Tarkoituksenmukaista johtamista. Palveluidemme tavoitteena on tukea johtamista, joka palvelee työntekijöitä ja mahdollistaa tehokkaan ja tarkoituksenmukaisen toiminnan. Tämä onnistuu parhaiten psykologisesti turvallisessa yhteisössä, jonka jäsenet kommunikoivat rakentavasti. Esihenkilötyössä työelämän psykologisten ilmiöiden ymmärrys on tärkeää. Johtamisen psykologiseen puoleen fokusoiminen tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.

Huomioidaanko johtamistyössänne aivot? Tietointensiivisessä työssä ihmisiä on johdettava aivotyön tehokkuus huomioiden. Hyvä kognitiivinen ergonomia varmistaa työn tuottavuuden. Tietotyön kannalta tärkeitä asioita ovat yksilön ja tiimin työtavat, palaverikäytännöt sekä informaation hallinta.

Kuinka teillä kommunikoidaan ja viestitään? Tämän päivän johtaminen on verkostoisen työn johtamista ja perustuu toimivaan kommunikaatioon usein monipaikkaisissa tiimeissä. Etäjohtaminen vaatii huolellisuutta, sillä etänä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta puuttuu lähivuorovaikutuksen elementtejä.

Kuinka tunteita johdetaan? Psykologisesti turvallinen yhteisö tukee henkilöstön motivaatiota ja osaamisen kehittämistä. Työskentelyssämme luottamuksellinen ja neutraali ote takaa psykologisen turvallisuuden säilymisen vaikeitakin asioita käsiteltäessä.

Kaikissa johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisen palveluissamme huomioidaan nämä näkökulmat.

Johtamisen kehittäminen

Johtaminen on vaikuttamistyötä, jossa samanaikaisesti on huomioitava liiketoiminnan kaikki osa-alueet. Toisaalta on huolehdittava toiminnan uudistumisesta ja ihmisten muutoskyvykkyydestä. Toisaalta on säilytettävä toimivat ja kannattavat operaatiot. Johtamisen kehittämisen suuntaviivoja määrittävät mihin johtamisessa uskotaan. Inhimillinen ja sosiaalinen pääoma tarvitaan parhaassa terässään liiketoiminnan menestymiseksi. Lue lisää johtamisen kehittämisestä.

Esihenkilötaidot

2020-luvun täydellinen esihenkilö ymmärtää roolinsa liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta, varmistaa ja mahdollistaa työn tulosten aikaansaamisen ja on kiinnostunut ihmisdynamiikasta. Ihmisdynamiikan tuntemus eli ymmärrys mielen johtamisen taidoista auttaa johtamaan ihmisiä motivoiden ja oikeudenmukaisesti. Lue lisää esihenkilötaidoista. 

The post Johtaminen ja esihenkilötyö appeared first on Resilio.

Työhyvinvointivalmennuksemme ja esihenkilön tukimuodot tarjoavat tukea sekä yksilöiden hyvinvoinnin tukemiseen että työyhteisön kehittämiseen. Palveluidemme tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö. Hyvinvointi syntyy motivaatiosta ja turvallisesta ilmapiiristä, rauhasta ajatella ja toimivasta vuorovaikutuksesta. Hyvinvoiva mieli on myös tehokas, ja panostus henkilöstön hyvinvointiin on siten investointi liiketoimintaan. Yksittäinen koulutus tai valmennus ei takaa hyvinvointia työssä. Työhyvinvoinnin konsepti on kullekin yhteisölle ainutlaatuinen. Asiantuntijan arvo konseptin kehittämisessä on tutkimustietoon ja näyttöön perustuvien käytäntöjen tuntemuksessa. Koska hyvinvointi on yksilöllinen ja yhteisöllinen kokemus, psykologi on hyvä valinta asiantuntijaksi työntekijäkokemuksen parantamistoimissa. Kaikissa työhyvinvoinnin kehittämisen palveluissamme huomioimme seuraavat näkökulmat:

Kuinka teillä huolletaan aivoja? Autamme rakentamaan tehokkaan aivotyön kannalta toimivimmat rutiinit ja työtavat sekä pitämään niistä kiinni myös kiireessä ja paineessa. Uudet viestintä- ja työskentelytavat vaativat myös uudenlaista työn järjestämistä. Autamme henkilöstöä keskittymään olennaiseen. Yksilölliset tai tiimikeskustelut asiantuntijan kanssa ovat tapa vaikuttaa ja muuttaa toimintaa.

Kaikissa työtehtävissä tarvitaan kommunikaatiota. Tehokkaan yhteisön on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Autamme henkilöstöä kommunikoimaan rakentavasti ja toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisesti. Kullakin on myös oma vastuunsa ilmapiiristä ja vuorovaikutuksen tavoista. Esimerkiksi työyhteisön työnohjaus on turvallinen tapa tarkastella vuorovaikutusverkostoja ja kehittää niitä.

Millainen tunneilmapiiri työyhteisössänne vallitsee? Iso osa henkilöstön hyvinvoinnista syntyy yhteisön tunneilmastosta ja turvallisuuden tunteesta. Autamme kehittämään työyhteisön motivaatiota ja yhteistä innostusta. Rakennamme keskustelua siitä, millaisessa ilmapiirissä halutaan työskennellä. Keskustelut asiantuntijan kanssa yksilöllisesti tai yhteisönä tekevät ilmapiirin ilmiöitä näkyviksi ja vahvistavat psykologista turvallisuutta. Työpsykologi on tunnetaitojen asiantuntija ja pystyy ohjaamaan rakentavaan keskusteluun vaikealta tuntuvista aiheista.

Henkilöstön hyvinvointi

Henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen edellyttää pohdinnan siitä, mitä hyvinvoinnilla organisaatiossa tarkoitetaan. Sairauspoissaolot ovat liian myöhäinen hätäsignaali. Hyvinvointi on myös hyvin yksilöllinen kokemus. Paras malli on, jos hyvinvointia rakennetaan kokonaisvaltaisesti painottaen sekä yksilön että organisaation vastuuta. Löydät sivustolta lisätietoa mm. seuraavista teemoista:

Aivotyö. Moderni tietotyö haastaa aivojen jaksamista. Yleisimmät kuormitustekijät aivotyössä liittyvät keskeytyksiin, multitaskaamiseen ja informaation hallintaan. Kognitiivinen ergonomia tarjoaa näkökulmaa oman työn ja työtapojen muokkaamiseen. Omia työtapoja kannattaa tarkastella säännöllisesti. Lue lisää aivotyöstä.

Työn tuottavuus. Työn tuottavuus on kannattavan liiketoiminnan edellytys. Tuottavuutta voi lisätä uhraamatta työntekijän hyvinvointia. Motivaatio on merkittävä työn tuottavuuden edistäjä. Motivoitunut olotila on hyvä tasapaino henkilökohtaisten intressien ja työn odotusten ja olosuhteiden välillä. Lue lisää työn tuottavuudesta.

Stressi ja uupumus. Stressin merkitystä terveydelle ja hyvinvoinnille ymmärretään edelleen liian vähän. Nykykäsityksen mukaiset neljä työuupumuksen oiretta ovat: krooninen väsymys, henkinen etääntymisen työhön ja kokemus kognitiivisen ja emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Uupumisen signaalien varhaisella tunnistamisella työuupumustilanteet eivät pääse yllättämään työyhteisöissä. Lue lisää stressistä ja uupumuksesta.

