Tunteet kuitenkin vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon.  Tunne on toimintayllyke, joka ei häviä kun tullaan työpaikalle. Tunteitaan voi kuitenkin oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan.

Ovatko tunteet pehmeää vai kovaa tiedettä?

Myötätunnon merkityksestä työelämässä on tutkimusnäyttöä. Silti moni vierastaa siitä puhumista ja sen näyttämistä. Usein mielikuvaan tunnetaidoista liittyy myös negatiivisten tunnereaktioiden välttäminen sen sijaan, että niitä pyrittäisiin hallitsemaan. Tunteita voi säädellä mutta niitä ei voi jättää kotiin kun ryhdytään työhön.

Aivoihin liitetään helposti rationaalinen tiedonkäsittely. Tunteilla on kuitenkin siinä vahva rooli. Tunteet vaikuttavat vahvasti myös valintoihimme ja päätöksentekoon. Tunteet värittävät ja vääristävät tiedonkäsittelyä. Kun johdetaan asioita, tunteet vaikuttavat siihen, missä valossa faktat nähdään. Tunteet liittyvät vahvasti myös suoritusmotivaatioon. Haluamme menestyä mutta pelkäämme epäonnistumista. Tunnetaitoihin kannattaa panostaa. Se on investointi onnistuneisiin ratkaisuihin.

Inhimillisessä kokemuksessa negatiiviset seikat saavat vahvemman painoarvon. Myönteisiin tunteisiin kannattaa siten tietoisesti panostaa. Positiivisella psykologialla on näyttöä siitä, että hyvyys kannattaa. Ihminen on tutkimustiedon valossa luontaisesti myötätuntoinen ja auttavainen. Keinotekoinen myönteisyys ei kuitenkaan tunnu uskottavalta. Työyhteisön positiivista tunnevirettä voi tietoisesti vahvistaa. Se lähtee pienistäkin asioista kuten säännöllisistä kohtaamisista ja keskusteluista.

Miten kehittää omia tunnetaitoja?

1. Pysähtymällä

Oman olotilansa kuulostelu jää herkästi tekemättä, varsinkin kun suorittaa asioita automaattiohjauksella. Tässä monesti syy siihen, miksi väsyy tai jopa uupuu. Elimistön viestit jäävät huomioimatta. Kun olisi jo palautumisen paikka, jatketaan vain suorittamista. Kannattaa muistaa, että oman ensireagoinnin ja toiminnan välissä on pieni kolo, jota on mahdollista hyödyntää.

2. Tunnistamalla

Mistä omassa olotilassa onkaan kysymys. Stressaantunut ja ahdistunut olo on oikeastaan merkki siitä, että pitäisi tunnistaa perusasioita, onko väsynyt, nälkäinen, kiukkuinen, surullinen jne.

3. Reflektoimalla

Mitä kannattaisi ajatella siitä, mitä olotilansa suhteen havaitsee. Tässä persoona tulee peliin. Ankara mieli saattaa sanoa, että paina vaan menemään, vaikka väsyttää. On ehkä vaikea antaa itselleen paussi. Usein mieli haluaa enemmän kuin keho jaksaa. Voi kysyä itseltään tai jutella toisen kanssa, olisiko tässä mahdollisuus toimia toisin kuin totutusti.

4. Tietoisilla valinnoilla

Tietoiset valinnat lopulta ratkaisevat, kuinka meidän käy. Olemme herkästi ns. sisäisten sabotööriemme vallassa. Sisäinen piiskuri vaatii, että on tehtävä asioita, joille tilanne ei ole otollinen. Jos sabotöörin rinnalle saa toisen, sallivamman äänen, on valinnan mahdollisuus, kumpaa kuuntelen ja kuinka lopulta toimin. Automatisoituneiden toimintamallien muuttaminen ja vakiinnuttaminen vaatii aikaa. Hermoverkkomme taipuvat hitaasti mutta varmasti uusiin malleihin, kunhan maltamme.

Työnohjaus on toimiva keino itsetuntemuksen ja tunnetaitojen vahvistamiseen.

The post Tunnetaidot appeared first on Resilio.

Konflikteilla on aina heijastevaikutuksia työyhteisöön. Ne johtavat jännitteiseen ilmapiiriin, työhön liittyvien asioiden selvittäminen tehdään vain pakollisin osin, ei puhettakaan rennommasta vuorovaikutuksesta. Vaikeissa tilanteissa yksilöt päätyvät hakemaan oikeutta joskus kovinkin keinoin, juridiikka haetaan avuksi, jos muu ei auta, mutta pienempikin umpisolmu kuluttaa yhteisön aikaa ja voimavaroja. Toisaalta konflikti, joka pystytään ratkaisemaan, avaa tien työn tavoitteisiin tähtäävälle toiminnalle. Se vapauttaa ilmapiirin ja yhteisön luottamus omaan kykyyn selvittää ongelmia vahvistuu. Konfliktit vievät mielessä paljon tilaa, ne painavat mieltä. Mielen reaktio on merkki siitä, että johonkin hankalalta tuntuvaan pitäisi löytää ratkaisu.

Konflikti voi sekä hajottaa että rakentaa uutta.

