Tyypillinen käytännön ongelma on, että esihenkilön ei koeta ymmärtävän johdettaviensa työtä. Näin tuki, jota työlle toivotaan, jää saamatta. Riskinä on, että syntyy henkisiä kuiluja, joiden korjaaminen on työlästä. Tunnetaitoja pidetään edelleen jonkin epämääräisen ja pehmeän osaamisena. Jos huomioidaan koko tunnerepertuaari, on mukana sekä pehmeitä että kovia asioita. Työelämässä vaaditaan samanaikaisesti lujuutta ja joustavuutta. Tästä seuraa, että selviytyäkseen kunnialla esimies tarvitsee hyvän itsetuntemuksen ja rohkeuden kohdata erilaisten tilanteiden tunneilmastoja.

Työn ja organisoitumisen asiantuntija tukee esihenkilöä

Esimerkiksi esihenkilön työnohjaus tarjoaa paikan reflektoida omaa toimintaansa. Esihenkilön keskustelutuki taas tukee esimiestä nopeasti ja matalalla kynnyksellä esimiestyön hankalissa kohdissa. Kun yhteistyösuhde on luotu, esihenkilö saa avun lyhyellä konsultoinnilla, ja käyntejä voi varata tarpeen mukaan. Suunnitelmallinen kehittyminen esihenkilönä onnistuu luontevasti valmentavalla työskentelyllä.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset peruspelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Hänen ei kuitenkaan tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin. Lue lisää tunteiden johtamisesta.

Itsetuntemus ja resilienssi

Psykologisella joustavuudella lisää tunnetaitoja:

• Pysähtyminen
• Havainnointi
• Omien reaktioiden hyväksyminen
• Ajatusvääristymistä irrottautuminen
• Arvojen mukaiset teot

Esihenkilön kannattaa kehittää itsetuntemustaan vähintään tietääkseen sen, miksi haluaa esimiestyötä tehdä. Tavallinen kompastuskivi yhteistyössä muiden kanssa on, että kuvittelemme heidän ajattelevan ja motivoituvan samoin kuin me itse. Palveluidemme avulla voimme tarjota hyödyllisiä tarkastelukulmia itseen ja sen myötä on mahdollista kehittää resilienssiä esihenkilötyössä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä

Esihenkilötyön vaikeita tilanteita tarjoutuu jokaiselle esimiesuralle. Ne voivat olla vaikeita yksilön tai ryhmän kohtaamisia. Vaikeiden tilanteiden kohtaamiseen ei voi antaa yleisiä nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esimiehelle hankalaa, ei toiselle ole. Organisaation sisällä ja välilläkin esihenkilöiden olisi jaksamisensa ja kehittymisensä kannalta hyvä yhdistää verkostonsa ja hyödyntää toistensa osaamista. Palvelumme tukevat tällaisen yhteistyön ja verkoston vahvistamista. Myös yksilöllinen matalan kynnyksen tuki onnistuu kauttamme. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia. Lue lisää vaikeista tilanteista esihenkilötyössä.

Kiinnostuitko esihenkilön työnohjauksesta tai keskustelutuesta? Voit varata kalenteristamme suoraan ajan, tai olla yhteydessä tarpeistasi, niin keskustellaan lisää.

The post Esihenkilötaidot appeared first on Resilio.

Tiimityötä pidetään lähes itsestään selvästi toimivana työskentelymuotona. Yllättävän harvoin tiimirooleja kuitenkaan keskustellaan tarkemmin selviksi. Suurin osa tiimeistä onkin oikeastaan enimmäkseen nimettyjä henkilökokoonpanoja, hallinnollisesti saman esihenkilön alaisuudessa työskenteleviä ihmisiä.

Toki tiimejä perustetaan monista syistä ja eri tarpeisiin. Siksi tiimit ovatkin niin erilaisia. Tiimit elävät myös ajassa, on tiimin perustaminen, järjestäytyminen, henkilöitä lähtee pois tiimistä ja uusia tulee tilalle. Tiimejä hajotetaan ja muodostetaan uusia. Tiimillä on elinkaari, jossa on erilaisia vaiheita.

Toimivan tiimin perusedellytykset ovat tiimien moninaisuudesta huolimatta samantapaisia. Tarvitaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kykyä ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Toimiva tiimi määrittelee aktiivisesti toimintansa onnistumisen kannalta olennaiset kulmakivet, ja seuraa sekä muuttaa niiden painotuksia tarvittaessa. Nuori tiimi on hyvin erilaisessa tilanteessa kuin vakiintunut. Myös tiimiläisten kokemus vaikuttaa. Kokeneet konkarit ovat ehkä hyvin tottuneita tiimikäytäntöihin. Toisaalta uuteen tiimiin liittyminen on aina uusi tilanne, eivätkä samat säännöt välttämättä päde kuin aiemmin.

