällä tahdilla risteillä erilaiset negatiiviset tulkinnat. Oikeastaan enempää ei tarvita, konflikti on valmis.

Organisaation tehokkuus kärsii aina ratkaisemattomista konfliktitilanteista. Niiden luonne on työoloissa tavallisesti varsin kompleksinen. Siksi asiantuntijan apu näissä tilanteissa on todella tarpeen.

Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Vaikeat ryhmäilmiöt appeared first on Resilio.

Tiimityötä pidetään lähes itsestään selvästi toimivana työskentelymuotona. Yllättävän harvoin tiimirooleja kuitenkaan keskustellaan tarkemmin selviksi. Suurin osa tiimeistä onkin oikeastaan enimmäkseen nimettyjä henkilökokoonpanoja, hallinnollisesti saman esihenkilön alaisuudessa työskenteleviä ihmisiä.

Toki tiimejä perustetaan monista syistä ja eri tarpeisiin. Siksi tiimit ovatkin niin erilaisia. Tiimit elävät myös ajassa, on tiimin perustaminen, järjestäytyminen, henkilöitä lähtee pois tiimistä ja uusia tulee tilalle. Tiimejä hajotetaan ja muodostetaan uusia. Tiimillä on elinkaari, jossa on erilaisia vaiheita.

Toimivan tiimin perusedellytykset ovat tiimien moninaisuudesta huolimatta samantapaisia. Tarvitaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kykyä ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Toimiva tiimi määrittelee aktiivisesti toimintansa onnistumisen kannalta olennaiset kulmakivet, ja seuraa sekä muuttaa niiden painotuksia tarvittaessa. Nuori tiimi on hyvin erilaisessa tilanteessa kuin vakiintunut. Myös tiimiläisten kokemus vaikuttaa. Kokeneet konkarit ovat ehkä hyvin tottuneita tiimikäytäntöihin. Toisaalta uuteen tiimiin liittyminen on aina uusi tilanne, eivätkä samat säännöt välttämättä päde kuin aiemmin.

Tiimin tehtävänä on kuitenkin saada aikaan tuloksia. Tiimin tehtävässä voi tapahtua nopeitakin muutoksia ja tiimin täytyy pystyä sopeutumaan niihin viiveettä. Tiimiä verrataankin joskus elävään organismiin. Siltä odotetaan sopeutumiskykyä ja resilienssiä. Pysyvämmissä tiimeissä syntyy pidemmän ajan henkilösuhteita, jotka voivat edistää tai estää tiimin tavoitteita. Lyhyen elinkaaren tiimissä taas voi jäädä käyttämättä hyödyllinen osaaminen, kun ei tunneta kovin hyvin.

Tiimin suoriutumisen taso liittyy yhteispeliin, sooloilulle ei ole samalla tavalla sijaa kuin yksilövetoisissa tehtävissä. Tiimin tehtävistä ja tavoitteista kuitenkin riippuu, millaisia yksilösuorituksia tarvitaan. Joskus yksilötason erityiset venymiset ovat tiiminä onnistumisen kannalta ratkaisevia. Yksilön huippusuoriutuminen ammentaa voimansa psykologisesti turvallisesta taustasta. Jos voi luottaa muihin niin paljon, että uskaltaa sopivasti riskeerata, on mahdollista saavuttaa tiimitasollakin enemmän. Tiimeissä puhutaan paljon tasapuolisuudesta. Tämän puheen valossa saattaa elää virheoletus, että oltaisiin kuin samasta muotista tehtyjä. Tasapuolisuuden toive liittyy oikeudenmukaiseen kohteluun, joka ei välttämättä aina tarkoita, että jokaisen kohdalla kaikki tapahtuu samalla tavalla. Tiimien vahvuus on erilaisuuksissa. Tämä osataan monesti sanoa ääneen teoriana. Käytännössä tätä on kuitenkin joskus vaikea sietää. Erilaisuus on monen konfliktin taustalla.

Toimivan tiimin kulmakivet:

1. Kyky rakentaa tietoisesti luottamusta
2. Kyky hyödyntää erilaista osaamista/ erilaisuutta tehokkaasti
3. Hyvä kommunikaatio
4. Vaikeiden asioiden käsittely
5. Sitoutuminen tiimin tehtävään
6. Vastuunkanto omassa roolissa

Tiimitoiminnassa helppo on helppoa. Luontainen kiinnostus muihin ja halu kanssakäymiseen yhteisen tehtävän edistämiseksi alkaa kantaa kuin itsestään. Luottamus rakentuu ja sitoutuminen ja vastuu omasta toiminnasta on luonnollista. Tiimitoiminnassa vaikeat asiat alkavat kertautua nopeasti, erilaisuus ja erimielisyys johtavat kommunikaation vaikeutumiseen ja vähenemiseen. Asioita ei saada käsiteltyä ja ratkottua. Tiimin luontainen flow menee rikki. Syntyneistä poteroista käsin ei pystytä tehokkaaseen toimintaan. Toiminta lamaantuu. Toimivan tiimin kulmakivien rapautuessa on viimeistään tehtävä jotakin ongelman ratkaisemiseksi. Olisiko etupainotteinen huolenpito kuitenkin tärkeää.

Ulkopuolisen asiantuntijan näkökulmat tiimityöhön ovat toisinaan tarpeen. Kerromme mielellämme palveluistamme tarkemmin. Työnohjaus on perinteinen keino pitkäjänteiseen tiimin vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämiseen. Työyhteisökeskustelulla voidaan kohdistaa keskustelu vaikkapa tiettyihin yhteistyötä hankaloittaviin teemoihin. Esihenkilölle suunnatuilla palveluilla esihenkilö saa tukea ja reflektiopintaa työhönsä tiimin tukena.

The post Toimivan tiimin kulmakivet appeared first on Resilio.

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan.  Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

• Työtehtävän selkeys
• Roolit
• Merkityksellisyys
• Sitoutuminen
• Vastuun kanto
• Motivaatio
• Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
• Organisoituminen
• Palaverikäytännöt
• Viestintä
• Vuorovaikutus
• Psykologinen turvallisuus
• Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

The post Työhyvinvoinnin rakentaminen appeared first on Resilio.

Jokainen esihenkilö kohtaa vaikeita tilanteita työssään. Ne voivat olla hankalia kohtaamisia, yksilö- tai ryhmätilanteita. Vaikeiden tilanteiden hoitamiseen ei voi antaa tilanteesta toiseen toimivia nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esihenkilölle hankalaa, ei toiselle ole.

Esihenkilöiden kannattaisikin hyödyntää enemmän toistensa osaamista työpaikoilla. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia.

