Työntekijöiden taholta johtamiseen latautuu paljon odotuksia. Toiveet liittyvät usein juuri siihen, että esihenkilö kuuntelisi ja ymmärtäisi. ”Täydellinen esihenkilö” ymmärtää roolinsa liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta, varmistaa ja mahdollistaa työn tulosten aikaansaamisen ja on kiinnostunut ihmisistä. Ihmisdynamiikan tuntemus ja ymmärrys mielen johtamisen taidoista auttaa johtamaan ihmisiä motivoiden ja oikeudenmukaisesti.

Tunnetaidot, myötätunto ja psykologinen turvallisuus työelämässä ovat teemoja, joiden edistämisen ajatellaan hyödyttävän myös kovia liiketoiminnan tavoitteita. Psykologisesti turvallinen yhteisö tukee henkilöstön motivaatiota, osaamisen kehittämistä, sitoutumista ja vastuunkantoa. Pehmeämmät teemat eivät tarkoita, etteikö haasteita ja kovia tavoitteita työssä voisi asettaa. Niiden turvin yksilö parhaimmillaan uskaltaa enemmän.

Esihenkilön tunnetaidot

Tunnetaitojen kehittäminen alkaa perustunteiden tunnistamisesta, ensin itsessä ja sitten muissa. Tavallisesti emme myönnä, kuinka paljon tietynlaiset pelot ja huolet meitä ohjaavat. Esihenkilö voi esimerkillään ja toiminnallaan edistää tai rapauttaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Tämä tarkoittaa esim. tilannetajua siitä, milloin hän voi ilmaista tuntemuksiaan vapaammin ja milloin ne on parempi pitää taka-alalla. Esihenkilön ei tarvitse osata kaikkea yksin. Asiantuntija auttaa ja antaa käytännön vinkit tärkeisiin tilanteisiin.

Negatiivisten tuntemusten käsittely tuntuu esimiehestä ehkä raskaalta. Tässä kuitenkin pätee “Minkä taakseen jättää, sen edestään löytää”. Negatiiviset tunteet ovat voimallisia. Siksi niitä ei kannata pelkästään yrittää sivuuttaa ja todeta, että yritetäänpä nyt ajatella positiivisesti. Parhaimmillaan negatiivisten tunteiden energia on mahdollista kääntää myönteiseen kierteeseen. Negatiiviset tunteet ovat voimakkaampia kuin positiiviset, ne on tavallaan raivattava pois tieltä, jotta positiivisuudelle olisi tilaa.

Keskeinen tunnetaito esihenkilötyön kannalta on pettymysten käsittelyn tukeminen. Huonosti hoidetut pettymystilanteet kylvävät siemenen katkeruudelle. Pettymys voi johtaa onnistuneeseen uudelleensuuntautumiseen, mikäli sen käsittely onnistuu ja pettymyksen yli päästään. Myönteisen vireen ja motivaation ruokkimiseen työyhteisössä voi merkittävästi vaikuttaa esihenkilötyöllä.

Esihenkilön työnohjaus voi auttaa omien tunteiden käsittelyssä.

The post Tunteiden johtaminen appeared first on Resilio.

Työssä viihtymisen ja hyvän ilmapiirin kannalta toivottavaa on, että myönteiset ryhmäilmiöt olisivat vahvempia, mutta valitettavasti aina näin ei ole. Vaikeat ryhmäilmiöt, kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla, tuntuvat välillä syntyvän kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muutkin tekijät, että ryhmätason ilmiöiden ennustaminen on vaikea tehtävä.