Ratkaisematon tai jäätynyt konflikti vaatii toimenpiteitä. Tätä on useimmiten työpaikalla yritettykin, on sovittu uusia käytäntöjä, tarkistettu rooleja ja vastuita, seurataan tilannetta ja pidetään kiinni siitä mitä on sovittu. Nämä ovat hyviä ja tärkeitä perusasioita, juuri niitä, joita työpaikalla voidaan laittaa kuntoon. Nämä rakenteelliset ja ulkoiset asiat eivät aina yllä mielen sisäisiin kokemuksiin, kuten mielen pahoittamiseen, loukkaantumiseen, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Tämäntapaisiin asioihin tavallinen työpaikan kannanotto on, että olemme aikuisina työpaikalla, ja jokaisen omalla vastuulla on käsitellä omat tunteensa ilman mielenosoitusta. Näinhän se periaatteessa onkin, mutta ei käytännössä toteudu. Koska ihminen on sellainen, tunteva ja tulkitseva, eikä sataprosenttisesti työpaikalla pelkästään rationaalinen. Työpaikan ryhmäilmiöt ja dynamiikka aktivoivat meissä ajatuksia ja tunteita, jotka liittyvät ehkä vertailuun muihin, huoleen paitsi, ulkopuolelle jäämisestä, pärjäämisestä suhteessa muihin. Toki taas myönteinen dynamiikka johtaa auttamiseen ja toisten huomioimiseen, jolla rakennetaan hyvää ilmapiiriä ja toimintaympäristöä. Tämä on aikamoista tasapainoilua, ja joskus juututaan epäterveeseen tilanteeseen.

Konfliktien ratkaisun kannalta tarvitaan:

• Erilaisten näkökulmien kuuntelemista ja ymmärtämistä, vuoropuhelun vahvistamista
• Käsitys siitä, mitä pitää ratkaista, että konflikti ratkeaa
• Neuvottelutaitoa eli kärsivällisyyttä seurata asiakokonaisuutta ja tunnistaa kohdat, joissa ratkaisuja voi ehdottaa
• Erimielisyyden hyväksymistä. Yhteistä mielipidettä ei voi tietyissä asioissa löytää. On tärkeä erottaa henkilökohtaiset mielipiteet ja yhteistyön kannalta tarvittavat kompromissit.

Työelämän ongelmana on, että vaikeat asiat pitäisi ratkaista nopeasti. On kuitenkin asioita, joiden luonteeseen hätiköinti ei toimi. Näin on erityisesti silloin, kun käsittelyssä on tunneintensiivisiä asioita. Tunnelukko ei suostu aukeamaan pakottamalla. Käy helposti päinvastoin ja tilanne on entistä tulehtuneempi. Tunneilmiöitä ymmärtävä asiantuntija on hyvä apu komplisoituneessa tilanteessa.

Konflikti on aina myös mahdollisuus. Ulkopuolisen asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit, kuinka edetä. Ratkaistu konflikti on voitto työyhteisölle. Se voi olla ylpeä aikaansaannoksestaan ja oppia tapoja, kuinka jumittuneesta tilanteesta päästään eteenpäin.

The post Konfliktit työpaikalla appeared first on Resilio.

Työssä viihtymisen ja hyvän ilmapiirin kannalta toivottavaa on, että myönteiset ryhmäilmiöt olisivat vahvempia, mutta valitettavasti aina näin ei ole. Vaikeat ryhmäilmiöt, kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla, tuntuvat välillä syntyvän kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muutkin tekijät, että ryhmätason ilmiöiden ennustaminen on vaikea tehtävä.

Mitä siis alkaa tapahtua kun yksilöistä muodostetaan ryhmä tai tiimi työpaikalla? Tiimille asetetaan yleensä tehtävä ja tavoitteet, jotka auttavat kollektiivisen ajatus- ja toimintaympäristön rakentamisessa. Ryhmä voi olla löyhempi, esim. hallinnollinen rakenne, työskennellään saman esihenkilön alaisuudessa, eikä tehdä yhtä intensiivisesti yhteistyötä, kuin tavoitteellisessa tiimityössä yhteisen päämäärän eteen. Ryhmiä ja tiimejä on siis monentyyppisiä, ja siksi mahdolliset ongelmatkin ovat moninaisia. Teoriatasolla tunnistetaan tiimien kehityksellisiä vaiheita (alkuvaihe ja vähitellen oppiminen tuntemaan toinen toisensa ja tekemään yhteistyötä) ja ryhmäilmiöiden luokitteluita liittyen tiimin/ ryhmän kypsyyteen ja kyvykkyyteen reflektoida ja käsitellä omaa toimintaansa. Lisäksi vaikuttaa tiimin toimintaympäristö – kannustava, tukea antava vai suojautumista ruokkiva, missä sen täytyy pärjätä ja suorittaa tehtäväänsä.

Mitä enemmän ryhmäilmiöissä on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on jäsentää ja purkaa. Pelko saa suojautumaan ja tarraamaan kiinni suojauksista. Esimerkkinä voi käyttää työpaikan kuppikuntia. Voi syntyä voimakas polarisaatio ryhmittymien kesken. Jos et ole puolesta, olet vastaan. Näin yksilö joutuu vaikeisiin tilanteisiin, on paine valita puolensa. Tällöin voimavaroja sitoutuu sosiaalisessa ympäristössä selviytymiseen eikä parhaaseen työpanokseen suuntautumiseen ja siitä nauttimiseen.

