Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Pystymme yllättämään itsemme ajoittain huomaamalla ja ihmettelemällä, että miten minä nyt noin tuossa reagoin. Erityisesti voimakasta ristiriitaa aiheuttavat tilanteet saattavat sekoittaa pasmat. Tavallisesti niin rauhallinen ja järkevä menettää malttinsa tai ei pystykään toimimaan totutusti. Ristiriita voi olla sisäinen, itsekseen koettu, joka hämmentää ja saa epävarmaksi. Ulkoinen ristiriita liittyy vuorovaikutukseen muiden kanssa tai kanssakäymiseen instituutioiden kanssa (esim. jokin byrokratia). Olipa ristiriidan aiheuttaja mikä tahansa, voi käydä niin, että joutuu sivuraiteelle normaalista ja totutusta ajatus- ja tunnemailmasta.  Joskus se on pelottavaa, ja saa aikaan hätääntymisen. Tarvitsemme resilienssiä ja psykologista joustavuutta selvitäksemme kummallisista tilanteista.

Hyvä resilienssi turvaa toipumisen

Resilienssi liittyy toipumiskykyyn, kun kohtaamme kuormittavia tilanteita. Resilienssi on sekä luontainen ominaisuus, että taitoja, joita voi opetella. Esimerkiksi psykologisen joustavuuden taitoja, kuten pysähtymistä ja läsnäoloa hetkessä, voi harjoittaa ja tällä on vahvistava vaikutus kuormituksen kestokykyyn ja toipumiseen voimavaroja vaatineista tilanteista. Luontaisesti resilientillä yksilöllä on paremmat henkiset suojukset ja kyky toipua kun sattuu ikäviä asioita. Suojusten ja toipumiskyvyn rakentuminen on pitkä tarina ihmisen elämänkulussa. Toisaalta elämä opettaa jatkuvasti. Ikävienkin kokemusten kautta saamme oppia, joka vahvistaa. Pumpulissa kasvaminen ei opeta pitämään puoliaan.

Voi ajatella, että jokaisella ihmisellä on ydinminuus, joka on tuntemisen arvoinen. Hyvä itsetuntemus ottaa ydinminuuden huomioon ja haluaa pitää siitä huolta. Resilienssi on geneettinen ja biologinen lahja, jota kasvatamme ja kehitämme koko elämän ajan, vaikkapa kehittämällä psykologista joustavuutta tietoisesti. Tarvitsemme resilienssiä, sillä maailma ei ole aina mukava, takkiin tulee itse kullakin. Yhteistä resilienssille ja itsetuntemukselle on, että tarvitsemme toimivan ajattelun tukeaksemme näitä. Ajattelun, joka osaa ottaa huomioon eri näkökulmia ja olosuhteita, joka ei ole liian yksioikoinen tai jäykkä. Ajattelua voi kehittää omassa mielessään mutta yleensä siinä huomaa joutuvansa suljettuun kehään. Ajattelu toisen kanssa taas luo potentiaalisen tilan, jossa kumpikin voi löytää jotakin uutta. Tähän perustuu niin valmennus kuin keskusteluhoito. Itsetuntemus ja resilienssi kehittyy myös peilaamisen kautta. Saamme palautetta ja ymmärrämme itsestämme hiukan lisää. Pystymme muuttamaan toimintatapojamme kun tulee näkyvämmäksi se, mihin haluamme vaikuttaa.

Työnohjaus on oiva keino itsetuntemuksen ja resilienssin vahvistamiseen. Olitpa sitten työntekijän tai esihenkilön roolissa, reflektoiva keskustelu tarjoaa välineen itsensä ja toimintamalliensa tutkailuun. Myös muut keskustelu- ja lyhytterapiapalvelumme voivat auttaa.

The post Itsetuntemus ja resilienssi appeared first on Resilio.

Meiltä toivotaan usein helppoja ”tee se näin” -ohjeita, mutta tässäkään tilanteessa yksiselitteisesti oikeita tai vääriä ratkaisuja ei valitettavasti ole tarjolla. Kuhunkin organisaatioon sopivin malli riippuu perustehtävästä ja (liike)toiminnan tavoitteista sekä työn ja työntekijöiden ominaispiirteistä. Voisiko tässä kohtaa aidosti hyödyntää kriisin mukanaan tuoman mahdollisuuden kulttuurin kehitykseen ja pysähtyä pohtimaan, millainen vanhan ja uuden hybridimalli juuri teidän organisaatiossanne toimisi parhaiten?