Tiimin tehtävänä on kuitenkin saada aikaan tuloksia. Tiimin tehtävässä voi tapahtua nopeitakin muutoksia ja tiimin täytyy pystyä sopeutumaan niihin viiveettä. Tiimiä verrataankin joskus elävään organismiin. Siltä odotetaan sopeutumiskykyä ja resilienssiä. Pysyvämmissä tiimeissä syntyy pidemmän ajan henkilösuhteita, jotka voivat edistää tai estää tiimin tavoitteita. Lyhyen elinkaaren tiimissä taas voi jäädä käyttämättä hyödyllinen osaaminen, kun ei tunneta kovin hyvin.

Tiimin suoriutumisen taso liittyy yhteispeliin, sooloilulle ei ole samalla tavalla sijaa kuin yksilövetoisissa tehtävissä. Tiimin tehtävistä ja tavoitteista kuitenkin riippuu, millaisia yksilösuorituksia tarvitaan. Joskus yksilötason erityiset venymiset ovat tiiminä onnistumisen kannalta ratkaisevia. Yksilön huippusuoriutuminen ammentaa voimansa psykologisesti turvallisesta taustasta. Jos voi luottaa muihin niin paljon, että uskaltaa sopivasti riskeerata, on mahdollista saavuttaa tiimitasollakin enemmän. Tiimeissä puhutaan paljon tasapuolisuudesta. Tämän puheen valossa saattaa elää virheoletus, että oltaisiin kuin samasta muotista tehtyjä. Tasapuolisuuden toive liittyy oikeudenmukaiseen kohteluun, joka ei välttämättä aina tarkoita, että jokaisen kohdalla kaikki tapahtuu samalla tavalla. Tiimien vahvuus on erilaisuuksissa. Tämä osataan monesti sanoa ääneen teoriana. Käytännössä tätä on kuitenkin joskus vaikea sietää. Erilaisuus on monen konfliktin taustalla.

Toimivan tiimin kulmakivet:

1. Kyky rakentaa tietoisesti luottamusta
2. Kyky hyödyntää erilaista osaamista/ erilaisuutta tehokkaasti
3. Hyvä kommunikaatio
4. Vaikeiden asioiden käsittely
5. Sitoutuminen tiimin tehtävään
6. Vastuunkanto omassa roolissa

Tiimitoiminnassa helppo on helppoa. Luontainen kiinnostus muihin ja halu kanssakäymiseen yhteisen tehtävän edistämiseksi alkaa kantaa kuin itsestään. Luottamus rakentuu ja sitoutuminen ja vastuu omasta toiminnasta on luonnollista. Tiimitoiminnassa vaikeat asiat alkavat kertautua nopeasti, erilaisuus ja erimielisyys johtavat kommunikaation vaikeutumiseen ja vähenemiseen. Asioita ei saada käsiteltyä ja ratkottua. Tiimin luontainen flow menee rikki. Syntyneistä poteroista käsin ei pystytä tehokkaaseen toimintaan. Toiminta lamaantuu. Toimivan tiimin kulmakivien rapautuessa on viimeistään tehtävä jotakin ongelman ratkaisemiseksi. Olisiko etupainotteinen huolenpito kuitenkin tärkeää.

Ulkopuolisen asiantuntijan näkökulmat tiimityöhön ovat toisinaan tarpeen. Kerromme mielellämme palveluistamme tarkemmin. Työnohjaus on perinteinen keino pitkäjänteiseen tiimin vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämiseen. Työyhteisökeskustelulla voidaan kohdistaa keskustelu vaikkapa tiettyihin yhteistyötä hankaloittaviin teemoihin. Esihenkilölle suunnatuilla palveluilla esihenkilö saa tukea ja reflektiopintaa työhönsä tiimin tukena.

The post Toimivan tiimin kulmakivet appeared first on Resilio.

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan.  Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

• Työtehtävän selkeys
• Roolit
• Merkityksellisyys
• Sitoutuminen
• Vastuun kanto
• Motivaatio
• Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
• Organisoituminen
• Palaverikäytännöt
• Viestintä
• Vuorovaikutus
• Psykologinen turvallisuus
• Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

The post Työhyvinvoinnin rakentaminen appeared first on Resilio.

Työpaikkakiusaaminen, epäasiallinen kohtelu työpaikalla vai laiton teko? Terminologia jakaa vahvasti mielipiteitä. Työpaikkakiusaaminen on hankala ilmaisu, koska se viittaa pahantahtoisuuteen ja tarkoitushakuisuuteen. Kiusaamiseen liittyy toisen tietoinen piinaaminen. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla antaa neutraalimman kuvan.