Itsetuntemus ja resilienssi. Hyvä itsetuntemus on tärkeä työelämätaito mm. stressin ja työn hallinnan takia. Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Autamme vahvistamaan psyykkistä joustavuutta, eli resilienssiä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Työyhteisön toimivuus. Vuorovaikuttamisen tavat muuttavat luonnettaan nopeasti sitä mukaa kun kommunikaatiovälineet uudistuvat ja kehittyvät. Toimiva työyhteisö on tunnistanut ja rakentanut olennaiset toimintaa tukevat rakenteet kuten hyvän palaverikäytännön ja perustehtävää tukevat käytännöt. Toimiva työyhteisö satsaa myös taitoihin kuten puheeksi ottamisen taitoihin ja kykyyn tunnistaa ja käsitellä ryhmäilmiöitä. Työnohjaus tukee työyhteisön toimivuutta.

Vuorovaikutus ja yhteistyö. Jotta yhteisö voi toimia tehokkaasti, sen on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Jos yhteisön energia kuluu virheiden pelkoon, konfliktien välttämiseen tai kasvojen säilyttämiseen, iso osa sen potentiaalista jää käyttämättä. Lue lisää vuorovaikutuksesta ja yhteistyöstä.

Tiimin kehittäminen. Toimivan tiimin perusedellytyksiä on kyky rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kyky ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Tiimidynamiikan hahmottamisessa ja ymmärtämisessä asiantuntija voi tuoda sopivan eteenpäin työntävän näkökulman, joka on vaikea havaita tiimistä käsin. Lue lisää tiimin kehittämisestä.

Tunnetaidot. Tunteet vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon. Tunteitaan voi oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan. Lue lisää tunnetaidoista.

Vaikeat ryhmäilmiöt. Vaikeat ryhmäilmiöt kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla syntyvät kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muut tekijät, että käyttäytymisen ennustaminen on vaikeaa. Mitä enemmän yhteisön tapahtumissa on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on hallita. Lue lisää vaikeista ryhmäilmiöistä.

Työpaikkakiusaaminen. Epäasialliseen kohteluun työpaikalla on lain mukaan puututtava. Tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua. Lue lisää kiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla. Konfliktit alkavat erimielisyyksistä, jotka lopulta henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaa henkilötason ristiriitoihin. Työyhteisön kannalta konflikti on kuormittava, jopa sairauspoissaoloihin johtava tilanne. Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Työhyvinvoinnin johtaminen appeared first on Resilio.

Kokonaisvaltainen työhyvinvointi on suunnitelmallisen toiminnan tulosta. Siinä toteutuu yksilön ja yhteisön sekä organisaation vastuu. Työhyvinvointitoiminta on pitkäjänteistä ja määrätietoista kehittämistoimintaa, jossa toiminnan rakenteet, resurssit, roolit ja osaaminen ovat oikeassa tasapainossa. Kokonaisuuden katsominen varmistaa, että investointi työhyvinvointiin on tuottava. Erityinen painoarvo on aivotyön hyvinvoinnissa, sillä sekä kognitiivinen että emotionaalinen kapasiteetti ratkaisee yksilön ja ryhmän suoritus- ja muutoskyvyssä.

Johtajan työ on myös yksinäistä.  Johtajan tehtävä on aina ajatella yrityksen etua. Se on asetettava etusijalle toiminnan turvaamiseksi silloinkin, kun inhimillisesti perusteltu ratkaisu tuntuisi paremmalta. Valinnat ja päätökset ovat toisinaan raskaita. On tilanteita, jolloin vaihtoehtojen puntarointia ei voi tehdä edes luotetuimpien työtoverien kanssa. Silloin on hyvä virittää ajatteluaan ulkopuolisen asiantuntijan kanssa. Johtaminen on tyylilaji, jossa keinotekoisuus välittyy nopeasti. On löydettävä oman näköinen tyyli, joka sopii myös johdettaville. Työn ja organisaatioiden asiantuntija auttaa uudistamaan johtamisen rutiineja ja työtapoja sekä katsomaan eteenpäin. Valmennamme tunnistamaan ja käyttämään moderneja johtamisen kompetensseja. Työnohjaus taas voi tarjota luottamuksellisen paikan reflektoida omaa toimintaa.

Toimivan työkulttuurin vaalimiseksi kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin painopisteet vaihtelevat, ja henkilöstöä ja liiketoimintaa kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tarpeiden mukaan. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Lue lisää työhyvinvoinnin johtamisesta. Työkulttuurin rakentaminen lähtee johtoryhmätyöskentelyn sujuvuudesta. Puhutaanko johtoryhmässänne oikeista asioista? Voiko vaikeat asiat nostaa pöydälle ja puhua niistä avoimesti? Tehdäänkö päätökset oikealla tasolla? Konsultoinnin kautta hahmotamme yhteisen tilannekuvan johtoryhmän toiminnasta ja tunnistamme sen toiminnan pullonkaulat. Johtoryhmän pitää pystyä tarkastelemaan rinnakkain erilaisia näkökulmia sekä suhteessa siihen mitä on jo tapahtunut että suhteessa tulevaisuuteen.  Johtoryhmän psykologinen turvallisuus auttaa sitä olemaan rohkea. Toiminnan tehostaminen ei tarkoita aina kiirehtimistä. Mikäli johtoryhmältä edellytetään luovuutta ja uusia avauksia, syntyy tehokkuus pikemminkin hidastamalla ja pysähtymällä kuin kiihdyttämällä tahtia. Johtoryhmä mallintaa omalla toiminnallaan niitä arvoja, joita se haluaa edistää. Työskentely asiantuntijan kanssa tarjoaa johtoryhmälle välineitä katsoa sen omaa työtapaa ja suhdetta organisaatioon.

Aivotyön johtaminen ja monipaikkaisten tiimien etäjohtaminen

Moderni tietotyö haastaa aivoja ja jaksamista. Asiantuntijatyössä johtamisen ja työssä jaksamisen kysymykset saavat uusia muotoja, sillä työ vaatii aiempaa enemmän sekä kognitiivista että emotionaalista hallintaa. Tietotyön haasteisiin on mahdollista vastata kognitiivisen ergonomian keinoin. Myös tiimien monipaikkaisuus ja etäjohtaminen haastavat esimiestyön. Digitaalinen teknologia on helppokäyttöistä mutta sen käyttöönotto ei sulje pois ihmisten välillä tapahtuvia vuorovaikutusilmiöitä. Etätiimin kommunikaatio ja johtaminen kaipaa erityistä huomiota hyvien käytäntöjen vakiinnuttamiseksi. Etäjohtaminen vaatii huolellisuutta, sillä etänä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta puuttuu totuttuja vuorovaikutuksen elementtejä. Digitaalinen teknologia helpottaa työntekoa mutta sen käyttöönotto ei sulje pois ihmisten välillä tapahtuvia vuorovaikutusilmiöitä. Ne ovat haavoittuvia inhimillisten tulkintojen takia.

Kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen onnistumista edesauttavien osasten kuten eleiden ja ilmeiden vaimeneminen etäyhteyksissä vaikuttaa vuorovaikutuksen laatuun. Ihmisten on myös kiireessä taipumus unohtaa kaikki se, mikä ei ole välittömästi läsnä. Etätiimin kommunikaatio ja johtaminen kaipaa erityistä huomiota hyvien käytäntöjen vakiinnuttamiseksi. Autamme luomaan toimivan kommunikaation ja vuorovaikutuksen monipaikkaisten tiimien tueksi. Tässä voi auttaa esimerkiksi tiimin työnohjaus.

The post Johtamisen kehittäminen appeared first on Resilio.

Organisaatio on systeemi, joka ei koskaan voi lakata muuttumasta, ja suomalaiset organisaatiot ovatkin usein nopealiikkeisiä ja uudistavat itseään tehokkaasti. Strategiset muutokset varmistavat kilpailukykyä mutta tosiasia on, että henkilöstön on vaikea pysyä muutoksissa mukana. Organisaatioiden muutoskyvykkyys on olennainen liiketoiminnan selviytymisen ja kasvun edellytys. Yksilö- ja yhteisötasolla muutokset voivat kuitenkin olla niin äkillisiä ja suuria, että ammatillinen identiteetti heikkenee.

Teknologian kehittyminen ja yritysten toimintaympäristön muutokset luovat painetta muokata organisaation toimintaa. Tarve kehittyä ja muuttua voi lähteä myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteista. Riittävä vakaus ja turvallisuus sekä myönteinen paine saada aikaan uutta ohjaa muutokseen, joka on työntekijöille mielekäs ja merkityksellinen.

Työelämän muutosilmiöt aiheuttavat tarpeen ymmärtää ihmisten psykologisia ominaisuuksia. Tuemme psykologisella asiantuntijuudella inhimillisesti mielekkään muutoksen suunnittelussa. Autamme sopeutumisessa ja uusien taitojen oppimisessa, jotta riittävä vakauden ja turvallisuuden tunne säilyy. Muutosten ja murrosten onnistumisen uhka on hallinnan tunteen menettäminen. Hallinnan tunteen menettämisestä seuraa lamaannus ja kyvyttömyys toimia. Palveluillamme haasteisiin voi varautua etukäteen. Kaikissa johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisen palveluissamme huomioidaan mm. seuraavat näkökulmat.

Kuinka huomioida aivotyö muutostilanteessa? Muutostilanteissa tekemisen fokus siirtyy usein epäolennaisiin asioihin ja keskittyminen ydintehtävään voi vaikeutua. Etenkin monissa peräkkäisissä muutoksissa oman tehtävän hahmottaminen voi vaikeutua. Autamme palauttamaan fokuksen ja hallitsemaan ajankäyttöä muuttuneissa tilanteissa.

Kuinka kommunikointi ja viestintä onnistuu muutoksessa? Kommunikointi ja viestintä muutostilanteessa tähtää turvallisuuden ja yhteisöllisyyden tunteiden vahvistamiseen. Psykologiselta kannalta on löydettävä konkreettinen viestinnän tapa, jolla luodaan myös tulevaisuuden näkymää.  Voimakkaita tunteita herättävissä tilanteissa viestinnän pitää olla selkeää ja johdonmukaista. Riittävät mahdollisuudet keskusteluihin mahdollistavat viestien sisäistämisen. Johto viestii ja esihenkilöt varmistavat onnistuneen kommunikaation käytännössä.

Kuinka tunteita johdetaan muutoksessa? Tunteiden johtaminen perustuu tunteiden vastaanottamiseen ja käsittelyyn. Tunteiden johtamisesta tekee vaikean se, että tunteiden vastaanottajallakin on tunteet. Negatiivisten tunteiden vastaanottamisessa viriää helposti turhautumisen ja riittämättömyyden tunteita. Tunteiden johtaminen ei onnistu ilman hyvää itsetuntemusta ja halua olla aidosti läsnä hankalissa tilanteissa.

Muutoskyvykkyys ja yksilön psykologinen joustavuus

Organisaation kyky uudistua on nykypäivän nopeissa muutoksissa yhä tärkeämpi kilpailuvaltti. Organisaatioissa tunnistetaan uudistumiskyvyn merkitys, mutta myös uudistumisen vaikeudet. Organisaation joustavassa toiminnassa on ensisijaisesti kyse ihmisistä. Palvelumme auttavat ohjaamaan mieliä suuntautumaan muutokseen ja innostumaan uudistumisen puolesta sekä taklaamaan muutosväsymyksen.

Psykologisella joustavuudella tarkoitetaan ominaisuuksia ja taitoja, joiden avulla yksilö selviytyy elämän haastavista tilanteista. Psykologisesti joustava yksilö pystyy havainnoimaan omia sisäisiä tapahtumiaan kuten ajatuksia ja tunteita. Hän pystyy hyväksymään vaikeatkin tunteet ja toimimaan niistä huolimatta arvojensa suuntaamana. Psykologinen joustavuus kietoutuu myös resilienssin ja itsetuntemuksen käsitteisiin, niistä voit lukea lisää täältä.

Organisaation joustavuus

Organisaation joustavuus liittyy sen kykyyn uudistua ja toimia tarkoituksenmukaisesti uusissa tilanteissa. Jos toimintaympäristö on psykologisesti turvallinen, valinnat ja päätökset tehdään laadukkaammin ja uudet suunnitelmat ovat luovia ja tarkoitustaan vastaavia.

Muutoksen suunnittelu ja läpivienti

Ihmisillä on luonnollinen hyvä sopeutumiskyky, kunhan se saa tuekseen rakenteet, jotka säilyttävät riittävän vakauden ja mahdollistava uudistumisen. Sen lisäksi tarvitaan taitoja säilyttää psykologinen turvallisuus muutoksen keskellä. Esihenkilötyössä tämä tarkoittaa taitoa kannatella yhteisöä. Yksilötaitona muutoksissa tarvitaan psykologista joustavuutta. Muutosprosessin onnistumisen kannalta kyse on inhimillisten ilmiöiden hallinnasta ja johtamisesta asiajohtamisen rinnalla. Muutosten läpiviennissä on ymmärrettävä mielen prosessit, joihin liittyy sekä vastustamista että hyväksymistä. Johdon tuen ja konsultoinnin palvelumme auttavat tässä.

Kommunikointi ja vuorovaikutus muutoksessa. Autamme suunnittelemaan henkilöstön huolet ymmärtävää ja niihin vastaavaa viestintää ja tuemme vuorovaikutusta, joka mahdollistaa muutokseen sopeutumisen. Negatiivisistakin asioista on mahdollista viestiä henkilöstöä kunnioittaen ja eri osapuolia ymmärtäen.
Autamme johtoa ja tiimejä puhumaan vaikeistakin asioista niin, että vuorovaikutus on sekä luontevaa että eteenpäin suuntaavaa.

Tunteet muutostilanteessa. Tunteiden moninaisuudella ja intensiivisyydellä on taipumus yllättää muutostilanteissa. Työskentelymme tunnistaa negatiivisen tunnereagoinnin ja pyrkii löytämään ja vahvistamaan positiivisuutta. Todellisen reagoinnin kohtaaminen mahdollistaa näkökulmien tarkastelun ja yhteisten näkökulmien keksiminen vahvistaa selviytymisen tunnetta ja henkilöstön motivaatiota muutoksessa.