Esihenkilön pohdintoihin kuuluu, kuinka säilyttää johdonmukaisuus ja työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu vaikeissa työelämätilanteissa. Joskus hankalat tilanteet syntyvät kuin tyhjästä. Jälkeenpäin tapahtumien ja ajatusten kulku on nähtävissä selkeämmin mutta ennakointi on vaikeaa. Esihenkilön motivaatio ja kokemus vaikuttaa siihen, kuinka paljon hän haluaa nähdä vaivaa vaikeiden tilanteiden hoitamiseksi hyvin. Vaivannäkö yleensä kannattaa. Se on investointi työyhteisön turvallisuuden tunteeseen.

Esihenkilö kohtaa työssään yksilö- ja ryhmäpsykologisia ilmiöitä. Niiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta esihenkilö pystyy toimimaan uskottavasti ja johdonmukaisesti. Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ovat suurimpia katkeruuden aiheuttajia työelämässä. Niillä on välitön vaikutus motivaatioon ja työtehoon. Vaikeiksi tunnistetut tilanteet kannattaa hoitaa huolella. Asiantuntijan kanssa keskustellen saa ratkaisumahdollisuuksia, joita arjen paineessa ei ehkä tule ajatelleeksi. Täältä löydät esihenkilölle suunnatut palvelumme.

Yksilötason reaktioita:

• Innostus
• Ilo
• Pettymys
• Kateus
• Ystävällisyys
• Epäily

Työelämän ryhmäilmiöitä:

• Valtataistelu
• Kilpaileminen
• Kuppikunnat
• Ulkopuolisuus
• Yhteenkuuluvuus
• Auttaminen

Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittäminen on vaikeimpia esihenkilötyön tilanteita. Kokemuksemme mukaan kiirehtiminen ratkaisuihin paineenalaisessa tilanteessa johtaa tavallisimmin hankalan tilanteen pitkittymiseen. Palaute työyhteisöiltä on tyypillisesti, että asiaa ei tutkittu tarpeeksi hyvin. Ratkaisut tehtiin vajavaisen tiedon perusteella. Näkemyksemme mukaan ”totuuden” selvittäminen on näissä tilanteissa vaikeaa. Tärkeämpää olisi keskustelu osapuolien kesken ja ratkaisun hakeminen neuvottelemalla ja sovittelemalla. Ajan ottaminen tähän muun kiireen keskellä voi tuntua haastavalta. Kuitenkin jokainen osapuolia tyydyttävä ratkaisu on tärkeä panos siihen, voiko työyhteisön kykyyn ratkaista ongelmallisia tilanteita luottaa. Tietoisuus ja luottamus kykyyn ratkaista ongelmia rauhoittaa työyhteisöä. Asioita ei tarvitse eskaloida, koska tiedetään, että ratkaisut tarvittaessa löydetään.

Ota yhteyttä jos kaipaat apua vaikeisiin tilanteisiin!

The post Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä appeared first on Resilio.

Työpaikkakiusaaminen, epäasiallinen kohtelu työpaikalla vai laiton teko? Terminologia jakaa vahvasti mielipiteitä. Työpaikkakiusaaminen on hankala ilmaisu, koska se viittaa pahantahtoisuuteen ja tarkoitushakuisuuteen. Kiusaamiseen liittyy toisen tietoinen piinaaminen. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla antaa neutraalimman kuvan.

Monissa työpaikkatilanteissa onkin niin, että tapahtuu ns. henkisiä työtapaturmia. Sanottiin tai toimittiin tavalla, josta seurasi hankaluuksia, mutta ei varsinaisesti tarkoitettu pahaa. Johdonmukainen epäasiallinen toiminta taas viittaa lainvastaiseen toimintaan. Joko tahallisesti tai tahattomasti. Myös ”en tarkoittanut pahaa”-puolustautumisen taakse näytetään menevän silloinkin, kun toimintatyylissä todella olisi korjattavaa.

Epäasiallisuutta voi tutkia lyhyen tarkastuslistan avulla, onko kyseessä:

• erilaiset kohtuuttomat vaatimukset
• epäoikeudenmukainen kohtelu
• kohdattu huono käytös

Toki kiusaamistilaisiin liittyy aina vaikeasti määriteltävä tulkinnallinen ulottuvuus, ja yllä mainittu luokittelu saattaa pyöristää pahimpia kiusaamisen ilmiöitä kuten erilaiset systemaattisen häirinnän ja vainoamisen muodot, vallan väärinkäytön (uhkailu, pelottelu, valta-aseman hyväksikäyttö), tiedon panttaamisen, sabotoinnin (kaikenlaisen hankaloittamisen), yksityisyyden ja persoonan loukkaamisen.

Yksilöllisissä tulkinnoissa taas on aina mukana siihenastinen elämänhistoria. Menneisyyden kokemukset voivat virittää vahvan tunnereaktion, kun jokin tapahtuma nykyhetkessä muistuttaa menneistä. Ikävimpiä mitätöinnin kokemuksia syntyy, kun joku toinen määrittelee omaa kokemusta ohittaen koetun nöyryytyksen, vähättelyn tai mitätöinnin. Kaikki epäasiallinen käytös ei ole kiusaamista sen pahantahtoisessa merkityksessä. On kuitenkin paljon ajattelematonta käytöstä, jonka seurauksena kehittyy inhimillisiä umpisolmuja.

Joitakin ohjenuoria kiusaamistilanteen selvittämiseen:

• Kiusatuksi tuleminen on kokemus, johon liittyy voimakkaita tunteita. Niitä ei tule sivuuttaa vaan käsitellä rauhallisesti ja huolellisesti.
• Jos ei ole kärsivällisyyttä tai osaamista tilanteen selvittelyyn, kannattaa ottaa mukaan asiantuntija, joka ymmärtää tunnetason ilmiöitä.

Hankala tilanne ei yleensä korjaudu sillä, että todetaan työpaikalla odotettavan aikuista käytöstä, ja että kaikkien kanssa on vain tultava toimeen. Näinhän se periaatteessa on, ja aikuiset tietävät tämän. Pulma onkin konfliktoituneessa tilanteessa paljon monimutkaisempi. On saatava kiinni ongelman juurisyistä ja löydettävä niihin tyydyttävät ratkaisut. Jos juurisyyt liittyvät yksilön tulkinta- tai loukkaantumisherkkyyteen, silloin autetaan yksilöä. Konfliktissa on kuitenkin aina vähintään kaksi osapuolta, joten parasta olisi löytää toimiva ratkaisu siihen yhteistyösuhteeseen, jossa tunnelma on kovasti kiristynyt.

Työpaikan inhimillisten umpisolmujen selvittäminen vahvistaa yhteisön luottamusta siihen, että jatkossakin hankalissa tilanteissa löydetään ratkaisut, ja asiat eivät jää kytemään. Luottamusta vahvistavaa työtä saatetaan joskus joutua tekemään pitkään, jos vaikea tilanne on rapauttanut työyhteisön toimintakykyä pitkäkestoisemmin.