Monissa työpaikkatilanteissa onkin niin, että tapahtuu ns. henkisiä työtapaturmia. Sanottiin tai toimittiin tavalla, josta seurasi hankaluuksia, mutta ei varsinaisesti tarkoitettu pahaa. Johdonmukainen epäasiallinen toiminta taas viittaa lainvastaiseen toimintaan. Joko tahallisesti tai tahattomasti. Myös ”en tarkoittanut pahaa”-puolustautumisen taakse näytetään menevän silloinkin, kun toimintatyylissä todella olisi korjattavaa.

Epäasiallisuutta voi tutkia lyhyen tarkastuslistan avulla, onko kyseessä:

• erilaiset kohtuuttomat vaatimukset
• epäoikeudenmukainen kohtelu
• kohdattu huono käytös

Toki kiusaamistilaisiin liittyy aina vaikeasti määriteltävä tulkinnallinen ulottuvuus, ja yllä mainittu luokittelu saattaa pyöristää pahimpia kiusaamisen ilmiöitä kuten erilaiset systemaattisen häirinnän ja vainoamisen muodot, vallan väärinkäytön (uhkailu, pelottelu, valta-aseman hyväksikäyttö), tiedon panttaamisen, sabotoinnin (kaikenlaisen hankaloittamisen), yksityisyyden ja persoonan loukkaamisen.

Yksilöllisissä tulkinnoissa taas on aina mukana siihenastinen elämänhistoria. Menneisyyden kokemukset voivat virittää vahvan tunnereaktion, kun jokin tapahtuma nykyhetkessä muistuttaa menneistä. Ikävimpiä mitätöinnin kokemuksia syntyy, kun joku toinen määrittelee omaa kokemusta ohittaen koetun nöyryytyksen, vähättelyn tai mitätöinnin. Kaikki epäasiallinen käytös ei ole kiusaamista sen pahantahtoisessa merkityksessä. On kuitenkin paljon ajattelematonta käytöstä, jonka seurauksena kehittyy inhimillisiä umpisolmuja.

Joitakin ohjenuoria kiusaamistilanteen selvittämiseen:

• Kiusatuksi tuleminen on kokemus, johon liittyy voimakkaita tunteita. Niitä ei tule sivuuttaa vaan käsitellä rauhallisesti ja huolellisesti.
• Jos ei ole kärsivällisyyttä tai osaamista tilanteen selvittelyyn, kannattaa ottaa mukaan asiantuntija, joka ymmärtää tunnetason ilmiöitä.

Hankala tilanne ei yleensä korjaudu sillä, että todetaan työpaikalla odotettavan aikuista käytöstä, ja että kaikkien kanssa on vain tultava toimeen. Näinhän se periaatteessa on, ja aikuiset tietävät tämän. Pulma onkin konfliktoituneessa tilanteessa paljon monimutkaisempi. On saatava kiinni ongelman juurisyistä ja löydettävä niihin tyydyttävät ratkaisut. Jos juurisyyt liittyvät yksilön tulkinta- tai loukkaantumisherkkyyteen, silloin autetaan yksilöä. Konfliktissa on kuitenkin aina vähintään kaksi osapuolta, joten parasta olisi löytää toimiva ratkaisu siihen yhteistyösuhteeseen, jossa tunnelma on kovasti kiristynyt.

Työpaikan inhimillisten umpisolmujen selvittäminen vahvistaa yhteisön luottamusta siihen, että jatkossakin hankalissa tilanteissa löydetään ratkaisut, ja asiat eivät jää kytemään. Luottamusta vahvistavaa työtä saatetaan joskus joutua tekemään pitkään, jos vaikea tilanne on rapauttanut työyhteisön toimintakykyä pitkäkestoisemmin.

Ei kannata jäädä yksin hankalan tilanteen kanssa, olit sitten työntekijän tai esihenkilön asemassa. On kaikkien etu, että työyhteisöä kuormittava tilanne saadaan selvitettyä ja ratkaistua. Useimmilla työpaikoilla on henkilöstö- ja työsuojelutoimintaa. Osaamista todennäköisesti löytyy. Asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit kuinka edetä silloin, kun tilanteen selvittäminen vaatii ulkopuolista silmää. Tyypillisin kiusaamistilanteen selvittämisen virhe on kiirehtiä silloin, kun pitäisi pysähtyä ja miettiä viisain tapa mennä eteenpäin. Pohtimisen paikka on esim. siinä, milloin epäasiallisen kohtelun prosessi työpaikalla käynnistyy. Usein kuulemamme negatiiviset kommentit prosesseista liittyvät siihen, että hutkitaan ennen kuin on tutkittu. Ollaan siis jo pitkällä prosessissa statuksella epäasiallinen kohtelu sen sijaan, että oltaisiin pysähdytty ja todettu, että ymmärsimme toisiamme väärin ja siitä seurasi sekaannus.