Muuttuvaa tilannetta voidaan tarkastella myös resilienssin eli muutoskyvykkyyden kautta. Yksilön näkökulmasta resilienssi on usein nähty kykynä palautua ja toipua kriiseistä. Myös organisaation näkökulmasta kriisin jälkeinen toimintakyvyn palauttaminen on tärkeää, mutta nykykäsityksen mukaan resilienssi tulisi nähdä laajempana kykynä mukautua ja sopeutua ympäristön muutoksiin sekä ennakoiden että reagoiden. Paluu aiempaan ei yleensä ole mahdollista eikä kannattavaakaan.

Kokosimme viisi vinkkiä kehittämistyöhön:

1. Kysy, älä oleta

Älä oleta, että kaikki alaisesi tai kollegasi haluavat tehdä paljon etätyötä, koska se on toiminut itselläsi. Älä oleta, että koska itse kaipaat toimistolle, kaikki muutkin kaipaavat. Kysy! Tee kysely, soita ihmiset läpi, tarjoa alustoja ja mahdollisuuksia keskustella kokemuksista ja toiveista avoimesti.

2. Lähesty asiaa organisaation tehtävän kautta

Yksi malli ei toimi kaikille organisaatioille, vaan työn tekemisen tapojen on palveltava tehokasta työn tekemistä. Kuinka paljon työstä vaatii aitoa yhdessä tekemistä, mikä osuus on yksittäisen asiantuntijan käsissä? Onko työllä kuinka paljon pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteita ja miten huolehditaan, että molempien tekemiseen jää aikaa? Osallista tähänkin henkilöstöä itseään, sillä heillä on yleensä paras tieto esimerkiksi tiedonkulun toimivuudesta työprosessien kannalta.

3. Lähesty asiaa yksilön työtehtävän ja toiveiden kautta

Tasa-arvoisuuden ja tasapuolisen kohtelun ei yleensä tarvitse tarkoittaa tasapäisiä kaikille samoja sääntöjä. Tärkeintä on pyrkimys tarjota kaikille paras kompromissi omien tehtävien ja toiveiden suhteen. Vastaanottovirkailija ei valitettavasti pysty hoitamaan perustehtäväänsä etänä, mutta sen ei tarvitse tarkoittaa sitä, ettei kukaan muukaan saa tehdä etätöitä. Ja ehkäpä vastaanottovirkailijakin voisi olla jonkin päivän kuukaudessa kotitoimistolla hoitamassa muita tehtäviään?

4. Mukauta palaverikäytännöt ja prosessit uusiin työtapoihin

Aiemmat palaverikäytännöt ym. totutut tiedonvälityksen tavat kannatta todennäköisesti purkaa osiin ja suunnitella uudelleen. Jokaviikkoisen totutun viikkopalaverin sijaan voisikin olla tarvetta vaikkapa lyhyisiin Teams-kokouksiin akuuttien käytännön kysymysten ratkaisemiseksi, ja fyysisesti yhdessä vietetty aika voidaan ehkä pyhittää luovemmalle ja kokonaisvaltaisemmalle keskustelulle. Verkkopalavereissa myös jakautuminen pienempiin tiimeihin on yleensä toimiva tapa synnyttää keskustelua ja käytännössä edistää tavoitteita. Muista päivittää myös esimerkiksi perehdytysprosessi, mm. ”hiljaisen tiedon” siirtymiseen kannattaa jatkossa kiinnittää erityistä huomiota.

5. Kokeile ja sovi seurannasta

Toimintamallit ja käytännöt eivät ole kiveen hakattuja, vaan niitä voi kokeilla ja tarkistaa käytäntöjä aika ajoin. Kokeilkaa siis rohkeasti, työtapoja voi helposti muokata myöhemminkin. Tärkeää on sopia jo aluksi, milloin ja miten uusia käytäntöjä arvioidaan ja tarvittaessa muokataan.

Ja bonuksena:

Nyt voisi olla hyvä hetki hyödyntää myös ulkopuolista asiantuntijaa kehittämistyössä. Ulkopuolinen asiantuntija pystyy katsomaan toimintaa kauempaa ja auttamaan teitä näkemään tekemisen laajemmasta kontekstista. Voimme haastatella henkilöstöänne ja koota näkemykset konkreettisiksi kehitysehdotuksiksi niin, että henkilöstön mielipide ja kokemus tulee kuulluksi, mutta vaikkapa kriittisemmät näkemykset eivät henkilöidy ja ehdotuksia on mahdollista esittää luottamuksella. Pysäkki-työskentelyssä voidaan yhdessä pysähtyä toisaalta purkamaan poikkeusajan kokemuksia ja toisaalta suuntautumaan eteenpäin turvallisessa ympäristössä.