Työyhteisön myönteisiä voimia ovat:

• Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen
• Turvallisuuden vahvistaminen
• Tulevaisuuden näköalojen löytäminen
• Onnistumisista voimaantuminen

Työyhteisön kielteisiä ilmiöitä ovat:

• Negatiivisina koetuista asioista ei saa puhua
• Pelätään, että negatiivisia asioita ei osata käsitellä ja ne ohitetaan
• Ulkopuolisuuden tunteiden ruokkiminen
• Yhteishenkeä hajottava kateus ja kilpailu

Toisaalta vaikeisiin asioihin kytkeytyy aina jotakin merkityksellistä. Oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset ainakin ovat taistelun arvoisia. Kyse on vaikutus- ja päätäntävallasta ja laajemmin toimintakulttuurista ja arvoista, missä hengessä asioita työpaikalla viedään eteenpäin ja voiko kokea olevansa siinä osallinen. Siksi vaikeita tilanteita kannattaa tutkia ja selvittää. Ne kertovat siitä, mikä työoloissa koetaan tärkeänä, sekä asenteista ja moraalikäsityksistä, millaiseen toimintaan voi vilpittömästi sitoutua.

Työpaikkakiusaaminen

Termi kiusaaminen viittaa tarkoitukselliseen pahantahtoisuuteen, äärimmillään jopa väkivaltaan. Työkontekstissa käytetään mieluummin ilmaisua epäasiallinen kohtelu, johon työsuojelulain mukaan on puututtava. Työnantajat ovatkin ohjeistaneet käytäntöjä työpaikoilla, mutta huomanneet, että tilanteiden selvittäminen ei ole kovin helppoa. Yksi havaittu ongelma on ainakin prosessin käynnistämisessä. Kun yksilö tekee epäasiallisen kohtelun ilmoituksen työpaikalla, kuten asiaan kuuluukin, asia saa jo varsin raskaan statuksen. Tällöin ei jää tilaa asian tutkimiselle, vaan on jo ikään kuin otettu kantaa epäasiallisen kohtelun puolesta. Tämä vaikeuttaa keskustelua ja saa osapuolet syytös- ja puolustautumisasetelmiin rakentavan vuoropuhelun sijaan. Toki kyse on paljolti myös tavoista sanoittaa tilannetta. Tässä esihenkilön taito korostuu. Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua, joko esihenkilötyön tukena tai itse selvitykseen.

Lue lisää työpaikkakiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla

Konfliktit alkavat tavallisesti erimielisyyksistä, dialogi ei onnistu tai eksyy väärälle raiteelle. Lopulta asiat eivät enää keskustele, vaan ne henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaakin henkilötason ristiriitoihin. Miksi asiat eskaloituvat konflikteiksi ihmisten kesken? ”Asiat asioina”-motto on välillä täysin mahdoton. Eskaloitumisessa mukana on ensin negatiivinen virittyminen ja lopulta kiihtymys. Ajatukset ja tunteet lähtevät laukalle. Ego on uhattuna tyyliin ”minä sinä minua pidät?”. Mielessä alkaa kiihtyvällä tahdilla risteillä erilaiset negatiiviset tulkinnat. Oikeastaan enempää ei tarvita, konflikti on valmis.

Organisaation tehokkuus kärsii aina ratkaisemattomista konfliktitilanteista. Niiden luonne on työoloissa tavallisesti varsin kompleksinen. Siksi asiantuntijan apu näissä tilanteissa on todella tarpeen.

Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Vaikeat ryhmäilmiöt appeared first on Resilio.

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan.  Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

• Työtehtävän selkeys
• Roolit
• Merkityksellisyys
• Sitoutuminen
• Vastuun kanto
• Motivaatio
• Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
• Organisoituminen
• Palaverikäytännöt
• Viestintä
• Vuorovaikutus
• Psykologinen turvallisuus
• Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

The post Työhyvinvoinnin rakentaminen appeared first on Resilio.

Jokainen esihenkilö kohtaa vaikeita tilanteita työssään. Ne voivat olla hankalia kohtaamisia, yksilö- tai ryhmätilanteita. Vaikeiden tilanteiden hoitamiseen ei voi antaa tilanteesta toiseen toimivia nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esihenkilölle hankalaa, ei toiselle ole.

Esihenkilöiden kannattaisikin hyödyntää enemmän toistensa osaamista työpaikoilla. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia.

Esihenkilön pohdintoihin kuuluu, kuinka säilyttää johdonmukaisuus ja työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu vaikeissa työelämätilanteissa. Joskus hankalat tilanteet syntyvät kuin tyhjästä. Jälkeenpäin tapahtumien ja ajatusten kulku on nähtävissä selkeämmin mutta ennakointi on vaikeaa. Esihenkilön motivaatio ja kokemus vaikuttaa siihen, kuinka paljon hän haluaa nähdä vaivaa vaikeiden tilanteiden hoitamiseksi hyvin. Vaivannäkö yleensä kannattaa. Se on investointi työyhteisön turvallisuuden tunteeseen.

Esihenkilö kohtaa työssään yksilö- ja ryhmäpsykologisia ilmiöitä. Niiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta esihenkilö pystyy toimimaan uskottavasti ja johdonmukaisesti. Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ovat suurimpia katkeruuden aiheuttajia työelämässä. Niillä on välitön vaikutus motivaatioon ja työtehoon. Vaikeiksi tunnistetut tilanteet kannattaa hoitaa huolella. Asiantuntijan kanssa keskustellen saa ratkaisumahdollisuuksia, joita arjen paineessa ei ehkä tule ajatelleeksi. Täältä löydät esihenkilölle suunnatut palvelumme.