The post Työpaikkakiusaaminen appeared first on Resilio.

Mielen ammattilainen auttaa, kun mieli myllertää, eikä suostu asettumaan paikoilleen. Moni edelleen aristelee tätä avun piiriin hakeutumista. ”Kyllähän tässä nyt pitäisi vain saada itseään niskasta kiinni.” Uskon, että tämänkin olisit jo tehnyt, jos siitä olisi kysymys. On kulttuuriamme kuvaavaa, että kun jalkaa kivistää, kynnys mennä lääkärin pakeille on melko matala. Sen sijaan, jos mieli on solmussa tai epätietoinen, tie ammattilaisen pakeille on mutkien takana, ja vasta äärimmäisessä hädässä vaihtoehto. Ymmärrän tätä niin, että sadan euron käynti erikoislääkärillä, kesto 10 minuuttia, tuottaa jotakin konkreettista. Tunnin juttelu psykologin tai työnohjaajan kanssa tuntuu ehkä aineettomalta ja epämääräiseltä. Tulee huoli, saanko rahoilleni mitään vastinetta. Kysymys on tietenkin tähdellinen, sillä panostuksen pitää tuottaa. Siksi haluankin esitellä Resilion 6 askelman periaatteen, jonka mukaan toimien asiakas saa aina itsellensä evästä mennä eteenpäin. 

Askel 1 Asiakas esittää tarpeen

Tarve on pulma tai kysymys. Asiakas haluaa ratkaista henkilökohtaisen dilemman tai löytää uuden suunnan elämässään, kenties kasvaa ja kehittyä ihmisenä. Yksilöasiakkaan tarpeet liittyvät omaan (ehkä kriisiytyneeseen) elämäntilanteeseen, ihmissuhteisiin, ammatilliseen kasvuun jne. Yritysasiakkaan tarpeet liittyvät tiimin, yhteisön ja organisaation toiminnan kysymyksiin kuten motivaatioon, ilmapiiriin, johtamiseen jne. 

Askel 2 Resilion asiantuntijat auttavat ratkaisun ideoinnissa ja suunnittelussa 

Meillä todellakin on auttavia ideoita mitä erilaisimpiin inhimillisen toiminnan tai tapahtumien tilanteisiin. Yksilön kannalta se on esim. voimavarojen tunnistamista ja vahvistamista tai kuormittavan tilanteen purkua niin, että tilanne ei enää heikennä toimintakykyä. Yhteisön kannalta kysymys on yleensä jonkinlaisesta prosessista, jossa hahmotetaan ratkaistavan tilanteen moninaisuutta ja haetaan kestäviä ratkaisuvaihtoehtoja. Laastarit eivät toimi. 

Askel 3 Resilion asiantuntijat arvioivat parhaat menetelmät laadukkaaseen toteutukseen

Me emme mene menetelmä edelle, sillä jokainen tilanne on uniikki. Mekanistinen metodin käyttö ei ole meidän juttumme. Meillä on kyllä omat tieteelliseen näyttöön perustuvat käyttöteoriamme. Esim. ”lankateoria” kuvaamaan ihmisten välisiä kommunikaation ja vuorovaikutuksen säikeitä, joiden katketessa yhteisö on pulassa. Tai ”jäävuoriteoria” kuvaamaan ihmisen elämänpolun aikana koettuja tilanteita ja niiden vaikutusta nykyhetkessä, hyvinvoinnin kannalta olennaisia vaikutuksia. Tunnistamme myös tilanteet, joissa yksinkertainen metodi toimii. Silloin käytämme sellaista. Teemme siis sitä mikä toimii. 

Askel 4 Toteutustavan ja laadun mittarien valinta 

Yhtä lailla kuin asiakkaamme, me haluamme onnistua työssämme. Siksi sopivan toteutustavan valinta yhdessä asiakkaan kanssa on keskeistä. Meitä kiinnostaa, mistä asiakas näkisi onnistumisen. Mitä pitäisi tapahtua? Tai ainakin lähteä prosessina liikkeelle. Kun kyseessä ovat inhimilliset ja yhteisölliset ilmiöt, tilanteiden tunnelmat ovat kuin ilmapuntari. Toisinaan kiristää ja ahdistaa. Sitten on taas harmonisempaa ja iloisempaa tiedossa. Me haemme myönteistä kierrettä, sen vahvistamista ja kannattelua. Silti on muistettava, että jos mennään asioiden ytimiin ja kipukohtiin, pelkällä ”positiivisuuttahinnallamillähyvänsä” ei saada tuloksia. Emme voi ikinä valita vain tunnekirjon positiivisia osuuksia. Jos halutaan koko elämä kuntoon, pitää kestää myös vaikeita hetkiä. Niissä kohdin me autamme. 