Muutostraumojen käsittely. Toisinaan yhteisöillä on taustallaan muutostraumoja, joista ei päästä yli ilman asiantuntevaa tukea. Trauma-tilanteen tunnistaa siitä, että menneisyyden asiat nousevat toistuvasti esiin eri yhteyksissä ja niihin liittyy negatiivisia ajatuksia ja käsityksiä, jotka estävät henkisen irrottautumisen. Pahimmillaan trauma sitoo yhteisön voimavaroja, vaikka ne tulisi saada käyttöön tulevaisuuden rakentamiseen.

The post Muutoksen johtaminen appeared first on Resilio.

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan.  Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

• Työtehtävän selkeys
• Roolit
• Merkityksellisyys
• Sitoutuminen
• Vastuun kanto
• Motivaatio
• Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
• Organisoituminen
• Palaverikäytännöt
• Viestintä
• Vuorovaikutus
• Psykologinen turvallisuus
• Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

The post Työhyvinvoinnin rakentaminen appeared first on Resilio.

Sinnikkyys ja selviämisen eetos on jossain vaiheessa iskostunut sisukkaan suomalaisen mieleen turhankin tiukasti. Tämän päivän esihenkilö voisi jo luopua historian painolastista ja arvostaa omaa hyvinvointiaan, sillä esihenkilön ei kannata voida huonosti. Ei itsensä eikä muiden takia. 

Väsyneenä ja kuormittuneena ihmisen näkökenttä kapeutuu, hän ei ole yhtä kyvykäs ratkaisemaan ongelmia, kuin ollessaan paremmissa voimavaroissa. Hän ei myöskään jaksa huolehtia niistä, joista hänen täytyisi pitää huolta, itsensä mukaan lukien.  Happimaski tulisikin laittaa ensiksi omalle naamalle. Osuva on myös erään esihenkilön näkemys asiasta: “Työhyvinvointia kannattaisi tehdä etupeltoon, ei vasta sitten, kun paska osuu tuulettimeen” 

Epämääräinen huono olo ja krooninen stressaantuneisuus ovat aina merkkejä, joihin kannattaa reagoida. Univaikeudet, työstä irrottautumisen vaikeus, kiristynyt pinna…lista mielen viesteistä, joilla se koettaa saada itseään kuulluksi, on pitkä. 

Voimavarojen aleneminen ilmenee lähes välittömästi vuorovaikutuksen laadussa. Helposti ajattelemme, että toimimme samaan tapaan kuin aiemminkin, mutta harva pystyy olemaan rennon valppaasti läsnä, havainnoimaan tapahtumia ja osallistumaan niihin tarpeen mukaan rakentavasti vuorovaikuttaen ollessaan kuormittunut. Tavanomaista on, että kuormittunut vetäytyy yhä useammin omaan työpisteeseensä tai työskentelee vielä vähän enemmän etänä. 

Vetäytymisen vastakohta on ärhäkämpi reagoiminen tilanteissa, jotka vaatisivat pikkuisen enemmän harkintaa. Moni esihenkilö harmittelee jälkeenpäin, että tulipa hoidettua jokin tilanne turhan kulmikkaasti.  Josta sitten seuraa ylimääräistä paikkaustyötä. Yksittäiset vähemmän laadukkaat vuorovaikutustilanteet henkilöstön kanssa eivät vielä koidu kohtalokkaiksi, mutta kasautuvan negatiivisen vuorovaikutuskuorman lasku on suuri luottamuksen rapautuessa ja avoimuuden vähentyessä.  

Liiallinen ja pitkäkestoinen negatiivinen vuorovaikutuskuorma johtaa vuorovaikutuksen kuihtumiseen ja kontekstisen ymmärryksen kaventumiseen. Kaventumisen seuraukset ovat vakavia. Liiketoiminnan kannalta olennainen tieto ei enää liiku vuorovaikutuskatkojen vuoksi. Aletaan pelätä nostaa esiin “huonoja” uutisia, kun niiden vastaanottotapahtuma on niin negatiivinen.  

Esihenkilöpositio on jossain mielessä aina yksinäinen. Erilaisten kontekstien näkeminen ja tunnistaminen voi olla joskus helpompaa ulkopuolisen asiantuntijan kanssa. Sitä(kin) varten me Resiliona https://www.resilio.fi/ratkaisut/ olemme olemassa. 

Kirjoittajat ovat yhteisen tekemisen voimaan uskovat Resilion asiantuntijat, työnohjaaja Anna Klemi ja työyhteisö- ja organisaatiopsykologi Eerika Skarp. 

The post Esimielen hyvinvoinnista appeared first on Resilio.

Hyvinvointi työssä sai uuden ulottuvuuden, kun aloimme tehdä sitä kodeissa ja mökeillä. Keittiönpöydät ja olohuoneen sohvat ovat palvelleet intensiivisen työskentelyn polttopisteinä. Kaikilla ei ole työhuoneen ylellisyyttä kotonaan ja varsin luovia ratkaisuja työpisteiksi onkin kodeissa viritetty.

Nyt on se hetki, jolloin kannattaa tarkistaa, millä periaatteilla tätä etäisempää järjestäytymistä työn kannalta pidetään koossa. Fyysinen ympäristö, konkreettinen työpaikka virittää meitä työtoimintaan ja parhaimmillaan jopa flow-tilaan. Kotityöpisteen rauha voi mahdollistaa hyvän keskittymisen, mutta työhön liittyviä virikkeitä voi olla vaikea tavoittaa ilman työyhteisön inspiroivaa vaikutusta.

Haluamme esitellä viisi askelta, joiden avulla voit varmistaa, että tasapaino löytyy uuteen normaaliin.

1. Johtamistyön tuki

Ilman motivoituneita ja sitoutuneita esihenkilöitä asiat eivät pysy hallussa. Onko käsitystä, kuinka organisaation esihenkilöt kokevat tilanteensa? He rakentavat ja uudistavat yhteistyön kulttuuria. He ylläpitävät ja tukevat yhteyksiä, jotka ovat toiminnan kannalta elintärkeitä. Esihenkilöyhteisön keskinäinen yhteistyö on yhteisen työkulttuurin kehto. Esihenkilöiden tulee jakaa yhteistä, jatkuvassa muutoksessa olevaa tilannekuvaa. Johtamistyön tueksi saatetaan tarvita yhteisöllisyyttä vahvistavaa liimaa. Käytännössä se tarkoittaa kommunikaation ja vuorovaikutuksen toimivuuden varmistamista. Havainnoiva ja motivoiva haastattelu on tehokas työkalu ammattilaisen käsissä. Ota meihin yhteyttä, jos haluat vahvistaa vuorovaikutuksen säikeitä esihenkilöyhteisössä.