Yksilötason reaktioita:

• Innostus
• Ilo
• Pettymys
• Kateus
• Ystävällisyys
• Epäily

Työelämän ryhmäilmiöitä:

• Valtataistelu
• Kilpaileminen
• Kuppikunnat
• Ulkopuolisuus
• Yhteenkuuluvuus
• Auttaminen

Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittäminen on vaikeimpia esihenkilötyön tilanteita. Kokemuksemme mukaan kiirehtiminen ratkaisuihin paineenalaisessa tilanteessa johtaa tavallisimmin hankalan tilanteen pitkittymiseen. Palaute työyhteisöiltä on tyypillisesti, että asiaa ei tutkittu tarpeeksi hyvin. Ratkaisut tehtiin vajavaisen tiedon perusteella. Näkemyksemme mukaan ”totuuden” selvittäminen on näissä tilanteissa vaikeaa. Tärkeämpää olisi keskustelu osapuolien kesken ja ratkaisun hakeminen neuvottelemalla ja sovittelemalla. Ajan ottaminen tähän muun kiireen keskellä voi tuntua haastavalta. Kuitenkin jokainen osapuolia tyydyttävä ratkaisu on tärkeä panos siihen, voiko työyhteisön kykyyn ratkaista ongelmallisia tilanteita luottaa. Tietoisuus ja luottamus kykyyn ratkaista ongelmia rauhoittaa työyhteisöä. Asioita ei tarvitse eskaloida, koska tiedetään, että ratkaisut tarvittaessa löydetään.

Ota yhteyttä jos kaipaat apua vaikeisiin tilanteisiin!

The post Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä appeared first on Resilio.

Työpaikkakiusaaminen, epäasiallinen kohtelu työpaikalla vai laiton teko? Terminologia jakaa vahvasti mielipiteitä. Työpaikkakiusaaminen on hankala ilmaisu, koska se viittaa pahantahtoisuuteen ja tarkoitushakuisuuteen. Kiusaamiseen liittyy toisen tietoinen piinaaminen. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla antaa neutraalimman kuvan.

Monissa työpaikkatilanteissa onkin niin, että tapahtuu ns. henkisiä työtapaturmia. Sanottiin tai toimittiin tavalla, josta seurasi hankaluuksia, mutta ei varsinaisesti tarkoitettu pahaa. Johdonmukainen epäasiallinen toiminta taas viittaa lainvastaiseen toimintaan. Joko tahallisesti tai tahattomasti. Myös ”en tarkoittanut pahaa”-puolustautumisen taakse näytetään menevän silloinkin, kun toimintatyylissä todella olisi korjattavaa.

Epäasiallisuutta voi tutkia lyhyen tarkastuslistan avulla, onko kyseessä:

• erilaiset kohtuuttomat vaatimukset
• epäoikeudenmukainen kohtelu
• kohdattu huono käytös

Toki kiusaamistilaisiin liittyy aina vaikeasti määriteltävä tulkinnallinen ulottuvuus, ja yllä mainittu luokittelu saattaa pyöristää pahimpia kiusaamisen ilmiöitä kuten erilaiset systemaattisen häirinnän ja vainoamisen muodot, vallan väärinkäytön (uhkailu, pelottelu, valta-aseman hyväksikäyttö), tiedon panttaamisen, sabotoinnin (kaikenlaisen hankaloittamisen), yksityisyyden ja persoonan loukkaamisen.

Yksilöllisissä tulkinnoissa taas on aina mukana siihenastinen elämänhistoria. Menneisyyden kokemukset voivat virittää vahvan tunnereaktion, kun jokin tapahtuma nykyhetkessä muistuttaa menneistä. Ikävimpiä mitätöinnin kokemuksia syntyy, kun joku toinen määrittelee omaa kokemusta ohittaen koetun nöyryytyksen, vähättelyn tai mitätöinnin. Kaikki epäasiallinen käytös ei ole kiusaamista sen pahantahtoisessa merkityksessä. On kuitenkin paljon ajattelematonta käytöstä, jonka seurauksena kehittyy inhimillisiä umpisolmuja.

Joitakin ohjenuoria kiusaamistilanteen selvittämiseen:

• Kiusatuksi tuleminen on kokemus, johon liittyy voimakkaita tunteita. Niitä ei tule sivuuttaa vaan käsitellä rauhallisesti ja huolellisesti.
• Jos ei ole kärsivällisyyttä tai osaamista tilanteen selvittelyyn, kannattaa ottaa mukaan asiantuntija, joka ymmärtää tunnetason ilmiöitä.

Hankala tilanne ei yleensä korjaudu sillä, että todetaan työpaikalla odotettavan aikuista käytöstä, ja että kaikkien kanssa on vain tultava toimeen. Näinhän se periaatteessa on, ja aikuiset tietävät tämän. Pulma onkin konfliktoituneessa tilanteessa paljon monimutkaisempi. On saatava kiinni ongelman juurisyistä ja löydettävä niihin tyydyttävät ratkaisut. Jos juurisyyt liittyvät yksilön tulkinta- tai loukkaantumisherkkyyteen, silloin autetaan yksilöä. Konfliktissa on kuitenkin aina vähintään kaksi osapuolta, joten parasta olisi löytää toimiva ratkaisu siihen yhteistyösuhteeseen, jossa tunnelma on kovasti kiristynyt.