Askel 5 Toteutus ja onnistumisen analysointi 

Emme lupaa ”helppoa ja kivaa”-takuuta mutta lupaamme ymmärtävän, myötätuntoisen ja asiantuntevan työskentelyn, jossa kivuliaampikin hetki ei ole epätoivoinen tai näköalaton. Joudumme toisinaan olemaan tiukkoja, jotta tuloksia syntyy. Tiukka meidän kanssamme ei tarkoita tosikkomaisuutta, mutta otamme asiakkaidemme tilanteet ja työmme vakavasti. Onnistumista mittaa mm. se, ollaanko käytetty aikaa oikeiden asioiden äärellä ja onko niissä päästy eteenpäin. 

Askel 6 Palautteet ja prosessin päätös tai jatkotoimenpiteet 

Pyrkimyksemme on tehdä itsestämme tarpeettomia. Meitä ei tarvita kun yksilö on vahvistunut ja voimaantunut, löytänyt luottamuksen askeltensa alla. Jos taas yhteisö vahvistuu kommunikaatiossaan ja vuorovaikutuksessaan, ja pystyy etenemään haluamassaan suunnassa, työmme on tehty. Olemme huomanneet, että hyvin tehdystä työstä syntyy aika ajoin myös jatkumoita, kumppanuuksia. Ne ovat mielekkäitä, sillä asiakkaamme ovat mukavia ja ihania. Välillä heillä on vaikeuksia, joissa on ilo olla avuksi. Samaan aikaan he ovat aina myös pystyviä ja kyvykkäitä. Tätä kuoritaan esiin ja vahvistetaan. Se jos jokin synnyttää työn iloa myös itselle. 

Kirjoittaja on Resilion  asiantuntija ja Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi Eerika Skarp,  joka on pohjattoman kiinnostunut monimutkaisista ja inhimillisistä työyhteisöilmiöistä. 

The post Sinulla pulma – meillä ratkaisu appeared first on Resilio.

Tilastot osoittavat masennuksen kivunneen merkittävimmäksi työkyvyttömyyden aiheuttajaksi. On houkuttelevaa tulkita, että monilla elämänhallinnan taito pettää ja pitäisi vain olla lujempaa tekoa, että kestäisi elämässä eteen tulevia tilanteita. Tällainen tulkinta on osa yleisempää psykologisoitumisilmiötä, eli sitä, että aiemmin yhteiskunnallisina ja rakenteellisina ongelmina nähdyt ongelmat ajatellaan vain yksilön psyko-emotionaalisina puutteina ja epäonnistumisina. Tällöin myös ratkaisut ongelmiin nähdään yksilön vastuulla ja psykologis-terapeuttisina

On kuitenkin kiistaton tosiasia, että työuupumus ja masennus liittyvät toisiinsa. Tunnettua on myös se, että työuupumus-diagnoosilla ei myönnetä etuisuuksia samalla tavoin kuin masennus-diagnoosilla. Monet todellisuudessa työhön linkittyvät teemat piiloutuvat siis usein masennuksen nimikkeen alle.

Psyykkinen hyvinvointi sekä työ ja työyhteisö liittyvät vahvasti toisiinsa. Jos työtä on liikaa, sitkeinkin työntekijä väsyy. Työn merkityksellisyys ja arvostus tukevat toisaalta jaksamista ja itsetuntoa. Valtaosa meistä nauttii siitä, että pystyy hoitamaan työnsä hyvin. Tähän tarvitaan kokemus riittävästä kognitiivisesta ja emotionaalisesta hallinnasta työssä. Tämän onnistumisessa psykologisesti turvallinen työyhteisö voi tukea merkittävästi. Myös taloudellinen epävarmuus ja koronakriisin laajemmat merkitykset ovat ravistelleet perustavanlaatuisella tavalla perusturvallisuuttamme, toisilla aloilla enemmän toisilla vähemmän. Turvallisuuden kokeminen on toki osa yksilön kokemusmaailmaa mutta yhteisö voi monella tapaa synnyttää ja hajottaa sitä. Kun rakentavat voimat ovat voitolla, kokonaisuus toimii.