Mitä siis alkaa tapahtua kun yksilöistä muodostetaan ryhmä tai tiimi työpaikalla? Tiimille asetetaan yleensä tehtävä ja tavoitteet, jotka auttavat kollektiivisen ajatus- ja toimintaympäristön rakentamisessa. Ryhmä voi olla löyhempi, esim. hallinnollinen rakenne, työskennellään saman esihenkilön alaisuudessa, eikä tehdä yhtä intensiivisesti yhteistyötä, kuin tavoitteellisessa tiimityössä yhteisen päämäärän eteen. Ryhmiä ja tiimejä on siis monentyyppisiä, ja siksi mahdolliset ongelmatkin ovat moninaisia. Teoriatasolla tunnistetaan tiimien kehityksellisiä vaiheita (alkuvaihe ja vähitellen oppiminen tuntemaan toinen toisensa ja tekemään yhteistyötä) ja ryhmäilmiöiden luokitteluita liittyen tiimin/ ryhmän kypsyyteen ja kyvykkyyteen reflektoida ja käsitellä omaa toimintaansa. Lisäksi vaikuttaa tiimin toimintaympäristö – kannustava, tukea antava vai suojautumista ruokkiva, missä sen täytyy pärjätä ja suorittaa tehtäväänsä.

Mitä enemmän ryhmäilmiöissä on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on jäsentää ja purkaa. Pelko saa suojautumaan ja tarraamaan kiinni suojauksista. Esimerkkinä voi käyttää työpaikan kuppikuntia. Voi syntyä voimakas polarisaatio ryhmittymien kesken. Jos et ole puolesta, olet vastaan. Näin yksilö joutuu vaikeisiin tilanteisiin, on paine valita puolensa. Tällöin voimavaroja sitoutuu sosiaalisessa ympäristössä selviytymiseen eikä parhaaseen työpanokseen suuntautumiseen ja siitä nauttimiseen.

Työyhteisön myönteisiä voimia ovat:

• Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen
• Turvallisuuden vahvistaminen
• Tulevaisuuden näköalojen löytäminen
• Onnistumisista voimaantuminen

Työyhteisön kielteisiä ilmiöitä ovat:

• Negatiivisina koetuista asioista ei saa puhua
• Pelätään, että negatiivisia asioita ei osata käsitellä ja ne ohitetaan
• Ulkopuolisuuden tunteiden ruokkiminen
• Yhteishenkeä hajottava kateus ja kilpailu

Toisaalta vaikeisiin asioihin kytkeytyy aina jotakin merkityksellistä. Oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset ainakin ovat taistelun arvoisia. Kyse on vaikutus- ja päätäntävallasta ja laajemmin toimintakulttuurista ja arvoista, missä hengessä asioita työpaikalla viedään eteenpäin ja voiko kokea olevansa siinä osallinen. Siksi vaikeita tilanteita kannattaa tutkia ja selvittää. Ne kertovat siitä, mikä työoloissa koetaan tärkeänä, sekä asenteista ja moraalikäsityksistä, millaiseen toimintaan voi vilpittömästi sitoutua.

Työpaikkakiusaaminen

Termi kiusaaminen viittaa tarkoitukselliseen pahantahtoisuuteen, äärimmillään jopa väkivaltaan. Työkontekstissa käytetään mieluummin ilmaisua epäasiallinen kohtelu, johon työsuojelulain mukaan on puututtava. Työnantajat ovatkin ohjeistaneet käytäntöjä työpaikoilla, mutta huomanneet, että tilanteiden selvittäminen ei ole kovin helppoa. Yksi havaittu ongelma on ainakin prosessin käynnistämisessä. Kun yksilö tekee epäasiallisen kohtelun ilmoituksen työpaikalla, kuten asiaan kuuluukin, asia saa jo varsin raskaan statuksen. Tällöin ei jää tilaa asian tutkimiselle, vaan on jo ikään kuin otettu kantaa epäasiallisen kohtelun puolesta. Tämä vaikeuttaa keskustelua ja saa osapuolet syytös- ja puolustautumisasetelmiin rakentavan vuoropuhelun sijaan. Toki kyse on paljolti myös tavoista sanoittaa tilannetta. Tässä esihenkilön taito korostuu. Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua, joko esihenkilötyön tukena tai itse selvitykseen.