Työpaikan inhimillisten umpisolmujen selvittäminen vahvistaa yhteisön luottamusta siihen, että jatkossakin hankalissa tilanteissa löydetään ratkaisut, ja asiat eivät jää kytemään. Luottamusta vahvistavaa työtä saatetaan joskus joutua tekemään pitkään, jos vaikea tilanne on rapauttanut työyhteisön toimintakykyä pitkäkestoisemmin.

Ei kannata jäädä yksin hankalan tilanteen kanssa, olit sitten työntekijän tai esihenkilön asemassa. On kaikkien etu, että työyhteisöä kuormittava tilanne saadaan selvitettyä ja ratkaistua. Useimmilla työpaikoilla on henkilöstö- ja työsuojelutoimintaa. Osaamista todennäköisesti löytyy. Asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit kuinka edetä silloin, kun tilanteen selvittäminen vaatii ulkopuolista silmää. Tyypillisin kiusaamistilanteen selvittämisen virhe on kiirehtiä silloin, kun pitäisi pysähtyä ja miettiä viisain tapa mennä eteenpäin. Pohtimisen paikka on esim. siinä, milloin epäasiallisen kohtelun prosessi työpaikalla käynnistyy. Usein kuulemamme negatiiviset kommentit prosesseista liittyvät siihen, että hutkitaan ennen kuin on tutkittu. Ollaan siis jo pitkällä prosessissa statuksella epäasiallinen kohtelu sen sijaan, että oltaisiin pysähdytty ja todettu, että ymmärsimme toisiamme väärin ja siitä seurasi sekaannus.

The post Työpaikkakiusaaminen appeared first on Resilio.

 “Tulet siis meille  työpaikalle kertomaan, miten meidän pitäisi tehdä työtämme?” 

Työnohjaaja ohjaa asiakastaan ohjaamaan omaa työtään, työnjohtaja on aivan eri henkilö.

“Miten ihmeessä voit tuntea kaikki alat, joille teet työnohjausta?“ 

En tunnekaan. Ilmiöt ja vaikkapa vuorovaikutuksen lainalaisuudet ovat samoja kaikkialla alasta riippumatta. Lisäksi työnohjaaja pyrkii menemään joka kerta paikalle ilman ennakkokäsitystä, olettamatta mitään, ilman valmista sapluunaa. Alan vieraus on myös etu. Se, että täysin ulkopuolinen asiantuntija menee itselleen täysin vieraaseen ympäristöön, hämmästelee ääneen ja puhuu sanoiksi havaintonsa, on ollut ihan erityisen antoisaa näiden asiakkaiden mielestä. Vieras näkee sen, mille itse nopeasti sokeudumme.

 “…mutta ilmoituksissa aina etsitään alaa tuntevaa työnohjaajaa?” 

Niinpä. On yhteisöjä, esimerkiksi sote- puolen tahoja, jotka hyötyvät case- tyyppisestä työskentelystä ja se taas joskus vaatii sen alan tuntemuksen myös työnohjaajalta.

 “Pitääkö olla joku ongelma, että voi tulla työnohjaukseen?” 

Jos jokin asia työssä mietityttää, on se riittävä syy työnohjaukselle. Mitä enemmän mietityttää, niin sitä suuremmalla syyllä kannattaa aikaa ryhtyä varaamaan. Mietityttämisen syyt voivat olla hyvin monenlaisia. Niistä pitäneekin kirjoittaa ihan oma bloginsa…

 “Onko se kallista?” 

Tunnetun laskukaavan mukaan vuoden yksilötyönohjaus maksaa saman, kuin kahden viikon sairausloma.

 “Kehtaako siellä puhua pahaa työkaverista?” 

Erittäin mielellään, jos siltä tuntuu. Yleensä paha mieli tai turhautuminen pitää puhaltaa ensin pois, että päästään sitä vähentämään.  Työpaikoilla on ihan oikeasti vaikeita tyyppejä, jotka vievät voimat muiltakin ja hankalissa tilanteissa toimimiseen ja haastavien ihmisten kanssa toimimiseen voidaan etsiä ratkaisuja työnohjauksessa ja purkaa kuormitusta sitä kautta. Työnohjaaja yrittää kuitenkin yleensä auttaa löytämään myös rakentavampia näkökulmia tilanteeseen.

“Vähän huolettaa puhua omista ja firman asioista ulkopuoliselle.” 

Työnohjaaja on vaitiolovelvollinen. Lisäksi niin monessa liemessä keitetty, ettei hän ihan pienistä hätkähdä. Ryhmätyönohjauksissa keskustellut asiat jätetään siihen tilaan, jossa niistä on puhuttu, tästä sovitaan ja tähän sitoudutaan aina uuden ryhmän alkaessa. Avoimuutta tarvitaan, että päästään oikeiden asioiden äärelle. Avoimuus kärsii, jos liikaa joutuu miettimään ja kontrolloimaan sanomisiaan. Yksilötyönohjauksessa vaitiolovelvollisuus koskee vain työnohjaaja, asiakas voi ja mielellään saakin keskustella vaikkapa työpaikalla asioista, joita siellä on käsitelty. Niinhän ohjauksesta pääsevät hyötymään ehkä muutkin. Kokemukseni mukaan työnohjauksesta on saatu paljon antoisia, koko yhteisöä hyödyttäviä aiheita työpaikkojen kahvipöytiin.