Turvallisuuden rakentamiseen on kiinnitettävä huomiota

Turvallisuuden tunnetta voi vahvistaa monella tapaa. Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen tukee turvallisuutta, ja tähän on jouduttu keksimään luoviakin ratkaisuja, kun olemme olleet fyysisesti etäällä toisistamme. Vaikeistakin asioista voi yrittää viestiä niin, että kaikenlaisille tunteille jää tilaa ja niitä voidaan käsitellä, vaikka samalla pyritäänkin luomaan luottoa ja suunnitelmaa tulevaan.

Kun työ toteutuu monipaikkaisissa tiimeissä etäältä johtaen, turvallisuuden rakentamiseen pitää kiinnittää erityistä huomiota. Myös toiminnan rakenteita on tarkasteltava säännöllisesti, jotta työn tekeminen säilyy sujuvana.  Työyhteisössä on hyvä sopia selkeistä ohjenuorista, jotka helpottavat vuorovaikutusta. Kielenkäytön on oltava ystävällistä, vaikka mielipiteet eivät kohtaisi. Tärkeille asioille on hyvä jättää rauhaa kiireisten aikataulujen keskellä, jotta pelkkä jatkuva kiireen tuntu ei ylläpitäisi uhkareaktiota. Johdon tehtävä on pitää huolta siitä, että työssä on mahdollista pärjätä, onnistua niin yksilönä kuin yhteisönä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uskaltaa mokata, ja virheitä voidaan tarkastella vaikkapa prosessin kannalta niistä oppien. Myös se on totta, että on olemassa erilaisia herkkyyksiä vaikkapa ahdistumiseen. Psykologisesti turvallinen yhteisö voi kuitenkin kannatella yksilöä ja tarjota jopa uudenlaisia oppimiskokemuksia, joissa pieni kupru ei johtanutkaan ikävämpiin seurauksiin.

Psykologinen turvallisuus on merkittävässä roolissa paitsi yksilön myös työn tuottavuuden ja toimivuuden kannalta. Turvallisessa yhteisössä epäselvyydet saadaan nopeasti käsittelyyn ja ne uskalletaan käsitellä loppuun asti. Mahdollisesti toistuviin virheisiin ja työn prosessien toimimattomuuksiin päästään pian kiinni, ja vaikkapa ohjeistusta voidaan parantaa. Ajattelutapojen erilaisuus ei haittaa, sillä voi luottaa, että lopulta halutaan yhteistä hyvää. Pienet hermostumiset ja mielen pahoittamiset eivät johda lukkiutuneeseen kommunikaatio- ja tunneilmastoon, ja tieto kulkee tehokkaasti. Yhteiset tavoitteet ovat uskottavia ja niihin on helppo sitoutua.

Turvallisen työympäristön vaaliminen on kaikkien tehtävä, vaikkakin johto on siinä avainasemassa. Jokainen meistä voi pohtia, millaista ilmapiiriä itse haluaa rakentaa, ja mitä käytännön tekoja sen eteen voi tänään tehdä. Miten juuri sinä voisit tänään olla työkaverille pieni pala turvallisuutta?

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija ja työterveyspsykologi Emmi Nousiainen, joka on työpaikoissaan saanut kokenut turvaa ja yrittää sitä tarjota myös kollegoille.

The post Psykologisesti turvallisen työyhteisön rakentaminen appeared first on Resilio.

Jos ajatellaan mitä tahansa yhteisöä ja sen tavoitteiden toteuttamista, on se yhteistyötä ihmisten kesken. Yksittäinen mieli voi olla luova ja kekseliäs. Todellisiin suuriin aikaansaannoksiin tarvitaan kuitenkin monen mielen panosta. Mieli ohjaa käyttäytymistä. Jotta mielemme suuntautuvat intensiiviseen päämäärien tavoitteluun ja pysyttelevät pitkäjänteisesti samassa suunnassa, tarvitaan tukea ja kannattelua, jota edelleenkin kutsutaan johtamiseksi. Tarvitaan se Täydellinen esimies, joka ymmärtäisi kuinka ihminen toimii.

Täydellinen esimies johtaa myös mieltä

Mielen luonteeseen kuuluu, että se haluaa olla toisaalta autonominen mutta myös yhteisöllinen. Toisinaan mielelle sopii toisen viitoittama malli ja toisinaan se haluaa pitää oman päänsä. Tässä on tavanomainen johtamisen dilemma. Missä määrin johtaja voi ja haluaa kuulla mitä yhteisössä todella ajatellaan ja tunnetaan? Haluamme auttaa johtajaa hahmottamaan kaiken tämän ja tiedostamaan mitä ajatuksia ja tunteita henkilöstön parissa liikkuu. Vaikka näitä asioita voi olla vaikea lähestyä, on siitä tehokkaan toiminnan kannalta kuitenkin enemmän apua kuin haittaa.