Lue lisää työpaikkakiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla

Konfliktit alkavat tavallisesti erimielisyyksistä, dialogi ei onnistu tai eksyy väärälle raiteelle. Lopulta asiat eivät enää keskustele, vaan ne henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaakin henkilötason ristiriitoihin. Miksi asiat eskaloituvat konflikteiksi ihmisten kesken? ”Asiat asioina”-motto on välillä täysin mahdoton. Eskaloitumisessa mukana on ensin negatiivinen virittyminen ja lopulta kiihtymys. Ajatukset ja tunteet lähtevät laukalle. Ego on uhattuna tyyliin ”minä sinä minua pidät?”. Mielessä alkaa kiihtyvällä tahdilla risteillä erilaiset negatiiviset tulkinnat. Oikeastaan enempää ei tarvita, konflikti on valmis.

Organisaation tehokkuus kärsii aina ratkaisemattomista konfliktitilanteista. Niiden luonne on työoloissa tavallisesti varsin kompleksinen. Siksi asiantuntijan apu näissä tilanteissa on todella tarpeen.

Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Vaikeat ryhmäilmiöt appeared first on Resilio.

Sisällöltään kiinnostava tietotyö on monin tavoin mielekästä mutta se haastaa aivoja ja hallitsemattomana jaksamista. Tietotyö vaatii yhä enemmän sekä kognitiivista että emotionaalista hallintaa, vaikka voisimmekin käyttää teknologiaa apuna.

Liialliselle kuormittumiselle altistuu, jos tietotyötaidot ovat puutteelliset tai työympäristö on levoton. Tietotyön toimivuuden kannalta tärkeitä asioita ovat yksilön ja tiimin työtavat, palaverikäytännöt sekä informaatiotulvien hallinta. Tietotyön haasteisiin on mahdollista vastata kognitiivisen ergonomian keinoin.

Tietointensiivisessä työssä aivotyötä on johdettava

Hyvä kognitiivinen ergonomia varmistaa työn tuottavuuden, työ sujuu eikä jäädä kiinni epäolennaisuuksiin. Kognitiivista ergonomiaa tuetaan johtamalla toimintaa myös aivotyön näkökulmasta. Se tarkoittaa toimivia työn ja organisoitumisen rakenteita ja käytäntöjä. Sen lisäksi tarvitaan kognitiivisen ergonomian taitoja sekä yksilöinä että yhteisönä. Rajaaminen on aivotyön johtamisen tärkeä teema. Esihenkilö tukee työn ajallista ja paikallista hallintaa sopimalla työajan ja lähi-/etätyön käytäntöjä. Yhtä lailla työn sisällön ja määrän rajaamisessa työntekijät tarvitsevat tukea. Esim. säännölliset keskustelut, joissa työhön liittyvistä konkreettisista odotuksista puhutaan, ovat keskeinen aivotyön johtamisen työkalu. Saatavilla olemisen rajaaminen on myös olennaista. Monenlaiset viestivälineet tuottavat jatkuvaa virtaa, joka herkästi imaisee mukaansa.

Oman työn johtaminen

Oman työn ja työajan rajaaminen, informaation hallinta, ajankäytön haasteet sekä jatkuvat keskeytykset vaativat nykytyöelämässä tietoista paneutumista. Rajaaminen on yllättävän vaikeaa. On jatkuvia houkutuksia joko uteliaisuuden tai paineen ohjailemina. Oman työn johtaminen on siis oikeastaan mielen johtamista siinä mielessä, että on mietittävä, kuinka reagoi tai suojautuu jatkuvilta ärsykkeiltä, kuinka paljon on saatavilla muille ja missä määrin on saatava keskittyä omiin tärkeisiin töihin. Tietointensiivisen aivotyön tekeminen ei useimmilta onnistu automaattiohjauksella. Jos omaa työtään ei tietoisesti johda, löytää itsensä helpostikin selaamasta pikaista reagointia odottavia viestejä.