Ei kannata jäädä yksin hankalan tilanteen kanssa, olit sitten työntekijän tai esihenkilön asemassa. On kaikkien etu, että työyhteisöä kuormittava tilanne saadaan selvitettyä ja ratkaistua. Useimmilla työpaikoilla on henkilöstö- ja työsuojelutoimintaa. Osaamista todennäköisesti löytyy. Asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit kuinka edetä silloin, kun tilanteen selvittäminen vaatii ulkopuolista silmää. Tyypillisin kiusaamistilanteen selvittämisen virhe on kiirehtiä silloin, kun pitäisi pysähtyä ja miettiä viisain tapa mennä eteenpäin. Pohtimisen paikka on esim. siinä, milloin epäasiallisen kohtelun prosessi työpaikalla käynnistyy. Usein kuulemamme negatiiviset kommentit prosesseista liittyvät siihen, että hutkitaan ennen kuin on tutkittu. Ollaan siis jo pitkällä prosessissa statuksella epäasiallinen kohtelu sen sijaan, että oltaisiin pysähdytty ja todettu, että ymmärsimme toisiamme väärin ja siitä seurasi sekaannus.

The post Työpaikkakiusaaminen appeared first on Resilio.

 “Tulet siis meille  työpaikalle kertomaan, miten meidän pitäisi tehdä työtämme?” 

Työnohjaaja ohjaa asiakastaan ohjaamaan omaa työtään, työnjohtaja on aivan eri henkilö.

“Miten ihmeessä voit tuntea kaikki alat, joille teet työnohjausta?“ 

En tunnekaan. Ilmiöt ja vaikkapa vuorovaikutuksen lainalaisuudet ovat samoja kaikkialla alasta riippumatta. Lisäksi työnohjaaja pyrkii menemään joka kerta paikalle ilman ennakkokäsitystä, olettamatta mitään, ilman valmista sapluunaa. Alan vieraus on myös etu. Se, että täysin ulkopuolinen asiantuntija menee itselleen täysin vieraaseen ympäristöön, hämmästelee ääneen ja puhuu sanoiksi havaintonsa, on ollut ihan erityisen antoisaa näiden asiakkaiden mielestä. Vieras näkee sen, mille itse nopeasti sokeudumme.

 “…mutta ilmoituksissa aina etsitään alaa tuntevaa työnohjaajaa?” 

Niinpä. On yhteisöjä, esimerkiksi sote- puolen tahoja, jotka hyötyvät case- tyyppisestä työskentelystä ja se taas joskus vaatii sen alan tuntemuksen myös työnohjaajalta.

 “Pitääkö olla joku ongelma, että voi tulla työnohjaukseen?” 

Jos jokin asia työssä mietityttää, on se riittävä syy työnohjaukselle. Mitä enemmän mietityttää, niin sitä suuremmalla syyllä kannattaa aikaa ryhtyä varaamaan. Mietityttämisen syyt voivat olla hyvin monenlaisia. Niistä pitäneekin kirjoittaa ihan oma bloginsa…

 “Onko se kallista?” 

Tunnetun laskukaavan mukaan vuoden yksilötyönohjaus maksaa saman, kuin kahden viikon sairausloma.

 “Kehtaako siellä puhua pahaa työkaverista?” 

Erittäin mielellään, jos siltä tuntuu. Yleensä paha mieli tai turhautuminen pitää puhaltaa ensin pois, että päästään sitä vähentämään.  Työpaikoilla on ihan oikeasti vaikeita tyyppejä, jotka vievät voimat muiltakin ja hankalissa tilanteissa toimimiseen ja haastavien ihmisten kanssa toimimiseen voidaan etsiä ratkaisuja työnohjauksessa ja purkaa kuormitusta sitä kautta. Työnohjaaja yrittää kuitenkin yleensä auttaa löytämään myös rakentavampia näkökulmia tilanteeseen.

“Vähän huolettaa puhua omista ja firman asioista ulkopuoliselle.” 

Työnohjaaja on vaitiolovelvollinen. Lisäksi niin monessa liemessä keitetty, ettei hän ihan pienistä hätkähdä. Ryhmätyönohjauksissa keskustellut asiat jätetään siihen tilaan, jossa niistä on puhuttu, tästä sovitaan ja tähän sitoudutaan aina uuden ryhmän alkaessa. Avoimuutta tarvitaan, että päästään oikeiden asioiden äärelle. Avoimuus kärsii, jos liikaa joutuu miettimään ja kontrolloimaan sanomisiaan. Yksilötyönohjauksessa vaitiolovelvollisuus koskee vain työnohjaaja, asiakas voi ja mielellään saakin keskustella vaikkapa työpaikalla asioista, joita siellä on käsitelty. Niinhän ohjauksesta pääsevät hyötymään ehkä muutkin. Kokemukseni mukaan työnohjauksesta on saatu paljon antoisia, koko yhteisöä hyödyttäviä aiheita työpaikkojen kahvipöytiin.

“Työntekijä pitäisi saada ruotuun, voinko lähettää hänet sinulle kurinpalautukseen? “  t. esihenkilö

Et voi. Joku syy varmasti on työntekijän oireilulla. Jos hän itse toivoo työnohjausta vaikkapa kadonneen motivaation metsästykseen, niin tervetuloa. Jos taas teidän kahden yhteistyö hiertää, niin mielellään tapaan teidät yhdessäkin tai vaikka ensin molemmat erikseen ja sitten yhdessä.

 “Kannattaako se oikeasti?” 

Kyllä siitä jokainen osallistunut on kertonut hyötyneensä ja useimmat ovat saaneet enemmän kuin osasivat odottaa. Ovesta lähtee yleensä ulos huojentunut, hyvällä tavalla mietteliään, innostuneemman ja rohkaistuneemman oloinen henkilö, kuin joka sinne tuntia aikaisemmin saapui.

Kysymyksiin vastaili Resilion Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja (STOry) Anna Klemi.

The post FAQ Työnohjaus appeared first on Resilio.

Kun työyhteisön kulttuuriin ei kuulu palautteen antaminen, saattaa kynnys avata suunsa kehuun nousta korkeaksi. Kehu ja kiitos, vaikka miten pieni, tuntuvat lauseina jotenkin räikeiltä ja jäävät siksi helposti sanomatta. Sitä vaikeampi myös on sanoa mitään negatiivista, vaikka senkin kuuleminen olisi tärkeää.  

Erääseen työyhteisöön tuli uusi jäsen, ja niin kuin aina, uusi jäsen ryhmässä muuttaa vähän kaikkea. Tuolla uudella henkilöllä oli tapana antaa positiivista palautetta, kiitosta, mutta myös rakentavaa, kyseenalaistavaakin palautetta. Uutena ihmisenä hän näki työyhteisön selkeämmin, kuin me siinä jo aikamme olleet. Pienten osaamisten ja onnistumisten huomioiminen ja ääneen sanominen tuntui tietenkin ihanalta, mutta sai meidät myös heräämään siihen, miten palauteköyhää vuorovaikutuksemme oli siihen asti ollut. Emme olleet osanneet kaivata sitä, mistä meillä ei ehkä ollut edes tietoa. Yksi uusi ihminen pelkästään omalla toiminnallaan, en usko, että hän edes itse tajusi mitä meille opetti, sai meidät opettelemaan palautteen antamista ja muutti yhteisön vuorovaikutusta positiivisempaan, avoimempaan ja hyväksyvämpään suuntaan.   