Mielen toimintaan kuuluvat myös ajattelun vääristymät. Sanotaankin jo, että tekoäly on mieltä luotettavampi, sillä se ei houkutu raiteeltaan impulssien perään. Konemaisen systematiikan ulottumattomissa toimiva mieli on luovuuden ja keksintöjen lähde. Kun menee vahingossa pieleen, voikin syntyä odottamatta jotakin ennakoimatonta ja arvokasta.

Mieli on usein nopea liikkeissään, se haluaa ilahtua ja innostua. Se ei halua pelätä eikä pettyä. Jos se on alamaissa ja suree, se vetäytyy. Kaikkein eniten mieli kaipaa kuitenkin turvallisuutta. Ei hyysäämistä, mutta varmuutta siitä, että saa olla sellainen kuin on ja keksiä ratkaisuja avoimiin kysymyksiin. Työ on edelleen useimmiten ongelmien ratkaisua. Ratkaisut syntyvät, kun on imu saada aikaan jotakin, millä on merkitystä.

Miten sinä johtaisit mieliä näiden lainalaisuuksien pohjalta?

Jos mielien johtaminen, muutosjohtaminen tai uudistuminen ja kasvu ovat agendallasi, niin kannattaa käyttää hetki tähän pohdintaan. Mielen ammattilaiset ovat myös mielihyvin apunasi esimiestyön kehittämisessä!

The post Ammattina mielien johtaminen appeared first on Resilio.

Jotkut meistä ovat systemaattisen kurinalaisia ja pystyvät toimimaan sitkeästi ja pitkäjänteisesti tavoitteiden suunnassa. Heillä on kyky käyttää aikansa ja energiansa järkevästi ja taloudellisesti. Heitä eivät hetkauta sivutuulet pois valitulta kurssilta. Tavanomaisimmin tämän kaltainen linjakkuus ei ihan niin vain onnistu.

Tehdään pikainen motivaatiokartoitus:
Haluanko vaikuttaa asioihin? Kyllä, ehdottomasti.
Haluanko menestyä? Kyllä, varmaankin, jossain määrin.
Haluanko tulla hyväksytyksi? Ehdottomasti.

Mikä minua sitten estää?:
No, saatan epäonnistua siinä mitä yritän, saatan menettää kasvoni enkä ole enää uskottava.
Voi olla, että minusta ei enää pidetä eikä minua arvosteta, jos kerron mitä mieltä todella olen.
Entä jos menetän kaiken sen mikä on hyvin, jos tavoittelen jotakin riskialtista?

Työyhteisö kasvun tukijana

Yksilönä siis koen huojuntaa, haluan tiettyjä asioita mutta kamppailen epävarmuuden ja huolen kanssa. Yhteisöistä on tässä apua. Yhteisö voi tarjota turvalliset rakenteet niin vakauden kuin uudistumisen mahdollistamiseksi. Yhteisössä vaihdetaan ajatuksia ja laajennetaan näkökulmia. Juodaan yhdessä kahvia ja jaetaan osaamista. Hieno juttu. Mutta jotta yhteisö toimisi, on jotenkin ratkaistava organisoitumisen logiikka. Kuka ottaa siitä kopin ja miten?

Työelämän ilmiötasolla todistamme erilaisia vallan käytön vaikuttimia ja agendoja. Yhteisön ihmisistä riippuu, millaisia tunneperäisiä vallan käytön pyrkimyksiä yhteisössä ilmenee. Toisaalta osa vaikuttimista perustuu järjen käyttöön, mikä juuri nyt olisi viisasta ja palvelisi yhteisöä. Joillakin on voimakkaampi halu johtaa ihan käytännössä. Ehkä koetaan muiden odotuksia, joihin halutaan vastata.

Edellä kuvattua voidaan johtaa tai antaa kaiken vain jotenkin muotoutua. Itseohjautuvuus, mitä sillä halutaankaan tarkoittaa, on trendikästä. Myös itsensä johtaminen kuuluu puheissa tämän tästä. Liiketoiminnan kannalta monella tavalla voi kasvaa tai se voi jäädä haaveeksi. Taitavat ja ammatillisesti sekä inhimillisesti kypsät yksilöt voivat saada aikaan huikeita asioita. Yhtä hyvin viidakon laki voi toteutua ja meno olla melko raakaa. Psykologin näkökulmasta kasvun mahdollisuudet tai esteet ovat moninaiset ja tapauskohtaiset.