Kognitiivinen ergonomia

auttaa suunnittelemaan työtä niin, että toimintatavat tukevat ihmisen tiedonkäsittelyä. Informaatiota tulvivassa työelämässä on keskityttävä oman työnkuvan tärkeimpien tehtävien hahmottamiseen ja ennakointiin, työn suunnitteluun ja priorisointiin, sekä keskeytysten ja yllätysten hallintaan. Tämä on aivojen kannalta varsin vaativa kokonaisuus, on jäsennettävä mitä eri tasoisia asioita olisi saatava hoitumaan, mitä välineitä, manuaalisia tai teknisiä, kannattaisi käyttää, miten suhtautua aikaan ja työn odotuksiin, on yritettävä ja erehdyttävä ja yritettävä uudelleen. Tarvitaan kärsivällisyyttä ja kykyä muuttaa toimimattomia tapoja toimivammiksi.

Aivotyön asiantuntija voi auttaa tunnistamaan työn kognitiiviset vaatimukset ja kehittämään uusia toimintatapoja työssä jaksamiseen. Tähän tarvitaan näkökulmia niin yksilö- kuin ryhmätasolla. Aivotyön johtaminen ottaa nämä tarpeet huomioon ja mahdollistaa kognitiivisesti ergonomisen työn tekemisen ja työympäristön. Aivotyönohjaus auttaa löytämään itselle sopivat työtavat. Aivotyöselvityksellä taas kartoitetaan työyhteisön nykytilanne. Lue lisää aivotyön teemoista.

The post Aivotyön johtaminen appeared first on Resilio.

Yksi katse voi muuttaa ääneenlausutun viestin täysin päinvastaiseksi. Vähintäänkin sanaton viestintä täydentää ja selventää puhuttua, tuo siihen omat vivahteensa. Siksi sanatonta viestintää kannattaakin huomioida, omaa sekä toisten. Nonverbaalin viestinnän vanhentunut oheisviestintä- nimitys onkin sen merkittävyyden aikamoinen aliarviointi. 

Sanaton viestintä kiehtoo meitä siksikin, että se on paljolti tiedostamatonta ja kontrolloimatonta, eli tulemme kertoneeksi ilman sanojakin viestintäkumppaneillemme asioita, joista emme aina itsekään ole tietoisia. Siksi oman sanattoman viestinnän tarkastelu voi antaa arvokasta tietoa itselle. Hermostuneisuuden tunnistaa itsestään usein vasta, kun oma keho jollain rauhattomuuden tai levottomuuden ilmaisullaan sen itselle kertoo.

Sanaton viestintä on vahvasti tulkinnanvaraista ja sen merkittävä tehtävä on välittää asenteita ja tunteita tilannetta, asiaa ja ihmisiä kohtaan. Ja nehän välittyvät, oli tarkoitus tai ei. Vaikka miten olisimme puheissamme asiakeskeisiä, viestimme sen asiamme lisäksi myös paljon muuta, vuorovaikutuksen eli yhteistyön kannalta merkittävää. Kukaan meistä ei siis koskaan viesti pelkkää asiaa, vaikka usein niin kuvittelemme.  Tiukinkin fakta ja mustavalkoinen tosiasia saa heti uusia sävyjä, kun ihmisinä siitä keskustelemme, vuorovaikutuksen läpi asiat ovat aina jollain tavalla värittyneitä.  

Sanaton viestintä tapahtuu valtaosin kasvojen ilmeiden ja katseen välityksellä ja peilautuu usein vastaanottajasta samanlaisena, vaikkapa niin, että hymyyn vastataan hymyllä. Vähemmälle tietoiselle tarkastelulle jää esimerkiksi proksemiikan tutkailu. Proksemiikalla tarkoitetaan välimatkaa, tilankäyttöä tai tilaan asettautumista, jonka avulla voi viestiä esimerkiksi tilanteessa olevien henkilöiden suhteen laatua, valtaa tai arvojärjestystä.  

Korona-aika haastaa tulkintaamme fyysisen etäisyyden pitämisestä. Asettautuminen tilaan kertoo, miten henkilö suhtautuu tilanteeseen, muihin siinä oleviin ihmisiin ja millaisia tavoitteita hänellä on vuorovaikutuksen suhteen. Nykyään etäisyyden pitämisellä voidaan viestiä vaikkapa toisen henkilön huomioimista, jopa välittämistä, kun taas entisessä normaalissa haluttiin viestiä esimerkiksi etäisyyttä tai kunnioitusta, jopa vastenmielisyyttä sillä, ettei menty fyysisesti lähelle toista ihmistä.   