Kissa ei ehkä elä kiitoksella, mutta kyllä se sen avulla voi huomattavasti paremmin. Sanotaan, kylläkin vähän eri merkityksessä, etteivät suuret sanat suuta halkaise. Sanonta toimii myös kehumisen yhteydessä. Kyllä hyvää saa alleviivata ja korostuskynällä korostaa, missä ikinä sitä kohtaakaan.  Palaute ei aina ole edes sanoja. Se on peukku, olkapäästä puristaminen, valmiiksi kaadettu kahvi kaverinkin kahvimukiin tai vaikka vain yksi katse neukkaripöydän yli, joka kertoo, että hyvin menee, jatka samaan malliin, sulla on homma hanskassa.  

Juoru (Tradescantia albiflora) on rönsyävä, nopeakasvuinen huonekasvi. Positiivinen juoruilu on samalla tavalla rehottavaa ja tilaa valtaavaa. Palaute on tärkeää tietoa siitä, miten minut koetaan ja millaisena minut nähdään. Positiivisessa juoruilussa laitetaan hyvä sana kiertämään, kerrotaan juorun kohteelle, mitä hyvää hänestä on jossain porukassa tai yhteydessä sanottu.  Positiivisen juoruilun kohteeksi joutunut on aina yllättynyt ja ilahtunut, monesti jopa liikuttunut. Kiertotietä saapunutta positiivista palautetta ei ole tarkoitettu palautteeksi sen kohteelle itselleen, siksi se tuntuu ja varmasti onkin erityisen rehellistä ja aitoa.  

Hyvällä, samoin kuin huonolla on tapana lisääntyä, kun siihen keskittyy. Näinhän lapsiakin kasvatetaan, kehumalla ja kannustamalla. Negatiivinen palaute lastenkasvatuksessa tuntuu toimivan huonosti, vaikka sinnikkäästi me vanhemmat silti siihen turvaudumme. Hyvä juoruilu kannatta ja kantaa kauas. Eikä haittaa yhtään, vaikka siitä jäisikin kiinni. 

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, jonka mielestä hyvä juoru kertoo myös kertojastaan.

The post Hyvä juoru on positiivista palautetta appeared first on Resilio.

Hyvinvointi työssä sai uuden ulottuvuuden, kun aloimme tehdä sitä kodeissa ja mökeillä. Keittiönpöydät ja olohuoneen sohvat ovat palvelleet intensiivisen työskentelyn polttopisteinä. Kaikilla ei ole työhuoneen ylellisyyttä kotonaan ja varsin luovia ratkaisuja työpisteiksi onkin kodeissa viritetty.

Nyt on se hetki, jolloin kannattaa tarkistaa, millä periaatteilla tätä etäisempää järjestäytymistä työn kannalta pidetään koossa. Fyysinen ympäristö, konkreettinen työpaikka virittää meitä työtoimintaan ja parhaimmillaan jopa flow-tilaan. Kotityöpisteen rauha voi mahdollistaa hyvän keskittymisen, mutta työhön liittyviä virikkeitä voi olla vaikea tavoittaa ilman työyhteisön inspiroivaa vaikutusta.

Haluamme esitellä viisi askelta, joiden avulla voit varmistaa, että tasapaino löytyy uuteen normaaliin.

1. Johtamistyön tuki

Ilman motivoituneita ja sitoutuneita esihenkilöitä asiat eivät pysy hallussa. Onko käsitystä, kuinka organisaation esihenkilöt kokevat tilanteensa? He rakentavat ja uudistavat yhteistyön kulttuuria. He ylläpitävät ja tukevat yhteyksiä, jotka ovat toiminnan kannalta elintärkeitä. Esihenkilöyhteisön keskinäinen yhteistyö on yhteisen työkulttuurin kehto. Esihenkilöiden tulee jakaa yhteistä, jatkuvassa muutoksessa olevaa tilannekuvaa. Johtamistyön tueksi saatetaan tarvita yhteisöllisyyttä vahvistavaa liimaa. Käytännössä se tarkoittaa kommunikaation ja vuorovaikutuksen toimivuuden varmistamista. Havainnoiva ja motivoiva haastattelu on tehokas työkalu ammattilaisen käsissä. Ota meihin yhteyttä, jos haluat vahvistaa vuorovaikutuksen säikeitä esihenkilöyhteisössä.

2 Työyhteisön herättely

Työyhteisö kaipaa herättelyä yhteisönä. Yhteisö koostuu yksilöistä, joista jokaisella on omat intressinsä ja motivaationsa, josta käsin hän asioita ja tilanteita tarkastelee. Ihmisellä on aina intressi johonkin suuntaan. Intresseissä ja motivaation suuntautumisessa on paljon hyödynnettävissä olevaa voimaa. Motivaatiota ei voi pakottaa, mutta sitä voi viritellä ja herätellä. Kun löytyy omalta kannalta uskottava ja hyvä skenaario, on helppo suunnata toiminta kohti päämäärää. Silti ei voi olettaa, että yksi skenaario innostaa jokaista. Skenaarioiden niukkuus on tyypillinen sudenkuoppa johtamistyön kannalta. Niitä täytyy olla useampi kuin yksi. Johtajan oma skenaario ei riitä.

3 Roolien ja vastuiden toimintadynamiikan muutosten ymmärtäminen ja tarkistaminen

Roolien ja vastuiden toimimattomuus juontaa siitä, että on vaikea pystytellä mukana aikajanan monenlaisissa tapahtumissa. Aikaikkuna on kaikille sama, mutta rooleihin liittyvien vastuiden hoitaminen on hankalaa, sillä prosessit harvoin tapahtuvat läpinäkyvästi prosessikaavioiden mukaan. Tähän toki pyritään, mutta elämä on joka päivä yllätyksellinen. Kun tapahtumia on paljon, ja ne kolhivat toisiaan ja ymmärrys työkavereita kohtaan alkaa olla koetuksella. Alkaa ihmettely, miksi muut eivät hoida vastuitaan. Dynamiikkaa joutuu jatkuvasti seurailemaan ja siihen on hyvä suhtautua realistisella hyväntahtoisuudella, puuttuen samalla epäkohtiin, kun niitä ilmenee.