2 Työyhteisön herättely

Työyhteisö kaipaa herättelyä yhteisönä. Yhteisö koostuu yksilöistä, joista jokaisella on omat intressinsä ja motivaationsa, josta käsin hän asioita ja tilanteita tarkastelee. Ihmisellä on aina intressi johonkin suuntaan. Intresseissä ja motivaation suuntautumisessa on paljon hyödynnettävissä olevaa voimaa. Motivaatiota ei voi pakottaa, mutta sitä voi viritellä ja herätellä. Kun löytyy omalta kannalta uskottava ja hyvä skenaario, on helppo suunnata toiminta kohti päämäärää. Silti ei voi olettaa, että yksi skenaario innostaa jokaista. Skenaarioiden niukkuus on tyypillinen sudenkuoppa johtamistyön kannalta. Niitä täytyy olla useampi kuin yksi. Johtajan oma skenaario ei riitä.

3 Roolien ja vastuiden toimintadynamiikan muutosten ymmärtäminen ja tarkistaminen

Roolien ja vastuiden toimimattomuus juontaa siitä, että on vaikea pystytellä mukana aikajanan monenlaisissa tapahtumissa. Aikaikkuna on kaikille sama, mutta rooleihin liittyvien vastuiden hoitaminen on hankalaa, sillä prosessit harvoin tapahtuvat läpinäkyvästi prosessikaavioiden mukaan. Tähän toki pyritään, mutta elämä on joka päivä yllätyksellinen. Kun tapahtumia on paljon, ja ne kolhivat toisiaan ja ymmärrys työkavereita kohtaan alkaa olla koetuksella. Alkaa ihmettely, miksi muut eivät hoida vastuitaan. Dynamiikkaa joutuu jatkuvasti seurailemaan ja siihen on hyvä suhtautua realistisella hyväntahtoisuudella, puuttuen samalla epäkohtiin, kun niitä ilmenee.

4 Johtamisjärjestelmän kirkastaminen

Johtamisjärjestelmä on kaikkien samassa toiminnassa mukana olevien järjestelmä. Johtamisjärjestelmä toimii, jos jokainen noudattaa rooliaan ja toteuttaa niitä asioita, joita häneltä odotetaan. On organisaatioita, joissa johtamisjärjestelmä on jatkuvasti epäselvä. Sitä ei sanoiteta riittävästi. On myös organisaatioita, joissa on johtamisjärjestelmä, mutta sitä ei noudateta. On näennäinen järjestelmä mutta todellisuus toimii muiden lakien mukaan. Johtamisjärjestelmä on sopimus yhteistyöstä. Se voi toimia vain, kun kaikki osalliset suostuvat siihen ja kunnioittavat sitä niin paljon, että haluavat toimia sen mukaan. Periaatteessa järjestelmä tekee yhteistyön helpommaksi. Johtamisjärjestelmän voi nähdä toimintakoodina tai etikettinä, jota jokainen noudattaa.

5 Kurssin säännöllinen tarkistaminen

Jostakin syystä kurssin säännöllinen tarkistaminen ja seuraaminen on vaikeaa. Luultavasti se liittyy ainakin siihen, että seurantaan tarvitaan jonkin verran pysähtymistä ja aikaa. Voi olla, että on rakennettu mittareita, joilla seurantaa tehdään. Sitä on yritetty mittarein rakenteellistaa ja helpottaa. Jos mittarit mittaavat oikeaa asiaa oikein, voi tämäntapainen seuranta onnistua. Kurssin oikeellisuus on myös hienoviritteinen ja intuitiivinen asia. Oikeassa suunnassa olemiseen liittyy paljon laadullista tietoa, joka välittyy eri tavoin kuin numeerinen fakta. Ota meihin yhteyttä, jos haluat tavoittaa asioita pintaa syvemmältä. Olemme hienoviritteisyyden ammattilaisia.

Kirjoittaja on Resilion  asiantuntija ja Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi Eerika Skarp,  joka on pohjattoman kiinnostunut monimutkaisista ja inhimillisistä työyhteisöilmiöistä. 

The post Elokuussa palataan työn ääreen – Resilion 5 askeleen ohjelmalla se onnistuu! appeared first on Resilio.

Meiltä toivotaan usein helppoja ”tee se näin” -ohjeita, mutta tässäkään tilanteessa yksiselitteisesti oikeita tai vääriä ratkaisuja ei valitettavasti ole tarjolla. Kuhunkin organisaatioon sopivin malli riippuu perustehtävästä ja (liike)toiminnan tavoitteista sekä työn ja työntekijöiden ominaispiirteistä. Voisiko tässä kohtaa aidosti hyödyntää kriisin mukanaan tuoman mahdollisuuden kulttuurin kehitykseen ja pysähtyä pohtimaan, millainen vanhan ja uuden hybridimalli juuri teidän organisaatiossanne toimisi parhaiten?

Muuttuvaa tilannetta voidaan tarkastella myös resilienssin eli muutoskyvykkyyden kautta. Yksilön näkökulmasta resilienssi on usein nähty kykynä palautua ja toipua kriiseistä. Myös organisaation näkökulmasta kriisin jälkeinen toimintakyvyn palauttaminen on tärkeää, mutta nykykäsityksen mukaan resilienssi tulisi nähdä laajempana kykynä mukautua ja sopeutua ympäristön muutoksiin sekä ennakoiden että reagoiden. Paluu aiempaan ei yleensä ole mahdollista eikä kannattavaakaan.

Kokosimme viisi vinkkiä kehittämistyöhön:

1. Kysy, älä oleta

Älä oleta, että kaikki alaisesi tai kollegasi haluavat tehdä paljon etätyötä, koska se on toiminut itselläsi. Älä oleta, että koska itse kaipaat toimistolle, kaikki muutkin kaipaavat. Kysy! Tee kysely, soita ihmiset läpi, tarjoa alustoja ja mahdollisuuksia keskustella kokemuksista ja toiveista avoimesti.

2. Lähesty asiaa organisaation tehtävän kautta

Yksi malli ei toimi kaikille organisaatioille, vaan työn tekemisen tapojen on palveltava tehokasta työn tekemistä. Kuinka paljon työstä vaatii aitoa yhdessä tekemistä, mikä osuus on yksittäisen asiantuntijan käsissä? Onko työllä kuinka paljon pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteita ja miten huolehditaan, että molempien tekemiseen jää aikaa? Osallista tähänkin henkilöstöä itseään, sillä heillä on yleensä paras tieto esimerkiksi tiedonkulun toimivuudesta työprosessien kannalta.

3. Lähesty asiaa yksilön työtehtävän ja toiveiden kautta

Tasa-arvoisuuden ja tasapuolisen kohtelun ei yleensä tarvitse tarkoittaa tasapäisiä kaikille samoja sääntöjä. Tärkeintä on pyrkimys tarjota kaikille paras kompromissi omien tehtävien ja toiveiden suhteen. Vastaanottovirkailija ei valitettavasti pysty hoitamaan perustehtäväänsä etänä, mutta sen ei tarvitse tarkoittaa sitä, ettei kukaan muukaan saa tehdä etätöitä. Ja ehkäpä vastaanottovirkailijakin voisi olla jonkin päivän kuukaudessa kotitoimistolla hoitamassa muita tehtäviään?