Kosketus on todella vahva viesti ja on surullista, että sen joudumme nykyään säästämään harvoille, vain läheisillemme. Aika näyttää, palaammeko enää koskaan kättelemiseen, joka ei ole pelkästään tervehtimisen tapa, vaan parhaimmillaan voimakas ja lämmin ilmaus halusta ottaa kontakti toiseen ihmiseen. Sanalliset tervehtimiset ovat sanamukaisesti sanahelinää sen ehkä voimakkaimman viestin, kosketuksen, rinnalla. 

Kirjoittaja on Resilion työnohjaaja Anna Klemi, joka työssään koettaa tehdä näkyväksi ja kuuluvaksi ääneen sanomatonta.

The post Sanomattakin selvää, vai onko? appeared first on Resilio.

Kun työyhteisön kulttuuriin ei kuulu palautteen antaminen, saattaa kynnys avata suunsa kehuun nousta korkeaksi. Kehu ja kiitos, vaikka miten pieni, tuntuvat lauseina jotenkin räikeiltä ja jäävät siksi helposti sanomatta. Sitä vaikeampi myös on sanoa mitään negatiivista, vaikka senkin kuuleminen olisi tärkeää.  

Erääseen työyhteisöön tuli uusi jäsen, ja niin kuin aina, uusi jäsen ryhmässä muuttaa vähän kaikkea. Tuolla uudella henkilöllä oli tapana antaa positiivista palautetta, kiitosta, mutta myös rakentavaa, kyseenalaistavaakin palautetta. Uutena ihmisenä hän näki työyhteisön selkeämmin, kuin me siinä jo aikamme olleet. Pienten osaamisten ja onnistumisten huomioiminen ja ääneen sanominen tuntui tietenkin ihanalta, mutta sai meidät myös heräämään siihen, miten palauteköyhää vuorovaikutuksemme oli siihen asti ollut. Emme olleet osanneet kaivata sitä, mistä meillä ei ehkä ollut edes tietoa. Yksi uusi ihminen pelkästään omalla toiminnallaan, en usko, että hän edes itse tajusi mitä meille opetti, sai meidät opettelemaan palautteen antamista ja muutti yhteisön vuorovaikutusta positiivisempaan, avoimempaan ja hyväksyvämpään suuntaan.   

Kissa ei ehkä elä kiitoksella, mutta kyllä se sen avulla voi huomattavasti paremmin. Sanotaan, kylläkin vähän eri merkityksessä, etteivät suuret sanat suuta halkaise. Sanonta toimii myös kehumisen yhteydessä. Kyllä hyvää saa alleviivata ja korostuskynällä korostaa, missä ikinä sitä kohtaakaan.  Palaute ei aina ole edes sanoja. Se on peukku, olkapäästä puristaminen, valmiiksi kaadettu kahvi kaverinkin kahvimukiin tai vaikka vain yksi katse neukkaripöydän yli, joka kertoo, että hyvin menee, jatka samaan malliin, sulla on homma hanskassa.  

Juoru (Tradescantia albiflora) on rönsyävä, nopeakasvuinen huonekasvi. Positiivinen juoruilu on samalla tavalla rehottavaa ja tilaa valtaavaa. Palaute on tärkeää tietoa siitä, miten minut koetaan ja millaisena minut nähdään. Positiivisessa juoruilussa laitetaan hyvä sana kiertämään, kerrotaan juorun kohteelle, mitä hyvää hänestä on jossain porukassa tai yhteydessä sanottu.  Positiivisen juoruilun kohteeksi joutunut on aina yllättynyt ja ilahtunut, monesti jopa liikuttunut. Kiertotietä saapunutta positiivista palautetta ei ole tarkoitettu palautteeksi sen kohteelle itselleen, siksi se tuntuu ja varmasti onkin erityisen rehellistä ja aitoa.  