“Työntekijä pitäisi saada ruotuun, voinko lähettää hänet sinulle kurinpalautukseen? “  t. esihenkilö

Et voi. Joku syy varmasti on työntekijän oireilulla. Jos hän itse toivoo työnohjausta vaikkapa kadonneen motivaation metsästykseen, niin tervetuloa. Jos taas teidän kahden yhteistyö hiertää, niin mielellään tapaan teidät yhdessäkin tai vaikka ensin molemmat erikseen ja sitten yhdessä.

 “Kannattaako se oikeasti?” 

Kyllä siitä jokainen osallistunut on kertonut hyötyneensä ja useimmat ovat saaneet enemmän kuin osasivat odottaa. Ovesta lähtee yleensä ulos huojentunut, hyvällä tavalla mietteliään, innostuneemman ja rohkaistuneemman oloinen henkilö, kuin joka sinne tuntia aikaisemmin saapui.

Kysymyksiin vastaili Resilion Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja (STOry) Anna Klemi.

The post FAQ Työnohjaus appeared first on Resilio.

Yksi katse voi muuttaa ääneenlausutun viestin täysin päinvastaiseksi. Vähintäänkin sanaton viestintä täydentää ja selventää puhuttua, tuo siihen omat vivahteensa. Siksi sanatonta viestintää kannattaakin huomioida, omaa sekä toisten. Nonverbaalin viestinnän vanhentunut oheisviestintä- nimitys onkin sen merkittävyyden aikamoinen aliarviointi. 

Sanaton viestintä kiehtoo meitä siksikin, että se on paljolti tiedostamatonta ja kontrolloimatonta, eli tulemme kertoneeksi ilman sanojakin viestintäkumppaneillemme asioita, joista emme aina itsekään ole tietoisia. Siksi oman sanattoman viestinnän tarkastelu voi antaa arvokasta tietoa itselle. Hermostuneisuuden tunnistaa itsestään usein vasta, kun oma keho jollain rauhattomuuden tai levottomuuden ilmaisullaan sen itselle kertoo.

Sanaton viestintä on vahvasti tulkinnanvaraista ja sen merkittävä tehtävä on välittää asenteita ja tunteita tilannetta, asiaa ja ihmisiä kohtaan. Ja nehän välittyvät, oli tarkoitus tai ei. Vaikka miten olisimme puheissamme asiakeskeisiä, viestimme sen asiamme lisäksi myös paljon muuta, vuorovaikutuksen eli yhteistyön kannalta merkittävää. Kukaan meistä ei siis koskaan viesti pelkkää asiaa, vaikka usein niin kuvittelemme.  Tiukinkin fakta ja mustavalkoinen tosiasia saa heti uusia sävyjä, kun ihmisinä siitä keskustelemme, vuorovaikutuksen läpi asiat ovat aina jollain tavalla värittyneitä.  

Sanaton viestintä tapahtuu valtaosin kasvojen ilmeiden ja katseen välityksellä ja peilautuu usein vastaanottajasta samanlaisena, vaikkapa niin, että hymyyn vastataan hymyllä. Vähemmälle tietoiselle tarkastelulle jää esimerkiksi proksemiikan tutkailu. Proksemiikalla tarkoitetaan välimatkaa, tilankäyttöä tai tilaan asettautumista, jonka avulla voi viestiä esimerkiksi tilanteessa olevien henkilöiden suhteen laatua, valtaa tai arvojärjestystä.  

Korona-aika haastaa tulkintaamme fyysisen etäisyyden pitämisestä. Asettautuminen tilaan kertoo, miten henkilö suhtautuu tilanteeseen, muihin siinä oleviin ihmisiin ja millaisia tavoitteita hänellä on vuorovaikutuksen suhteen. Nykyään etäisyyden pitämisellä voidaan viestiä vaikkapa toisen henkilön huomioimista, jopa välittämistä, kun taas entisessä normaalissa haluttiin viestiä esimerkiksi etäisyyttä tai kunnioitusta, jopa vastenmielisyyttä sillä, ettei menty fyysisesti lähelle toista ihmistä.   

Kosketus on todella vahva viesti ja on surullista, että sen joudumme nykyään säästämään harvoille, vain läheisillemme. Aika näyttää, palaammeko enää koskaan kättelemiseen, joka ei ole pelkästään tervehtimisen tapa, vaan parhaimmillaan voimakas ja lämmin ilmaus halusta ottaa kontakti toiseen ihmiseen. Sanalliset tervehtimiset ovat sanamukaisesti sanahelinää sen ehkä voimakkaimman viestin, kosketuksen, rinnalla. 

Kirjoittaja on Resilion työnohjaaja Anna Klemi, joka työssään koettaa tehdä näkyväksi ja kuuluvaksi ääneen sanomatonta.

The post Sanomattakin selvää, vai onko? appeared first on Resilio.

Sinnikkyys ja selviämisen eetos on jossain vaiheessa iskostunut sisukkaan suomalaisen mieleen turhankin tiukasti. Tämän päivän esihenkilö voisi jo luopua historian painolastista ja arvostaa omaa hyvinvointiaan, sillä esihenkilön ei kannata voida huonosti. Ei itsensä eikä muiden takia. 