4. Mukauta palaverikäytännöt ja prosessit uusiin työtapoihin

Aiemmat palaverikäytännöt ym. totutut tiedonvälityksen tavat kannatta todennäköisesti purkaa osiin ja suunnitella uudelleen. Jokaviikkoisen totutun viikkopalaverin sijaan voisikin olla tarvetta vaikkapa lyhyisiin Teams-kokouksiin akuuttien käytännön kysymysten ratkaisemiseksi, ja fyysisesti yhdessä vietetty aika voidaan ehkä pyhittää luovemmalle ja kokonaisvaltaisemmalle keskustelulle. Verkkopalavereissa myös jakautuminen pienempiin tiimeihin on yleensä toimiva tapa synnyttää keskustelua ja käytännössä edistää tavoitteita. Muista päivittää myös esimerkiksi perehdytysprosessi, mm. ”hiljaisen tiedon” siirtymiseen kannattaa jatkossa kiinnittää erityistä huomiota.

5. Kokeile ja sovi seurannasta

Toimintamallit ja käytännöt eivät ole kiveen hakattuja, vaan niitä voi kokeilla ja tarkistaa käytäntöjä aika ajoin. Kokeilkaa siis rohkeasti, työtapoja voi helposti muokata myöhemminkin. Tärkeää on sopia jo aluksi, milloin ja miten uusia käytäntöjä arvioidaan ja tarvittaessa muokataan.

Ja bonuksena:

Nyt voisi olla hyvä hetki hyödyntää myös ulkopuolista asiantuntijaa kehittämistyössä. Ulkopuolinen asiantuntija pystyy katsomaan toimintaa kauempaa ja auttamaan teitä näkemään tekemisen laajemmasta kontekstista. Voimme haastatella henkilöstöänne ja koota näkemykset konkreettisiksi kehitysehdotuksiksi niin, että henkilöstön mielipide ja kokemus tulee kuulluksi, mutta vaikkapa kriittisemmät näkemykset eivät henkilöidy ja ehdotuksia on mahdollista esittää luottamuksella. Pysäkki-työskentelyssä voidaan yhdessä pysähtyä toisaalta purkamaan poikkeusajan kokemuksia ja toisaalta suuntautumaan eteenpäin turvallisessa ympäristössä.

Ota yhteyttä, ja keskustellaan tilanteestanne lisää.

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija ja työterveyspsykologi, joka aikoo pysyvästi tehdä osan töistänsä etänä jatkossakin, mutta nauttii paljon myös IRL-kohtaamisista sekä kollegojen että asiakkaiden kanssa.

The post Exitistä aitoon kehitykseen – koronan jälkeinen työelämä appeared first on Resilio.

Itsetuntemus tarkoittaa kykyä ymmärtää omaa persoonallisuuttaan ja käyttäytymistään. Itsensä tunteva ihminen näkee itsensä ikään kuin ulkopuolisen silmin: hän tiedostaa tunteisiinsa ja toimintaansa vaikuttavat tekijät, tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä tietää, mitkä arvot ja motivaatiot hänen elämäänsä ohjaavat. Itsetuntemus voidaan ajatella ikään kuin oman itsen käyttöohjeena, jonka avulla omaa toimintaa voi säädellä suhteessa tilanteeseen ja toisiin ihmisiin. Hyvä itsetuntemus on pohja vahvalle itsetunnolle ja keskeinen osa toimivia tunne- ja ihmissuhdetaitoja.

Hyvä itsetuntemus poistaa oppimisen esteitä

Ripeästi muuttuvassa maailmassa jatkuva oppiminen ja muutoksiin sopeutuminen on organisaatioiden menestyksen elinehto. Yksittäinen ihminen ei enää millään voi osata kaikkea, vaan omaa tietämystä täytyy jatkuvasti päivittää ja tarvittaessa täydentää ulkopuolisella osaamisella.

Jos esimies ei tiedosta oman osaamisensa rajoja, tarvittavaa oppimista ja kehitystä ei tapahdu. Huonon itsetuntemuksen vuoksi epävarma esimies saattaa myös peitellä omia puutteitaan tai yliarvioida kyvykkyyttään, jolloin kuilu olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välillä säilyy organisaatiossa ennallaan ja ajan saatossa levenee entisestään. Itsetuntemuksen puute voi myös vaikeuttaa sellaisen palautteen tai avun vastaanottamista, joka mahdollistaisi kehittämiskohteiden huomaamisen ja niihin puuttumisen. Tällöin paikoilleen jämähtävät paitsi esimies, myös organisaatio.

Hyvällä itsetuntemuksella varustettu johtaja puolestaan tiedostaa ja hyväksyy oman osaamisensa rajat. Kun nuo rajat joutuu ennen pitkää kohtaamaan, johtaja on valmis myöntämään ne ja täydentämään puutteita tarvittavin keinoin. Näin olemassa olevan ja puuttuvan osaamisen välinen kuilu kapenee, ja johtajan itsensä lisäksi koko organisaatio kehittyy.

Itsetuntemuksen kehittäminen rakentaa oppimisen ilmapiiriä

Oppivan organisaation johtajan on tärkeää kannustaa myös alaisiaan parantamaan itsetuntemustaan. Paras kannustus on oma esimerkki: itsensä tunteva johtaja rohkaisee myös alaisiaan tutustumaan itseensä ja siten huomaamaan ja hyväksymään omat kehittämiskohteensa. Tämä luo organisaatioon positiivisen uuden oppimisen ja osaamisen täydentämisen kierteen, jonka ansiosta virheiden ja puutteiden peittelyyn halvaantumisen sijaan organisaatio voi elää ja hengittää muutoksen mukana.

Itsetuntemus ei kuitenkaan ole synnynnäinen ominaisuus, vaan se on harjoiteltavissa oleva taito. Helppoa se ei ole, eikä tapahdu hetkessä, mutta odotettavissa olevien hyötyjen valossa vaivannäkö kannattaa. Hyvä tapa kehittää omaa itsetuntemustaan on valmennus, joka mahdollistaa omien taipumusten ja taitojen luotaamisen yhdessä ammattilaisen kanssa. Me Resiliossa tarjoamme esimiesten itsetuntemuksen kehittämisen avuksi esimerkiksi täsmäkoulutuksia, ryhmämuotoista pysäkkityöskentelyä sekä henkilökohtaista valmennusta. Psykologeina olemme ihmismielen ammattilaisia, joten kanssamme työskennellessä itsetuntemuksen kehittämisen tukena on paras mahdollinen asiantuntemus.

The post Esimiehen itsetuntemus auttaa organisaatiota oppimaan appeared first on Resilio.

Kuormituksen taustalla rooliristiriita ja kokemus kunnioituksen puutteesta

Tutkimuksissa on osoitettu, että runsas turhakkeiden määrä työssä heikentää paitsi työhyvinvointia lisäämällä uupumusta ja stressiä, myös työn tuottavuutta laskemalla työtyytyväisyyttä ja -motivaatiota. Turhakkeiden kuormittavuus perustuu työn määrällisen kuormittavuuden sijaan työn laatuun: joutuessaan suorittamaan työroolinsa kanssa ristiriitaisia työtehtäviä asiantuntija tuntee ammatillisen identiteettinsä uhatuksi ja kokee, ettei johto arvosta hänen työtään. Niistä syntyvä identiteettiristiriita ja tunne kunnioituksen puutteesta laskevat asiantuntijan ammatillista itsetuntoa ja saavat aikaan kuormitusta.