Ota yhteyttä, ja keskustellaan tilanteestanne lisää.

Kirjoittaja on Resilion asiantuntija ja työterveyspsykologi, joka aikoo pysyvästi tehdä osan töistänsä etänä jatkossakin, mutta nauttii paljon myös IRL-kohtaamisista sekä kollegojen että asiakkaiden kanssa.

The post Exitistä aitoon kehitykseen – koronan jälkeinen työelämä appeared first on Resilio.

Jotkut meistä ovat systemaattisen kurinalaisia ja pystyvät toimimaan sitkeästi ja pitkäjänteisesti tavoitteiden suunnassa. Heillä on kyky käyttää aikansa ja energiansa järkevästi ja taloudellisesti. Heitä eivät hetkauta sivutuulet pois valitulta kurssilta. Tavanomaisimmin tämän kaltainen linjakkuus ei ihan niin vain onnistu.

Tehdään pikainen motivaatiokartoitus:
Haluanko vaikuttaa asioihin? Kyllä, ehdottomasti.
Haluanko menestyä? Kyllä, varmaankin, jossain määrin.
Haluanko tulla hyväksytyksi? Ehdottomasti.

Mikä minua sitten estää?:
No, saatan epäonnistua siinä mitä yritän, saatan menettää kasvoni enkä ole enää uskottava.
Voi olla, että minusta ei enää pidetä eikä minua arvosteta, jos kerron mitä mieltä todella olen.
Entä jos menetän kaiken sen mikä on hyvin, jos tavoittelen jotakin riskialtista?

Työyhteisö kasvun tukijana

Yksilönä siis koen huojuntaa, haluan tiettyjä asioita mutta kamppailen epävarmuuden ja huolen kanssa. Yhteisöistä on tässä apua. Yhteisö voi tarjota turvalliset rakenteet niin vakauden kuin uudistumisen mahdollistamiseksi. Yhteisössä vaihdetaan ajatuksia ja laajennetaan näkökulmia. Juodaan yhdessä kahvia ja jaetaan osaamista. Hieno juttu. Mutta jotta yhteisö toimisi, on jotenkin ratkaistava organisoitumisen logiikka. Kuka ottaa siitä kopin ja miten?

Työelämän ilmiötasolla todistamme erilaisia vallan käytön vaikuttimia ja agendoja. Yhteisön ihmisistä riippuu, millaisia tunneperäisiä vallan käytön pyrkimyksiä yhteisössä ilmenee. Toisaalta osa vaikuttimista perustuu järjen käyttöön, mikä juuri nyt olisi viisasta ja palvelisi yhteisöä. Joillakin on voimakkaampi halu johtaa ihan käytännössä. Ehkä koetaan muiden odotuksia, joihin halutaan vastata.

Edellä kuvattua voidaan johtaa tai antaa kaiken vain jotenkin muotoutua. Itseohjautuvuus, mitä sillä halutaankaan tarkoittaa, on trendikästä. Myös itsensä johtaminen kuuluu puheissa tämän tästä. Liiketoiminnan kannalta monella tavalla voi kasvaa tai se voi jäädä haaveeksi. Taitavat ja ammatillisesti sekä inhimillisesti kypsät yksilöt voivat saada aikaan huikeita asioita. Yhtä hyvin viidakon laki voi toteutua ja meno olla melko raakaa. Psykologin näkökulmasta kasvun mahdollisuudet tai esteet ovat moninaiset ja tapauskohtaiset.

Tyypillisimmät kohtaamamme ilmiöt liittyvät yhteisen suunnan epäselvyyteen, kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen, joka ei vain toimi, epäselvyyksiin vastuissa ja rooleissa, johtamisen ongelmiin sekä kyvyttömyyteen hyödyntää inhimillistä potentiaalia. Mitä sitten pitäisi tehdä? Vähintä mitä voi tehdä on yrittää ymmärtää mitä on meneillään. Pitää siis ensin tunnistaa, jotta voi tulkita. Ja kun on tulkinnut voi toimia.