Väsyneenä ja kuormittuneena ihmisen näkökenttä kapeutuu, hän ei ole yhtä kyvykäs ratkaisemaan ongelmia, kuin ollessaan paremmissa voimavaroissa. Hän ei myöskään jaksa huolehtia niistä, joista hänen täytyisi pitää huolta, itsensä mukaan lukien.  Happimaski tulisikin laittaa ensiksi omalle naamalle. Osuva on myös erään esihenkilön näkemys asiasta: “Työhyvinvointia kannattaisi tehdä etupeltoon, ei vasta sitten, kun paska osuu tuulettimeen” 

Epämääräinen huono olo ja krooninen stressaantuneisuus ovat aina merkkejä, joihin kannattaa reagoida. Univaikeudet, työstä irrottautumisen vaikeus, kiristynyt pinna…lista mielen viesteistä, joilla se koettaa saada itseään kuulluksi, on pitkä. 

Voimavarojen aleneminen ilmenee lähes välittömästi vuorovaikutuksen laadussa. Helposti ajattelemme, että toimimme samaan tapaan kuin aiemminkin, mutta harva pystyy olemaan rennon valppaasti läsnä, havainnoimaan tapahtumia ja osallistumaan niihin tarpeen mukaan rakentavasti vuorovaikuttaen ollessaan kuormittunut. Tavanomaista on, että kuormittunut vetäytyy yhä useammin omaan työpisteeseensä tai työskentelee vielä vähän enemmän etänä. 

Vetäytymisen vastakohta on ärhäkämpi reagoiminen tilanteissa, jotka vaatisivat pikkuisen enemmän harkintaa. Moni esihenkilö harmittelee jälkeenpäin, että tulipa hoidettua jokin tilanne turhan kulmikkaasti.  Josta sitten seuraa ylimääräistä paikkaustyötä. Yksittäiset vähemmän laadukkaat vuorovaikutustilanteet henkilöstön kanssa eivät vielä koidu kohtalokkaiksi, mutta kasautuvan negatiivisen vuorovaikutuskuorman lasku on suuri luottamuksen rapautuessa ja avoimuuden vähentyessä.  

Liiallinen ja pitkäkestoinen negatiivinen vuorovaikutuskuorma johtaa vuorovaikutuksen kuihtumiseen ja kontekstisen ymmärryksen kaventumiseen. Kaventumisen seuraukset ovat vakavia. Liiketoiminnan kannalta olennainen tieto ei enää liiku vuorovaikutuskatkojen vuoksi. Aletaan pelätä nostaa esiin “huonoja” uutisia, kun niiden vastaanottotapahtuma on niin negatiivinen.  

Esihenkilöpositio on jossain mielessä aina yksinäinen. Erilaisten kontekstien näkeminen ja tunnistaminen voi olla joskus helpompaa ulkopuolisen asiantuntijan kanssa. Sitä(kin) varten me Resiliona https://www.resilio.fi/ratkaisut/ olemme olemassa. 

Kirjoittajat ovat yhteisen tekemisen voimaan uskovat Resilion asiantuntijat, työnohjaaja Anna Klemi ja työyhteisö- ja organisaatiopsykologi Eerika Skarp. 

The post Esimielen hyvinvoinnista appeared first on Resilio.

Kun työyhteisön kulttuuriin ei kuulu palautteen antaminen, saattaa kynnys avata suunsa kehuun nousta korkeaksi. Kehu ja kiitos, vaikka miten pieni, tuntuvat lauseina jotenkin räikeiltä ja jäävät siksi helposti sanomatta. Sitä vaikeampi myös on sanoa mitään negatiivista, vaikka senkin kuuleminen olisi tärkeää.  

Erääseen työyhteisöön tuli uusi jäsen, ja niin kuin aina, uusi jäsen ryhmässä muuttaa vähän kaikkea. Tuolla uudella henkilöllä oli tapana antaa positiivista palautetta, kiitosta, mutta myös rakentavaa, kyseenalaistavaakin palautetta. Uutena ihmisenä hän näki työyhteisön selkeämmin, kuin me siinä jo aikamme olleet. Pienten osaamisten ja onnistumisten huomioiminen ja ääneen sanominen tuntui tietenkin ihanalta, mutta sai meidät myös heräämään siihen, miten palauteköyhää vuorovaikutuksemme oli siihen asti ollut. Emme olleet osanneet kaivata sitä, mistä meillä ei ehkä ollut edes tietoa. Yksi uusi ihminen pelkästään omalla toiminnallaan, en usko, että hän edes itse tajusi mitä meille opetti, sai meidät opettelemaan palautteen antamista ja muutti yhteisön vuorovaikutusta positiivisempaan, avoimempaan ja hyväksyvämpään suuntaan.   

Kissa ei ehkä elä kiitoksella, mutta kyllä se sen avulla voi huomattavasti paremmin. Sanotaan, kylläkin vähän eri merkityksessä, etteivät suuret sanat suuta halkaise. Sanonta toimii myös kehumisen yhteydessä. Kyllä hyvää saa alleviivata ja korostuskynällä korostaa, missä ikinä sitä kohtaakaan.  Palaute ei aina ole edes sanoja. Se on peukku, olkapäästä puristaminen, valmiiksi kaadettu kahvi kaverinkin kahvimukiin tai vaikka vain yksi katse neukkaripöydän yli, joka kertoo, että hyvin menee, jatka samaan malliin, sulla on homma hanskassa.  