4 Johtamisjärjestelmän kirkastaminen

Johtamisjärjestelmä on kaikkien samassa toiminnassa mukana olevien järjestelmä. Johtamisjärjestelmä toimii, jos jokainen noudattaa rooliaan ja toteuttaa niitä asioita, joita häneltä odotetaan. On organisaatioita, joissa johtamisjärjestelmä on jatkuvasti epäselvä. Sitä ei sanoiteta riittävästi. On myös organisaatioita, joissa on johtamisjärjestelmä, mutta sitä ei noudateta. On näennäinen järjestelmä mutta todellisuus toimii muiden lakien mukaan. Johtamisjärjestelmä on sopimus yhteistyöstä. Se voi toimia vain, kun kaikki osalliset suostuvat siihen ja kunnioittavat sitä niin paljon, että haluavat toimia sen mukaan. Periaatteessa järjestelmä tekee yhteistyön helpommaksi. Johtamisjärjestelmän voi nähdä toimintakoodina tai etikettinä, jota jokainen noudattaa.

5 Kurssin säännöllinen tarkistaminen

Jostakin syystä kurssin säännöllinen tarkistaminen ja seuraaminen on vaikeaa. Luultavasti se liittyy ainakin siihen, että seurantaan tarvitaan jonkin verran pysähtymistä ja aikaa. Voi olla, että on rakennettu mittareita, joilla seurantaa tehdään. Sitä on yritetty mittarein rakenteellistaa ja helpottaa. Jos mittarit mittaavat oikeaa asiaa oikein, voi tämäntapainen seuranta onnistua. Kurssin oikeellisuus on myös hienoviritteinen ja intuitiivinen asia. Oikeassa suunnassa olemiseen liittyy paljon laadullista tietoa, joka välittyy eri tavoin kuin numeerinen fakta. Ota meihin yhteyttä, jos haluat tavoittaa asioita pintaa syvemmältä. Olemme hienoviritteisyyden ammattilaisia.

Kirjoittaja on Resilion  asiantuntija ja Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi Eerika Skarp,  joka on pohjattoman kiinnostunut monimutkaisista ja inhimillisistä työyhteisöilmiöistä. 

The post Elokuussa palataan työn ääreen – Resilion 5 askeleen ohjelmalla se onnistuu! appeared first on Resilio.

Tilastot osoittavat masennuksen kivunneen merkittävimmäksi työkyvyttömyyden aiheuttajaksi. On houkuttelevaa tulkita, että monilla elämänhallinnan taito pettää ja pitäisi vain olla lujempaa tekoa, että kestäisi elämässä eteen tulevia tilanteita. Tällainen tulkinta on osa yleisempää psykologisoitumisilmiötä, eli sitä, että aiemmin yhteiskunnallisina ja rakenteellisina ongelmina nähdyt ongelmat ajatellaan vain yksilön psyko-emotionaalisina puutteina ja epäonnistumisina. Tällöin myös ratkaisut ongelmiin nähdään yksilön vastuulla ja psykologis-terapeuttisina

On kuitenkin kiistaton tosiasia, että työuupumus ja masennus liittyvät toisiinsa. Tunnettua on myös se, että työuupumus-diagnoosilla ei myönnetä etuisuuksia samalla tavoin kuin masennus-diagnoosilla. Monet todellisuudessa työhön linkittyvät teemat piiloutuvat siis usein masennuksen nimikkeen alle.

Psyykkinen hyvinvointi sekä työ ja työyhteisö liittyvät vahvasti toisiinsa. Jos työtä on liikaa, sitkeinkin työntekijä väsyy. Työn merkityksellisyys ja arvostus tukevat toisaalta jaksamista ja itsetuntoa. Valtaosa meistä nauttii siitä, että pystyy hoitamaan työnsä hyvin. Tähän tarvitaan kokemus riittävästä kognitiivisesta ja emotionaalisesta hallinnasta työssä. Tämän onnistumisessa psykologisesti turvallinen työyhteisö voi tukea merkittävästi. Myös taloudellinen epävarmuus ja koronakriisin laajemmat merkitykset ovat ravistelleet perustavanlaatuisella tavalla perusturvallisuuttamme, toisilla aloilla enemmän toisilla vähemmän. Turvallisuuden kokeminen on toki osa yksilön kokemusmaailmaa mutta yhteisö voi monella tapaa synnyttää ja hajottaa sitä. Kun rakentavat voimat ovat voitolla, kokonaisuus toimii.

Turvallisuuden rakentamiseen on kiinnitettävä huomiota

Turvallisuuden tunnetta voi vahvistaa monella tapaa. Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen tukee turvallisuutta, ja tähän on jouduttu keksimään luoviakin ratkaisuja, kun olemme olleet fyysisesti etäällä toisistamme. Vaikeistakin asioista voi yrittää viestiä niin, että kaikenlaisille tunteille jää tilaa ja niitä voidaan käsitellä, vaikka samalla pyritäänkin luomaan luottoa ja suunnitelmaa tulevaan.

Kun työ toteutuu monipaikkaisissa tiimeissä etäältä johtaen, turvallisuuden rakentamiseen pitää kiinnittää erityistä huomiota. Myös toiminnan rakenteita on tarkasteltava säännöllisesti, jotta työn tekeminen säilyy sujuvana.  Työyhteisössä on hyvä sopia selkeistä ohjenuorista, jotka helpottavat vuorovaikutusta. Kielenkäytön on oltava ystävällistä, vaikka mielipiteet eivät kohtaisi. Tärkeille asioille on hyvä jättää rauhaa kiireisten aikataulujen keskellä, jotta pelkkä jatkuva kiireen tuntu ei ylläpitäisi uhkareaktiota. Johdon tehtävä on pitää huolta siitä, että työssä on mahdollista pärjätä, onnistua niin yksilönä kuin yhteisönä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uskaltaa mokata, ja virheitä voidaan tarkastella vaikkapa prosessin kannalta niistä oppien. Myös se on totta, että on olemassa erilaisia herkkyyksiä vaikkapa ahdistumiseen. Psykologisesti turvallinen yhteisö voi kuitenkin kannatella yksilöä ja tarjota jopa uudenlaisia oppimiskokemuksia, joissa pieni kupru ei johtanutkaan ikävämpiin seurauksiin.

Psykologinen turvallisuus on merkittävässä roolissa paitsi yksilön myös työn tuottavuuden ja toimivuuden kannalta. Turvallisessa yhteisössä epäselvyydet saadaan nopeasti käsittelyyn ja ne uskalletaan käsitellä loppuun asti. Mahdollisesti toistuviin virheisiin ja työn prosessien toimimattomuuksiin päästään pian kiinni, ja vaikkapa ohjeistusta voidaan parantaa. Ajattelutapojen erilaisuus ei haittaa, sillä voi luottaa, että lopulta halutaan yhteistä hyvää. Pienet hermostumiset ja mielen pahoittamiset eivät johda lukkiutuneeseen kommunikaatio- ja tunneilmastoon, ja tieto kulkee tehokkaasti. Yhteiset tavoitteet ovat uskottavia ja niihin on helppo sitoutua.

Turvallisen työympäristön vaaliminen on kaikkien tehtävä, vaikkakin johto on siinä avainasemassa. Jokainen meistä voi pohtia, millaista ilmapiiriä itse haluaa rakentaa, ja mitä käytännön tekoja sen eteen voi tänään tehdä. Miten juuri sinä voisit tänään olla työkaverille pieni pala turvallisuutta?