Tyypillisimmät kohtaamamme ilmiöt liittyvät yhteisen suunnan epäselvyyteen, kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen, joka ei vain toimi, epäselvyyksiin vastuissa ja rooleissa, johtamisen ongelmiin sekä kyvyttömyyteen hyödyntää inhimillistä potentiaalia. Mitä sitten pitäisi tehdä? Vähintä mitä voi tehdä on yrittää ymmärtää mitä on meneillään. Pitää siis ensin tunnistaa, jotta voi tulkita. Ja kun on tulkinnut voi toimia.

The post Kasvun esteet psykologin näkökulmasta appeared first on Resilio.

Työelämän murros on nyt jatkuva puheenaihe. Sillä tarkoitetaan kaikkia niitä muutoksia, joita jo tunnistetaan tai ennustetaan työelämässä seuraavina vuosikymmeninä tapahtuvan. Toisinaan painotus on automaation ja tekoälyn hyödyntämisen lisääntymisessä. Toisinaan kuvataan työn siirtymistä globaaleihin virtuaalitiimeihin eli työn organisoimisen, yhteistyön ja kommunikoinnin tapojen muutosta. Lisäksi kuvataan luovan asiantuntijatyön ja vuorovaikutukseen perustuvan työn lisääntymistä ja ihmisen tekemän työn muuttumista lähes ainoastaan vaativaa kognitiivista kykyä edellyttäväksi toiminnaksi. Tästä seuraa aikamoisia odotuksia yksilöllisille ja kollektiivisille kyvyille ja taidoille.

Yhtä tällaista ominaisuutta tai taitoa voisi nimittää psykologiseksi kypsyydeksi. Tai ainakin tämä on ilmaisu, joka on esiintynyt keskusteluissa tulevaisuuden työelämästä. Psykologiaan liittyvien käsitteiden ominaispiirre on, että ne eivät ole kovin yksiselitteisiä. Niinpä psykologinen kypsyyskin jää melko hämäräksi käsitteeksi, ellei sitä yritä kuvailla niin, että käytännössä voisi edes pyrkiä kypsällä tavalla toimimaan tilanteissa, jotka ovat uudenlaisia.

Psykologinen joustavuus auttaa

Jos psykologilta kysytään käsitystä siitä, mitä hän psykologiseen kypsyyteen liittää, niin listalle päätyy seuraavia asioita: ajatukset – sellaisia, että ne edistävät yksilön ja yhteisön tilannetta toivottuun suuntaan, sillä psykologin mielestä myös ajattelu voidaan lukea käyttäytymiseksi. Voit käyttäytyä rakentavasti mielessäsi tai ajatella niin, että toimintasi lamaantuu. Tunteet – jotakin mitä et voi kontrolloida mutta voit opetella säätelemään. Taito, jota huonosti ennustettavissa tilanteissa tullaan tarvitsemaan entistä enemmän. Muistot – ne koostavat historiasi. Silti voit kertoa tähän astisen tarinasi monin eri painotuksin. Mitä tarinasi kertoo? Karttuvaa viisautta vai keskeneräiseksi jäänyttä uhmaa? Mielikuvat – joilla rakennetaan tulevia skenaarioita. Miten niissä suhtaudut itseesi, omiin pyrkimyksiisi ja ponnistuksiisi. Tai muiden? Liittyykö niihin joustavuutta ja myötätuntoa –elämistä kypsän aikuisen tavoin?

Psykologian avulla tiedetään, että pätevä ja pystyvä ihminen suoriutuu erilaisissa olosuhteissa eri tavoin. Jos hän pystyy suhtautumaan kohtaamiinsa vaikeuksiin tutkijamaisella uteliaisuudella ja kärsivällisyydellä, hän todennäköisesti suoriutuu paremmin kuin itseään kriittisesti arvosteleva kanssakulkija. Voimmeko tehdä jotakin tämän eteen, murroksen keskellä kun elämme? Voisimme tarjota sopivalla osuudella vakautta ja turvallisuutta. Se minimoisi ne pelkoreaktiot, jotka saavat meitä tekemään hätiköityjä johtopäätelmiä. Nopeaa uudistumiskykyä kaivataan. Se tarkoittaa kykyä tehdä päätöksiä. Virheitä pelätessämme olemme huonoja päätöksentekijöitä. Kollektiivinen taito, esim. psykologisen turvallisuuden rakentaminen, parantaa yksilöiden onnistumismahdollisuuksia. Onnistuneet yksilösuoritukset palautuvat kontekstiin; on yksilöllistä taitoa mutta riittääkö kypsyytemme aidosti ymmärtämään ja tukemaan niitä myönteisiä ilmiöitä, jotka kannattelevat yksilöitä parhaimpiin suorituksiinsa.

Vaihdetaanko ajatus liiketoiminnan psykologisista esteistä. Ota yhteyttä.

The post Työelämän murros edellyttää psykologista kypsyyttä appeared first on Resilio.