Mitä esimies voi tehdä?

Työn turhakkeiden kielteinen vaikutus asiantuntijatyöhön on ilmeinen. Mikään työtehtävä ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole turhake, vaan konteksti ja tilanne ratkaisevat paljon. Esimies voi toiminnallaan vaikuttaa siihen, miten erilaiset työtehtävät koetaan. Alle on koottu Minna Toivasen Työelämän tutkimus -lehdessä julkaistun työn turhakkeita käsittelevän artikkelin pohjalta esimiestyön tueksi kolme vinkkiä. Niiden avulla esimies voi auttaa vähentämään turhakkeita ja niistä johtuvaa haitallista kuormaa asiantuntijoiden työssä, viestien samalla kunnioitusta asiantuntijan työtä kohtaan organisaation muutostilanteissa.

1. Määrittele yhdessä asiantuntijan kanssa hänen työnsä sisällöt ja tavoitteet vastaamaan nykytilanteen tarpeita

Yhteisen uudelleenmäärittelyn avulla aiemmin turhakkeiksi koetut työtehtävät on mahdollista omaksua osaksi työroolia ja -identiteettiä.

2. Huomioi oikeudenmukaisuus ja kommunikaatio työnjaossa

Pitämällä kiinni tasapuolisuudesta ja esittämällä työnjaon perustelut avoimesti voit välttyä monilta ristiriidoilta.

3. Huolehdi asiantuntijatyön edellytysten toteutumisesta

Asiantuntijoilla tulee olla riittävästi aikaa ja tilaa ydintehtävänsä toteuttamiseen. Esimerkiksi selkeä työnjako, riittävä henkilöstömitoitus ja toimiva töiden organisointi auttavat keskittymään olennaiseen.

Vuoropuhelu ja kunnioituksen osoittaminen rakentavat yhteistä näkemystä

Jokainen asiantuntija tuntee oman työnsä parhaiten, ja siksi esimiehen tulee käydä aktiivista vuoropuhelua asiantuntijoiden kanssa yhteisen näkemyksen rakentamiseksi. Esimiehen on tärkeää ymmärtää asiantuntijoiden käsitys omasta ammatillisesta roolistaan ja sen rajoista. Siten hän voi parhaansa mukaan kunnioittaa paitsi niitä, myös asiantuntijaa itseään. Joskus rajoja on kuitenkin myös rikottava: silloin on tärkeää kommunikoida selkeästi, miksi muutoksen mukanaan tuomat tehtävät ovat tarpeellisia, miksi niiden suorittamiseen kannattaa sitoutua ja että syventyminen omaan ydintyöhön on muutoksista huolimatta turvattu.

Aina vuoropuhelu ja yhteisen näkemyksen rakentaminen ei ole helppoa. Me Resiliossa olemme esimiesten tukena muutoksessa ja esimiestyössä onnistumisessa. Psykologia on avainasemassa muutosjohtamisessa ja esimiestyön kehittämisessä, ja siinä me olemme asiantuntijoita. Autamme soveltamaan teoriaa käytäntöön, jotta esimiehestä voi kuoriutua alaisistaan ja itsestään huolehtiva Täydellinen esimies.

The post Työn turhakkeista työn hyödykkeiksi asiantuntijatyössä – kolme vinkkiä esimiehelle appeared first on Resilio.

Työelämän murros on nyt jatkuva puheenaihe. Sillä tarkoitetaan kaikkia niitä muutoksia, joita jo tunnistetaan tai ennustetaan työelämässä seuraavina vuosikymmeninä tapahtuvan. Toisinaan painotus on automaation ja tekoälyn hyödyntämisen lisääntymisessä. Toisinaan kuvataan työn siirtymistä globaaleihin virtuaalitiimeihin eli työn organisoimisen, yhteistyön ja kommunikoinnin tapojen muutosta. Lisäksi kuvataan luovan asiantuntijatyön ja vuorovaikutukseen perustuvan työn lisääntymistä ja ihmisen tekemän työn muuttumista lähes ainoastaan vaativaa kognitiivista kykyä edellyttäväksi toiminnaksi. Tästä seuraa aikamoisia odotuksia yksilöllisille ja kollektiivisille kyvyille ja taidoille.

Yhtä tällaista ominaisuutta tai taitoa voisi nimittää psykologiseksi kypsyydeksi. Tai ainakin tämä on ilmaisu, joka on esiintynyt keskusteluissa tulevaisuuden työelämästä. Psykologiaan liittyvien käsitteiden ominaispiirre on, että ne eivät ole kovin yksiselitteisiä. Niinpä psykologinen kypsyyskin jää melko hämäräksi käsitteeksi, ellei sitä yritä kuvailla niin, että käytännössä voisi edes pyrkiä kypsällä tavalla toimimaan tilanteissa, jotka ovat uudenlaisia.

Psykologinen joustavuus auttaa

Jos psykologilta kysytään käsitystä siitä, mitä hän psykologiseen kypsyyteen liittää, niin listalle päätyy seuraavia asioita: ajatukset – sellaisia, että ne edistävät yksilön ja yhteisön tilannetta toivottuun suuntaan, sillä psykologin mielestä myös ajattelu voidaan lukea käyttäytymiseksi. Voit käyttäytyä rakentavasti mielessäsi tai ajatella niin, että toimintasi lamaantuu. Tunteet – jotakin mitä et voi kontrolloida mutta voit opetella säätelemään. Taito, jota huonosti ennustettavissa tilanteissa tullaan tarvitsemaan entistä enemmän. Muistot – ne koostavat historiasi. Silti voit kertoa tähän astisen tarinasi monin eri painotuksin. Mitä tarinasi kertoo? Karttuvaa viisautta vai keskeneräiseksi jäänyttä uhmaa? Mielikuvat – joilla rakennetaan tulevia skenaarioita. Miten niissä suhtaudut itseesi, omiin pyrkimyksiisi ja ponnistuksiisi. Tai muiden? Liittyykö niihin joustavuutta ja myötätuntoa –elämistä kypsän aikuisen tavoin?

Psykologian avulla tiedetään, että pätevä ja pystyvä ihminen suoriutuu erilaisissa olosuhteissa eri tavoin. Jos hän pystyy suhtautumaan kohtaamiinsa vaikeuksiin tutkijamaisella uteliaisuudella ja kärsivällisyydellä, hän todennäköisesti suoriutuu paremmin kuin itseään kriittisesti arvosteleva kanssakulkija. Voimmeko tehdä jotakin tämän eteen, murroksen keskellä kun elämme? Voisimme tarjota sopivalla osuudella vakautta ja turvallisuutta. Se minimoisi ne pelkoreaktiot, jotka saavat meitä tekemään hätiköityjä johtopäätelmiä. Nopeaa uudistumiskykyä kaivataan. Se tarkoittaa kykyä tehdä päätöksiä. Virheitä pelätessämme olemme huonoja päätöksentekijöitä. Kollektiivinen taito, esim. psykologisen turvallisuuden rakentaminen, parantaa yksilöiden onnistumismahdollisuuksia. Onnistuneet yksilösuoritukset palautuvat kontekstiin; on yksilöllistä taitoa mutta riittääkö kypsyytemme aidosti ymmärtämään ja tukemaan niitä myönteisiä ilmiöitä, jotka kannattelevat yksilöitä parhaimpiin suorituksiinsa.