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija ja työterveyspsykologi Emmi Nousiainen, joka on työpaikoissaan saanut kokenut turvaa ja yrittää sitä tarjota myös kollegoille.

The post Psykologisesti turvallisen työyhteisön rakentaminen appeared first on Resilio.

Meiltä toivotaan usein helppoja ”tee se näin” -ohjeita, mutta tässäkään tilanteessa yksiselitteisesti oikeita tai vääriä ratkaisuja ei valitettavasti ole tarjolla. Kuhunkin organisaatioon sopivin malli riippuu perustehtävästä ja (liike)toiminnan tavoitteista sekä työn ja työntekijöiden ominaispiirteistä. Voisiko tässä kohtaa aidosti hyödyntää kriisin mukanaan tuoman mahdollisuuden kulttuurin kehitykseen ja pysähtyä pohtimaan, millainen vanhan ja uuden hybridimalli juuri teidän organisaatiossanne toimisi parhaiten?

Muuttuvaa tilannetta voidaan tarkastella myös resilienssin eli muutoskyvykkyyden kautta. Yksilön näkökulmasta resilienssi on usein nähty kykynä palautua ja toipua kriiseistä. Myös organisaation näkökulmasta kriisin jälkeinen toimintakyvyn palauttaminen on tärkeää, mutta nykykäsityksen mukaan resilienssi tulisi nähdä laajempana kykynä mukautua ja sopeutua ympäristön muutoksiin sekä ennakoiden että reagoiden. Paluu aiempaan ei yleensä ole mahdollista eikä kannattavaakaan.

Kokosimme viisi vinkkiä kehittämistyöhön:

1. Kysy, älä oleta

Älä oleta, että kaikki alaisesi tai kollegasi haluavat tehdä paljon etätyötä, koska se on toiminut itselläsi. Älä oleta, että koska itse kaipaat toimistolle, kaikki muutkin kaipaavat. Kysy! Tee kysely, soita ihmiset läpi, tarjoa alustoja ja mahdollisuuksia keskustella kokemuksista ja toiveista avoimesti.

2. Lähesty asiaa organisaation tehtävän kautta

Yksi malli ei toimi kaikille organisaatioille, vaan työn tekemisen tapojen on palveltava tehokasta työn tekemistä. Kuinka paljon työstä vaatii aitoa yhdessä tekemistä, mikä osuus on yksittäisen asiantuntijan käsissä? Onko työllä kuinka paljon pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteita ja miten huolehditaan, että molempien tekemiseen jää aikaa? Osallista tähänkin henkilöstöä itseään, sillä heillä on yleensä paras tieto esimerkiksi tiedonkulun toimivuudesta työprosessien kannalta.

3. Lähesty asiaa yksilön työtehtävän ja toiveiden kautta

Tasa-arvoisuuden ja tasapuolisen kohtelun ei yleensä tarvitse tarkoittaa tasapäisiä kaikille samoja sääntöjä. Tärkeintä on pyrkimys tarjota kaikille paras kompromissi omien tehtävien ja toiveiden suhteen. Vastaanottovirkailija ei valitettavasti pysty hoitamaan perustehtäväänsä etänä, mutta sen ei tarvitse tarkoittaa sitä, ettei kukaan muukaan saa tehdä etätöitä. Ja ehkäpä vastaanottovirkailijakin voisi olla jonkin päivän kuukaudessa kotitoimistolla hoitamassa muita tehtäviään?

4. Mukauta palaverikäytännöt ja prosessit uusiin työtapoihin

Aiemmat palaverikäytännöt ym. totutut tiedonvälityksen tavat kannatta todennäköisesti purkaa osiin ja suunnitella uudelleen. Jokaviikkoisen totutun viikkopalaverin sijaan voisikin olla tarvetta vaikkapa lyhyisiin Teams-kokouksiin akuuttien käytännön kysymysten ratkaisemiseksi, ja fyysisesti yhdessä vietetty aika voidaan ehkä pyhittää luovemmalle ja kokonaisvaltaisemmalle keskustelulle. Verkkopalavereissa myös jakautuminen pienempiin tiimeihin on yleensä toimiva tapa synnyttää keskustelua ja käytännössä edistää tavoitteita. Muista päivittää myös esimerkiksi perehdytysprosessi, mm. ”hiljaisen tiedon” siirtymiseen kannattaa jatkossa kiinnittää erityistä huomiota.

5. Kokeile ja sovi seurannasta

Toimintamallit ja käytännöt eivät ole kiveen hakattuja, vaan niitä voi kokeilla ja tarkistaa käytäntöjä aika ajoin. Kokeilkaa siis rohkeasti, työtapoja voi helposti muokata myöhemminkin. Tärkeää on sopia jo aluksi, milloin ja miten uusia käytäntöjä arvioidaan ja tarvittaessa muokataan.

Ja bonuksena:

Nyt voisi olla hyvä hetki hyödyntää myös ulkopuolista asiantuntijaa kehittämistyössä. Ulkopuolinen asiantuntija pystyy katsomaan toimintaa kauempaa ja auttamaan teitä näkemään tekemisen laajemmasta kontekstista. Voimme haastatella henkilöstöänne ja koota näkemykset konkreettisiksi kehitysehdotuksiksi niin, että henkilöstön mielipide ja kokemus tulee kuulluksi, mutta vaikkapa kriittisemmät näkemykset eivät henkilöidy ja ehdotuksia on mahdollista esittää luottamuksella. Pysäkki-työskentelyssä voidaan yhdessä pysähtyä toisaalta purkamaan poikkeusajan kokemuksia ja toisaalta suuntautumaan eteenpäin turvallisessa ympäristössä.

Ota yhteyttä, ja keskustellaan tilanteestanne lisää.

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija ja työterveyspsykologi, joka aikoo pysyvästi tehdä osan töistänsä etänä jatkossakin, mutta nauttii paljon myös IRL-kohtaamisista sekä kollegojen että asiakkaiden kanssa.

The post Exitistä aitoon kehitykseen – koronan jälkeinen työelämä appeared first on Resilio.

Haastattelin Resilion työpsykologi Eerika Skarpia kuullakseni ihan oikean psykologin näkemyksiä siitä monimutkaisesta ilmiöstä, josta useimmilla meistä on reilusti arkitietoa ja kokemusta. Jos ei omakohtaisesti koettuna, niin ainakin lähipiirin kautta tulleena ja lehtien sankaritarinoiden kautta. Onneksi asiasta puhutaan. Toivottavasti avoin puhe auttaa uupuneita ja sitä sivusta seuraavia ymmärtämään itseään ja toisiaan. Ja ehkäpä joitain potentiaalisia uupujia reagoimaan hälytysmerkkeihin ajoissa.