Hyvällä, samoin kuin huonolla on tapana lisääntyä, kun siihen keskittyy. Näinhän lapsiakin kasvatetaan, kehumalla ja kannustamalla. Negatiivinen palaute lastenkasvatuksessa tuntuu toimivan huonosti, vaikka sinnikkäästi me vanhemmat silti siihen turvaudumme. Hyvä juoruilu kannatta ja kantaa kauas. Eikä haittaa yhtään, vaikka siitä jäisikin kiinni. 

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija Anna Klemi, jonka mielestä hyvä juoru kertoo myös kertojastaan.

The post Hyvä juoru on positiivista palautetta appeared first on Resilio.

Olisipa se tosiaan niin yksinkertaista. Listassa voisi lukea, että keskustellessa katso toista ihmistä silmiin. Kuuntele. Jatka toisen ajatuksesta, liitä oma viestisi edellisen puhujan puheenvuoroon. Muista hymyillä, varsinkin vastata hymyyn. Muista nyökytellä ja päästellä hmm. ja mm. tyyppisiä äännähdyksiä osoittaaksesi samanmielisyyttä ja rohkaistaksesi toista jatkamaan. Hyvä alku tuokin, mutta kovin pitkälle tuollaisilla listoilla tai päälle liimatuilla viesteillä ei pääse, jos pyritään oikeasti hyvään vuorovaikutukseen.

Hallittavista vuorovaikutustaidoista on olemassa monenlaisia, mutta ei lähimainkaan kattavia listoja. Yksittäisiä taitoja tärkeämpää on ymmärtää vuorovaikutuksen moninaisuus ja sen joustavuus. Viestijän eli yksilön käyttäytymisessä se näkyy esimerkiksi viestinnän mukauttamisen taitona, jonka avulla ihminen mukautuu vuorovaikutustilanteeseen ja sen vaatimuksiin luopumatta kuitenkaan omasta persoonastaan ja itselleen tyypillisestä tavasta toimia. Meillä on oikeus olla vuorovaikutuskumppaneinakin aitoja, persoonia ja sitä mitä oikeasti olemme.

Vasara ja nauloja

Vuorovaikutustaitojen kokonaisuutta ajattelen työkalupakkina, josta vuorovaikutuksessaan taitava ihminen poimii sopivan työkalun kulloistakin tilannetta ja tarvetta ja materiaalia varten. Työkaluja on tietenkin oltava riittävästi, taloa ei rakenneta sahalla ja jakoavaimella, mutta valikoiman laajuutta ratkaisevampaa on kuitenkin työkalujen joustava käyttäminen. Joustava vuorovaikuttaja ei hämmästy jonkin työkalun puuttumista, vaan naputtelee naulan paikoilleen, vaikka sitten ruuvimeisselin päällä. Kaiken siihenastisessa elämässään kertyneen kokemuksen ja ymmärryksen ansiosta hän on kekseliäs, luova ja itseensä luottava rakentaja, rakentava ja rakentaja myös vuorovaikutuksessaan.

Työkalupakin omistajalla voi olla akkukäyttöinen ruuvinväännin, mutta jos ruuvattavana on vain yksi ruuvi, sen voi tehdä kätevämmin ruuvimeisselillä. Naulapyssyn käyttö voi olla useassa tilanteessa liioittelua, jos vasarallakin selviää. Vaikkapa palautteen antamisen ja vastaanottamisen kaltaisessa herkässä vuorovaikutustilanteessa työkalut ja käytetty voima pitää olla oikein valittua ja säädettyä. Enkä ollenkaan väitä, etteikö joskus kannattaisi siirtyä heppoisesta työkalusta järeämpään, kun tilanne sitä vaati. Työkalun vaihtaminen toiseen kesken remontin on myös mahdollista. Merkitystä on myös työstettävällä materiaalilla: kipsilevyä, terästä ja vaneria tulee jokaista käsitellä eri tavoin.