Vaihdetaanko ajatus liiketoiminnan psykologisista esteistä. Ota yhteyttä.

The post Työelämän murros edellyttää psykologista kypsyyttä appeared first on Resilio.

Jos ei ole sijaa sellaisille töille, joihin olemme tottuneet ihmistä tarvittavan, niin millaisia töitä ihmisille sitten riittää? Tulevaisuuden työelämätaidoiksi mielletään mm. jatkuva oppiminen, luovuus ja muihin vaikuttaminen. Näitä pitää nytkin osata mutta silti muodostuu mielikuva jostakin vielä kyvykkäämmästä älyniekasta, joka jaksaa uusiutua päivästä ja viikosta toiseen, keksiä jatkuvasti uutta ja saada muutkin innostumaan ja toimimaan yhdessä paremman tulevaisuuden puolesta. Jotenkin hienoa – ja samalla hyvin rasittavaa. Uupumisen tunteita pystyy potemaan pelkän mielikuvan äärellä.

Kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni?

Soittokierros pk-yrityksiin saa toteamaan, että aika harva pk-yritys satsaa inhimillisen potentiaalin kasvuun menestystä tavoitellessaan. Ei ainakaan vielä. Tuntien pk-yritysten arkea, ei se ole mikään ihme, sillä inhimillisten resurssien mitoitus ei ole tehty luovuutta silmällä pitäen, vaan operatiivisen suoriutumisen näkökulmasta. Usein vyötä kiristäen. Silti ajankohtainen kysymys pk-yrityksillekin on jo jonkin aikaa ollut, kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni.

Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea välillä mitata. Työpahoinvointiin on pettämättömiä mittareita, joihin yrittäjä pääsee käsiksi. Ihmisen stressijärjestelmän viriäminen ja liiallinen kuormittuminen johtavat sairastumisiin. Ei heti mutta ajan kanssa. Isommilla yrityksillä on velvollisuus vastata isosta osasta työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksista, mikä houkuttelee tekemään asialle jotakin. Myös pk-yrityksessä yksittäinenkin sairasloma ja avainosaajan tipahtaminen joukosta pois saa äkkiä huomattavan kokoisen hintalapun.

Stressiä ei oteta riittävän vakavasti

Työhyvinvointi on inflaation kärsinyt sana ja liiallisen stressin terveysvaikutukset sivuutetaan kevyesti. On yritetty luoda uusia käsitteitä kuten henkilöstötuottavuus. Se kuulostaa pätevältä. Mielestäni inhimillisyyden vaaliminen voisi olla myös arvo sinänsä. Ei sen tarvitse tarkoittaa paapomista ja pehmoilua, vaan selkeää hyvinvointisuunnitelmaa ja reilua meininkiä. Näkökulmaksi voi ottaa työssä ja tavoitteissa onnistumisen. Jos tätä halutaan tosissaan tukea, on se pintaa syvempi raapaisu. Silloin täytyy ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta ajankohtaiset työelämäilmiöt, niin yksilön kuin työyhteisön kannalta, ja tehdä suunnitelma. Sitä voi strateginen työhyvinvointi olla parhaimmillaan.

Jatketaanko keskustelua hyvinvointisuunnitelmasta? Sen elementtejä voi tarkastella modernin työpsykologian välineillä; tilannekuvan mallinnus ja hyvinvoinnin nelikenttä toimii. Ota yhteyttä.

The post Pk-yritykset Suomen menestyksen kivijalkana – onko aika kypsä? appeared first on Resilio.

lokakuun viimeisenä maanantaiaamuna työelämän ilmiöiden parissa digitaalisen työn ja työn tulevaisuuden gurun, Esko Kilven, luotsaamana. Eskon kirkas ajattelu sai omankin ajatteluni kiipeämään totutuilta poluilta toisenlaisiin uomiin. Tämä ei ole kovin tavanomaista maanantai-aamuilleni. Työskentelyssään Esko kiteyttää taiturimaisen poikkitieteellisesti työn tulevaisuuden onnistumisen edellytyksiä ja murentaa uskomuksia, jotka voivat estää meitä näkemästä olennaista. Eteenpäin katsominen on mielenkiintoista mutta vaikeaa. Arvelen tarvittavan riittävää perspektiiviä taaksepäin mutta samalla kaavoihin kahlitsematonta ajattelua, jotta näkymät tulevaan voivat hahmottua.

Johtamisen tulevaisuus

Teemamme oli ”Johtaminen on tekniikkalaji – Mitä se tarkoittaa johtajalle tulevaisuudessa?”. Esko johdatti osallistujat innokkaaseen keskusteluun johtamisen arkipäivästä erilaisissa liiketoiminnoissa nyt. Hän haastoi pohtimaan sitä, mihin johtamisen nähdään kehittyvän, tuoden näkökulmia siitä, mihin maailma on menossa kanssakäymisen, sosiaalisen kompleksisuuden ja digitaalisten käytäntöjen kehittymisen myötä. Minua on aina askarruttanut visionäärisen näkemisen ja operatiivisen arjen yhtälö. Nykyisin, yrittäjänä toimien, tämä mietityttää vain lisää.

Arvo syntyy prosesseissa ihmisten kesken

Erityisen paljon keskustelu liikkui arvon tuottamisessa erilaisten kontekstien maailmoissa. Sosiaalinen todellisuutemme on mutkikas ja monikerroksinen. Se elää ja muuttuu koko ajan, teknologia tuo siihen uutta viikoittain. Päivitämme kontekstitietoisuuttamme jatkuvasti, se on meille ihmisolentoina luontevaakin. Kyky oppia kontekstissa on inhimillisen toiminnan kulmakivi ja aloitamme tämän opin polun ennen kuin opimme kävelemään. Silti on mahdollista, tai enemmän vieläpä todennäköistä kompastua siihen, että emme tiedosta riittävästi.

Johtamisen kompetenssit

Hahmottaminen ja tiedostaminen; tässä kaksi abstraktia taitoa, jotka näen olennaisina johtamisen kompetensseina. Ja jos johtamista ajatellaan tavoitesuuntautuneena toimintana, kattaa se oman toiminnan suunnittelua ja toteuttamista yhtä lailla kuin muista huolta pitämistä. Tulevaisuuden johtaminen edellyttää näitä taitoja entistä enemmän. Ne eivät ole pelkästään yksilön hallussa, vaan ne tapahtuvat aina suhteissa muihin. Elämme interkonnektiivisuuden aikaa enemmän kuin koskaan. Tarvitsemme rinnakkaisia hahmotuksia ja aikaa tarkastella niitä. Tarvitsemme kirkasta ajattelua tiedostamisen tueksi. Tästä saimme loistavan annoksen marraskuuta käynnistämään. Lämmin kiitos vielä Esko!

Jatketaanko keskustelua johtamisesta? Moderni psykologia tunnistaa kyvyn tarkastalla omaa toimintaa suhteessa muiden toimintaan tärkeänä johtamistaidon lajina. Ota yhteyttä.

The post Johtaminen on tekniikkalaji appeared first on Resilio.