Uupumuksen määritelmissä kuvataan uupumusasteista väsymystä, josta ei enää lepäämällä toivu. Eerikan mukaan mitään selkeää uupumuksen persoonallisuusprofiilia ei ole olemassa, mutta voimakkaasti tunnollisuuteen taipuvaisilla ja vaativan persoonallisuustyypin omaavilla riski voi olla suurempi. Itse tunnistan toiseksi selkeäksi uupujien porukaksi sen, joka voisi ottaa motokseen ”Ei voi palaa loppuun, ellei ole ollut liekeissä.” Myös se ihana, mukaansa imaiseva ja antoisa työ voi näännyttää tekijänsä.

Tunnista uupumus hälytysmerkeistä

Univaikeudet, kyynistyminen, ammatillisen itsetunnon aleneminen ja itselle epätyypilliset reaktiot kertovat uupumuksesta. Ystävä kertoi havahtuneensa tilaansa, kun päivä alkoi aamupalapöydässä itkulla. Itkun syyksi riitti se, että kurkkusiivut sämpylän puolikkaalta lipesivät lattialle kesken lehdenluvun. Itku onkin tyypillinen uupuneen reaktio ja tärkeä viesti itselle. Työterveyslääkärin tuolissa itkevälle uupuneelle viisas lääkäri kerran sanoi, että huomaathan, että et pysty edes itkuasi lopettamaan, johon potilas puolustautui, että pystynpäs, olen vain tällainen herkkä ihminen. Ja itki lisää. Hän jäi sairauslomalle, mutta vasta vuosia myöhemmin ja se sairausloma kesti pitkään. Uupumuksen tunnistamista, itselle tunnustamista ja sen hoitoa vaikeuttaa usein oma sisukkuutemme (Joka onkin selvästi ihan oman blogikirjoituksensa arvoinen asia).

Puhtaasti työperäisen uupumuksen takana saattaa olla esimerkiksi piilevä keskittymispulma, kognitiivinen ongelma, joka ei ole aiemmin haitannut, mutta joka työn intensiivistymisen, intensifikaation myötä saattaa alkaa haitata työssä suoriutumista. Ihminen on kokonaisuus ja usein uupumus koskettaa muitakin elämänalueita, joilla voi olla myös osuutensa kuorman kasvattajana. Toisaalta uupumus työssä näkyy väistämättä kotonakin. Kun voimat alkavat olla lopussa, ei enää jaksaisi hoitaa sosiaalisia suhteita, jotka taas tunnustetusti lisäisivät hyvinvointiamme. Sitten ollaankin jo noidankehässä.

Uupumus ei kuitenkaan ole pelkkää “mielen asiaa”.  Eerika tahtoo muistuttaa meitä uupumuksen ja biologian, esimerkiksi hermoston, yhteydestä. Syyllistymisen ja itsensä muihin vertaamisen sijaan olisi hyvä muistaa, että jokaisella meillä on oma elämänhistoriamme ja sen myötä eri kokemukset, mutta myös biologiset reunaehdot. Ei kai kukaan piiskaa haimaansa tuottamaan insuliinia, jos se ei siihen pysty. Tai tunne itse epäonnistuneensa, jos on perimässään saanut korkean verenpaineen tai likinäköisyyden. Uupumisen kanssa olemme ankarampia itsellemme.

Mitä uupumukselle voi tehdä?

Jos Eerikalta kysytään, hän laittaisi jokaisen työikäisen suomalaisen kerran vuodessa tunniksi työpsykologin sohvalle pohtimaan omaa vointiaan. Ammattilaisen ohjauksessa olisi turvallista kysyä itseltään, että miten minulla ihan oikeasti menee. Tutun väittämän mukaan jokainen työhyvinvointiin käytetty euro tulee takaisin kuusinkertaisena, niin kovin kalliiksikaan tämä panostus tulevaisuuteen ei tulisi. Eerikaa ilahduttaa erityisesti se, miten monet, uransa alkuvaiheessa olevat nuoret aikuiset hakevat apua heti uupumusoireiden ilmaannuttua. He heräävät uupumuksen riskiin ja tahtovat oppia koko tulevaa työuraansa varten. Vaikuttaminen onkin helpompaa silloin, kun uupumus ei ole vielä kroonistunut.

Apuna työuupumuksen ennaltaehkäisyssä ja jaksamisen tukemisessa toimivat Työpaikkapsykologimme palvelut tai Pysäkkityöskentely, jossa tiimi voi yhdessä työskennellä voimavarojensa vahvistamiseksi. Esimerkiksi psykologisen joustavuuden kehittäminen vahvistaa resilienssiä. Se tapahtuu pysähtymällä, tiedostamalla ja harjoittelemalla. Tämä on uniikki prosessi niin yksilön kuin tiimin kannalta. Siksi mielen ammattilaisen apu on tässä erittäin hyödyllinen.

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, jonka mielestä kahvitauot ovat elintärkeä osa työhyvinvointia.

The post Sisulla ja sinnitellen kohti uupumusta  appeared first on Resilio.

Työ on keskeinen osa ihmisten elämää, ja sitä se tulee olemaan jatkossakin, ainakin mikäli on uskominen Työ 2040 -raporttiin skenaarioista työn tulevaisuudesta (Demos Helsinki 2017). Työelämä, kuten maailmakin, on kuitenkin jatkuvassa muutoksessa, ja näihin muutoksiin työntekijöiden tulisi kyetä sopeutumaan nyt ja tulevaisuudessa. Tämän hetken opiskelijat ovat tulevaisuuden työntekijöitä, joten työnantajien olisi jo nyt hyvä olla tietoisia siitä minkälaisia ajatuksia, pelkoja ja toiveita opiskelijoilla on työelämää kohtaan. Selvitimme nykyisten eri aloja edustavien korkeakouluopiskelijoiden ajatuksia tulevaisuuden työelämästä ja työhyvinvoinnista toimeksiantona Resiliolle, ja tässä tekstissä esittelemmekin näitä tuloksia ja pohdimme niiden merkitystä työnantajille sekä työntekijöille. Keskeisimpinä asioina opiskelijoiden vastauksista nousivat esille työyhteisön ja työilmapiirin merkitys.

Unelmien työpaikassa avainasemassa ovat ihmiset

Pyysimme opiskelijoita kuvailemaan vapaasti unelmiensa työpaikan ja -päivän. Työpaikan kuvailussa esiin nousi esimiesten ja kollegoiden merkitys, sillä positiivinen ja kannustava ilmapiiri oli useimpien listalla. ”Ihmiset ovat avainasemassa”, tiivisti eräs vastaajistamme. Halu ja into lähteä aamulla töihin toistuivat unelmien työpäivän kuvailussa, ja työmotivaation arveltiin pysyvän hyvänä, mikäli omia kiinnostuksenkohteita voisi hyödyntää työssä ja työtehtävät tempaisisivat mukaansa: “(Hyvä työpäivä on) sellainen, jossa saa flow-tilan päälle…”.