Juoru (Tradescantia albiflora) on rönsyävä, nopeakasvuinen huonekasvi. Positiivinen juoruilu on samalla tavalla rehottavaa ja tilaa valtaavaa. Palaute on tärkeää tietoa siitä, miten minut koetaan ja millaisena minut nähdään. Positiivisessa juoruilussa laitetaan hyvä sana kiertämään, kerrotaan juorun kohteelle, mitä hyvää hänestä on jossain porukassa tai yhteydessä sanottu.  Positiivisen juoruilun kohteeksi joutunut on aina yllättynyt ja ilahtunut, monesti jopa liikuttunut. Kiertotietä saapunutta positiivista palautetta ei ole tarkoitettu palautteeksi sen kohteelle itselleen, siksi se tuntuu ja varmasti onkin erityisen rehellistä ja aitoa.  

Hyvällä, samoin kuin huonolla on tapana lisääntyä, kun siihen keskittyy. Näinhän lapsiakin kasvatetaan, kehumalla ja kannustamalla. Negatiivinen palaute lastenkasvatuksessa tuntuu toimivan huonosti, vaikka sinnikkäästi me vanhemmat silti siihen turvaudumme. Hyvä juoruilu kannatta ja kantaa kauas. Eikä haittaa yhtään, vaikka siitä jäisikin kiinni. 

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, jonka mielestä hyvä juoru kertoo myös kertojastaan.

The post Hyvä juoru on positiivista palautetta appeared first on Resilio.

Olisipa se tosiaan niin yksinkertaista. Listassa voisi lukea, että keskustellessa katso toista ihmistä silmiin. Kuuntele. Jatka toisen ajatuksesta, liitä oma viestisi edellisen puhujan puheenvuoroon. Muista hymyillä, varsinkin vastata hymyyn. Muista nyökytellä ja päästellä hmm. ja mm. tyyppisiä äännähdyksiä osoittaaksesi samanmielisyyttä ja rohkaistaksesi toista jatkamaan. Hyvä alku tuokin, mutta kovin pitkälle tuollaisilla listoilla tai päälle liimatuilla viesteillä ei pääse, jos pyritään oikeasti hyvään vuorovaikutukseen.

Hallittavista vuorovaikutustaidoista on olemassa monenlaisia, mutta ei lähimainkaan kattavia listoja. Yksittäisiä taitoja tärkeämpää on ymmärtää vuorovaikutuksen moninaisuus ja sen joustavuus. Viestijän eli yksilön käyttäytymisessä se näkyy esimerkiksi viestinnän mukauttamisen taitona, jonka avulla ihminen mukautuu vuorovaikutustilanteeseen ja sen vaatimuksiin luopumatta kuitenkaan omasta persoonastaan ja itselleen tyypillisestä tavasta toimia. Meillä on oikeus olla vuorovaikutuskumppaneinakin aitoja, persoonia ja sitä mitä oikeasti olemme.

Vasara ja nauloja

Vuorovaikutustaitojen kokonaisuutta ajattelen työkalupakkina, josta vuorovaikutuksessaan taitava ihminen poimii sopivan työkalun kulloistakin tilannetta ja tarvetta ja materiaalia varten. Työkaluja on tietenkin oltava riittävästi, taloa ei rakenneta sahalla ja jakoavaimella, mutta valikoiman laajuutta ratkaisevampaa on kuitenkin työkalujen joustava käyttäminen. Joustava vuorovaikuttaja ei hämmästy jonkin työkalun puuttumista, vaan naputtelee naulan paikoilleen, vaikka sitten ruuvimeisselin päällä. Kaiken siihenastisessa elämässään kertyneen kokemuksen ja ymmärryksen ansiosta hän on kekseliäs, luova ja itseensä luottava rakentaja, rakentava ja rakentaja myös vuorovaikutuksessaan.

Työkalupakin omistajalla voi olla akkukäyttöinen ruuvinväännin, mutta jos ruuvattavana on vain yksi ruuvi, sen voi tehdä kätevämmin ruuvimeisselillä. Naulapyssyn käyttö voi olla useassa tilanteessa liioittelua, jos vasarallakin selviää. Vaikkapa palautteen antamisen ja vastaanottamisen kaltaisessa herkässä vuorovaikutustilanteessa työkalut ja käytetty voima pitää olla oikein valittua ja säädettyä. Enkä ollenkaan väitä, etteikö joskus kannattaisi siirtyä heppoisesta työkalusta järeämpään, kun tilanne sitä vaati. Työkalun vaihtaminen toiseen kesken remontin on myös mahdollista. Merkitystä on myös työstettävällä materiaalilla: kipsilevyä, terästä ja vaneria tulee jokaista käsitellä eri tavoin.

Taitava remonttimies tai uuden rakentaja tekee työtään työstettävää materiaalia herkästi kuunnellen ja kunnioittaen. Hän ymmärtää, että betoninkin kovuus vaihtelee, eikä sen koostumus aina näy päällepäin. Se on yksilö, ihan niinkuin me ihmisetkin olemme. Se mikä näyttää kovalta ei aina sitä ole. Kovinkin lasi säröytyy ja ohut, hauraan näköinen metalliverkko voikin olla terästä, vahvaa mutta silti joustavaa, yhteistyöhön suosiolla taipuvaa.

Kirjoittaja on Resilio Oy:n asiantuntija Anna Klemi, jolla hieman kokemusta rakentamisesta, mutta sitäkin enemmän vuorovaikutuksesta. Tekstiä varten on konsultoitu rakennusalan ammattilaista.

The post Miten ollaan ihmisten kanssa? appeared first on Resilio.