The post Kasvun esteet psykologin näkökulmasta appeared first on Resilio.

Työelämän murros on nyt jatkuva puheenaihe. Sillä tarkoitetaan kaikkia niitä muutoksia, joita jo tunnistetaan tai ennustetaan työelämässä seuraavina vuosikymmeninä tapahtuvan. Toisinaan painotus on automaation ja tekoälyn hyödyntämisen lisääntymisessä. Toisinaan kuvataan työn siirtymistä globaaleihin virtuaalitiimeihin eli työn organisoimisen, yhteistyön ja kommunikoinnin tapojen muutosta. Lisäksi kuvataan luovan asiantuntijatyön ja vuorovaikutukseen perustuvan työn lisääntymistä ja ihmisen tekemän työn muuttumista lähes ainoastaan vaativaa kognitiivista kykyä edellyttäväksi toiminnaksi. Tästä seuraa aikamoisia odotuksia yksilöllisille ja kollektiivisille kyvyille ja taidoille.

Yhtä tällaista ominaisuutta tai taitoa voisi nimittää psykologiseksi kypsyydeksi. Tai ainakin tämä on ilmaisu, joka on esiintynyt keskusteluissa tulevaisuuden työelämästä. Psykologiaan liittyvien käsitteiden ominaispiirre on, että ne eivät ole kovin yksiselitteisiä. Niinpä psykologinen kypsyyskin jää melko hämäräksi käsitteeksi, ellei sitä yritä kuvailla niin, että käytännössä voisi edes pyrkiä kypsällä tavalla toimimaan tilanteissa, jotka ovat uudenlaisia.

Psykologinen joustavuus auttaa

Jos psykologilta kysytään käsitystä siitä, mitä hän psykologiseen kypsyyteen liittää, niin listalle päätyy seuraavia asioita: ajatukset – sellaisia, että ne edistävät yksilön ja yhteisön tilannetta toivottuun suuntaan, sillä psykologin mielestä myös ajattelu voidaan lukea käyttäytymiseksi. Voit käyttäytyä rakentavasti mielessäsi tai ajatella niin, että toimintasi lamaantuu. Tunteet – jotakin mitä et voi kontrolloida mutta voit opetella säätelemään. Taito, jota huonosti ennustettavissa tilanteissa tullaan tarvitsemaan entistä enemmän. Muistot – ne koostavat historiasi. Silti voit kertoa tähän astisen tarinasi monin eri painotuksin. Mitä tarinasi kertoo? Karttuvaa viisautta vai keskeneräiseksi jäänyttä uhmaa? Mielikuvat – joilla rakennetaan tulevia skenaarioita. Miten niissä suhtaudut itseesi, omiin pyrkimyksiisi ja ponnistuksiisi. Tai muiden? Liittyykö niihin joustavuutta ja myötätuntoa –elämistä kypsän aikuisen tavoin?

Psykologian avulla tiedetään, että pätevä ja pystyvä ihminen suoriutuu erilaisissa olosuhteissa eri tavoin. Jos hän pystyy suhtautumaan kohtaamiinsa vaikeuksiin tutkijamaisella uteliaisuudella ja kärsivällisyydellä, hän todennäköisesti suoriutuu paremmin kuin itseään kriittisesti arvosteleva kanssakulkija. Voimmeko tehdä jotakin tämän eteen, murroksen keskellä kun elämme? Voisimme tarjota sopivalla osuudella vakautta ja turvallisuutta. Se minimoisi ne pelkoreaktiot, jotka saavat meitä tekemään hätiköityjä johtopäätelmiä. Nopeaa uudistumiskykyä kaivataan. Se tarkoittaa kykyä tehdä päätöksiä. Virheitä pelätessämme olemme huonoja päätöksentekijöitä. Kollektiivinen taito, esim. psykologisen turvallisuuden rakentaminen, parantaa yksilöiden onnistumismahdollisuuksia. Onnistuneet yksilösuoritukset palautuvat kontekstiin; on yksilöllistä taitoa mutta riittääkö kypsyytemme aidosti ymmärtämään ja tukemaan niitä myönteisiä ilmiöitä, jotka kannattelevat yksilöitä parhaimpiin suorituksiinsa.

Vaihdetaanko ajatus liiketoiminnan psykologisista esteistä. Ota yhteyttä.

The post Työelämän murros edellyttää psykologista kypsyyttä appeared first on Resilio.