Onnistumiset ja palkitsevuuden tunne haasteiden voittamisen jälkeen koettiin tärkeäksi osaksi hyvää työpäivää, mutta työpäivä ei kuitenkaan saisi olla liian kuormittava: ”Itse työnteon lisäksi työpäivä sisältää työstä irrottautuvia taukoja ja ajatusten vaihtoa työkavereiden kanssa…”. Monet korostivat myös työympäristön viihtyisyyttä. Kiusaaminen huolettaa, vaikka työpaikan turvallisuuden mainitsi sellaisenaan tärkeänä ainoastaan yksi vastaajista.

Työelämän oletettuja lähitulevaisuuden muutoksia kuvaillessaan useat vastaajista kertoivat uskovansa teknologian merkityksen kasvavan merkittävästi. Monet arvelevat, että työhyvinvointiin kiinnitetään entistä enemmän tulevaisuudessa huomiota, ja että etätyön tekeminen lisääntyy. Myös joustavan työajan ja yhteistyön merkityksen lisääntyminen mainittiin useissa vastauksissa.

Tulevaisuuden työntekijät toivovat johdolta ja esimiehiltä tukea

Tarkemmin hyvää työyhteisöä kuvaillessaan opiskelijat korostivat työilmapiirin avoimuutta, rentoutta, turvallisuutta ja yhteishenkeä. Opiskelijoista suuri osa kuvaili itseäänkin sosiaaliseksi ihmiseksi. Normaalin työarjen lisäksi tukea arveltiin kaivattavan myös esimerkiksi työn käydessä liian stressaavaksi: “…mikäli sellanen työuupumus iskee, että se työyhteisö on tavallaan vastaanottavainen sen asian suhteen eikä tarvitsis kokee semmosta huonommuudentunnetta siitä että ei vaikka jaksakaan.”

Johtamisen laadukkuus mainittiin myös, ja esimiehen vuorovaikutustaidot työntekijöiden kuuntelemisen ja kannustamisen mahdollistamiseksi nousivat esille: “…sellanen aika matalahierarkinen, että pomoonki on helppo luottaa ja helppo ottaa yhteyttä, jos haluaa…”. Myös Työ 2040-julkaisussa esimiehen tärkeimpiin taitoihin liitettiin vuorovaikutuksen asiantuntijuus. Myös jokaisen työntekijän yksilöllisen osaamisen tunnistamisen ja kehittämisen ennustetaan muodostuvan yhä suuremmaksi osaksi esimiesten työtä. Yksilöllisyyden tukeminen nousi esiin myös opiskelijoiden kommenteissa: “Haluisin luoda tilaa sille, että on tosi monia eri tapoja suorittaa joku työ…”. Moni vastaajista kuvasi itseään ahkeraksi työntekijäksi, joka on innokas oppimaan uutta, joten oman kehittymisen mahdollistaminen koettiin tärkeäksi.

Työelämään siirtymisessä epävarmuutta aiheuttaa erityisesti oman ammattitaidon ja kokemuksen puute: “…olenko valmis työelämään ja pärjäänkö siellä?”. Opiskelijat mainitsivat myös työpaikkakiusaamisen ja mahdollisen kollegoiden tuen puutteen aiheuttavan pelkoa työelämään siirtymisessä. Työyhteisön latistavuus sekä tiettyyn rooliin jämähtäminen mainittiin myös näiden pelkojen lisäksi. Osa koki myös epävarmuutta sen suhteen, miten tulee tulevaisuudessa työllistymään.

Esimiestyö nähdään hyvinvoinnin mahdollistajana

Pyysimme opiskelijoita kertomaan myös konkreettisia keinoja, joiden avulla he uskovat työnantajan voivan parantaa työntekijöiden hyvinvointia. Työhyvinvointi yhdistettiin ensisijaisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin eikä juurikaan esimerkiksi fyysiseen hyvinvointiin, joten hyvän työilmapiirin vaaliminen ja kehittäminen on koetun työhyvinvoinninkin kannalta keskeistä.  Ihmislähtöinen johtaminen, keskusteluyhteyden luominen työntekijöiden kanssa ja reiluus työntekijöiden kohtelussa nousivat vastauksissa esiin: “…käskyttäminen ja huutaminen ei työskentelyä paranna”, “Pitämällä keskustelukanavat auki…”, ” Kohtelemalla työntekijöitä reilusti, olemalla avoin asioista…”.

Ryhmäytymisen mahdollistaminen mainittiin myös toivottuna tapana parantaa hyvinvointia, eritysesti ujompien työntekijöiden kohdalla: “…sit voi jäädä ulos jostain porukasta tai ei uskalla mennä siihen mukaan niin paljon, jos sitä ei ole tapahtunut perehdyttämisvaiheessa kun ihmisiä ei ole tutustutettu toisiinsa.” Esimiesten vuorovaikutustaidot ja sensitiivisyys nousivat myös tämän kysymyksen vastauksissa esiin: “Heitä (esimiehiä) pitää kouluttaa hyvin havainnoimaan ristiriitoja ja työhyvinvoinnin ongelmia.”’

Kaiken kaikkiaan opiskelijoiden vastauksista välittyi halu työskennellä osana hyvinvoivaa tiimiä, jota johtaa kannustava ja kuunteleva esimies. Opiskelijat vaikuttavat motivoituneilta siirtymään työelämään ja oppimaan uutta, mutta pelko kollegoiden ja esimiesten tuen puutteesta aiheuttaa epävarmuutta. Monet vastaajista myös olettavat työskentelevänsä tulevaisuudessa entistä joustavammassa ja teknologiaa monipuolisemmin hyödyntävässä työympäristössä, jossa työntekijöiden hyvinvointiin kiinnitetään enenevissä määrin huomiota. Työnantajien kannattaa siis kiinnittää näihin asioihin aktiivisesti huomiota nyt ja tulevaisuudessa, sillä hyvinvoivat työntekijät muodostavat hyvinvoivan ja menestyksekkään organisaation.

Kirjoittajista:

Lotta: Maisterivaiheen englannin kielen opiskelija sivuaineenaan muun muassa psykologia.

Satu: Englannin kielen kieliasiantuntijaopiskelija sekä jo valmistunut terveystieteiden maisteri

Aleksi: Maisteriopintoja suorittava historian opiskelija, sivuaineena tietojärjestelmätiede.

Taustatoimittajana Katarina: Kulttuuripolitiikan maisteriohjelman opiskelija pääaineenaan valtio-oppi.

Lähteet:

Jyväskylän yliopiston kesän 2020 Tiimi&Työnantaja-kurssin projektityönä tehty selvitystyö opiskelijakyselyyn perustuen

Jousilahti, J., Koponen, J., Koskinen, M., Leppänen, J., Lätti, R Mokka, R., Neuvonen, A., Nuutinen, J. & Suikkanen, H. (2017). Työ 2040 : skenaarioita työn tulevaisuudesta. Helsinki: Demos Helsinki & Demos Effect.

The post Mitä tulevaisuuden työntekijät odottavat työelämältä? appeared first on Resilio.