Taitava remonttimies tai uuden rakentaja tekee työtään työstettävää materiaalia herkästi kuunnellen ja kunnioittaen. Hän ymmärtää, että betoninkin kovuus vaihtelee, eikä sen koostumus aina näy päällepäin. Se on yksilö, ihan niinkuin me ihmisetkin olemme. Se mikä näyttää kovalta ei aina sitä ole. Kovinkin lasi säröytyy ja ohut, hauraan näköinen metalliverkko voikin olla terästä, vahvaa mutta silti joustavaa, yhteistyöhön suosiolla taipuvaa.

Kirjoittaja on Resilio Oy:n asiantuntija Anna Klemi, jolla hieman kokemusta rakentamisesta, mutta sitäkin enemmän vuorovaikutuksesta. Tekstiä varten on konsultoitu rakennusalan ammattilaista.

The post Miten ollaan ihmisten kanssa? appeared first on Resilio.

Jos ei ole sijaa sellaisille töille, joihin olemme tottuneet ihmistä tarvittavan, niin millaisia töitä ihmisille sitten riittää? Tulevaisuuden työelämätaidoiksi mielletään mm. jatkuva oppiminen, luovuus ja muihin vaikuttaminen. Näitä pitää nytkin osata mutta silti muodostuu mielikuva jostakin vielä kyvykkäämmästä älyniekasta, joka jaksaa uusiutua päivästä ja viikosta toiseen, keksiä jatkuvasti uutta ja saada muutkin innostumaan ja toimimaan yhdessä paremman tulevaisuuden puolesta. Jotenkin hienoa – ja samalla hyvin rasittavaa. Uupumisen tunteita pystyy potemaan pelkän mielikuvan äärellä.

Kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni?

Soittokierros pk-yrityksiin saa toteamaan, että aika harva pk-yritys satsaa inhimillisen potentiaalin kasvuun menestystä tavoitellessaan. Ei ainakaan vielä. Tuntien pk-yritysten arkea, ei se ole mikään ihme, sillä inhimillisten resurssien mitoitus ei ole tehty luovuutta silmällä pitäen, vaan operatiivisen suoriutumisen näkökulmasta. Usein vyötä kiristäen. Silti ajankohtainen kysymys pk-yrityksillekin on jo jonkin aikaa ollut, kuinka houkutella osaajia ja pitää heistä kiinni.

Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea välillä mitata. Työpahoinvointiin on pettämättömiä mittareita, joihin yrittäjä pääsee käsiksi. Ihmisen stressijärjestelmän viriäminen ja liiallinen kuormittuminen johtavat sairastumisiin. Ei heti mutta ajan kanssa. Isommilla yrityksillä on velvollisuus vastata isosta osasta työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksista, mikä houkuttelee tekemään asialle jotakin. Myös pk-yrityksessä yksittäinenkin sairasloma ja avainosaajan tipahtaminen joukosta pois saa äkkiä huomattavan kokoisen hintalapun.

Stressiä ei oteta riittävän vakavasti

Työhyvinvointi on inflaation kärsinyt sana ja liiallisen stressin terveysvaikutukset sivuutetaan kevyesti. On yritetty luoda uusia käsitteitä kuten henkilöstötuottavuus. Se kuulostaa pätevältä. Mielestäni inhimillisyyden vaaliminen voisi olla myös arvo sinänsä. Ei sen tarvitse tarkoittaa paapomista ja pehmoilua, vaan selkeää hyvinvointisuunnitelmaa ja reilua meininkiä. Näkökulmaksi voi ottaa työssä ja tavoitteissa onnistumisen. Jos tätä halutaan tosissaan tukea, on se pintaa syvempi raapaisu. Silloin täytyy ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta ajankohtaiset työelämäilmiöt, niin yksilön kuin työyhteisön kannalta, ja tehdä suunnitelma. Sitä voi strateginen työhyvinvointi olla parhaimmillaan.

Jatketaanko keskustelua hyvinvointisuunnitelmasta? Sen elementtejä voi tarkastella modernin työpsykologian välineillä; tilannekuvan mallinnus ja hyvinvoinnin nelikenttä toimii. Ota yhteyttä.

The post Pk-yritykset Suomen menestyksen kivijalkana – onko aika kypsä? appeared first on Resilio.