Konflikteilla on aina heijastevaikutuksia työyhteisöön. Ne johtavat jännitteiseen ilmapiiriin, työhön liittyvien asioiden selvittäminen tehdään vain pakollisin osin, ei puhettakaan rennommasta vuorovaikutuksesta. Vaikeissa tilanteissa yksilöt päätyvät hakemaan oikeutta joskus kovinkin keinoin, juridiikka haetaan avuksi, jos muu ei auta, mutta pienempikin umpisolmu kuluttaa yhteisön aikaa ja voimavaroja. Toisaalta konflikti, joka pystytään ratkaisemaan, avaa tien työn tavoitteisiin tähtäävälle toiminnalle. Se vapauttaa ilmapiirin ja yhteisön luottamus omaan kykyyn selvittää ongelmia vahvistuu. Konfliktit vievät mielessä paljon tilaa, ne painavat mieltä. Mielen reaktio on merkki siitä, että johonkin hankalalta tuntuvaan pitäisi löytää ratkaisu.

Konflikti voi sekä hajottaa että rakentaa uutta.

Ratkaisematon tai jäätynyt konflikti vaatii toimenpiteitä. Tätä on useimmiten työpaikalla yritettykin, on sovittu uusia käytäntöjä, tarkistettu rooleja ja vastuita, seurataan tilannetta ja pidetään kiinni siitä mitä on sovittu. Nämä ovat hyviä ja tärkeitä perusasioita, juuri niitä, joita työpaikalla voidaan laittaa kuntoon. Nämä rakenteelliset ja ulkoiset asiat eivät aina yllä mielen sisäisiin kokemuksiin, kuten mielen pahoittamiseen, loukkaantumiseen, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Tämäntapaisiin asioihin tavallinen työpaikan kannanotto on, että olemme aikuisina työpaikalla, ja jokaisen omalla vastuulla on käsitellä omat tunteensa ilman mielenosoitusta. Näinhän se periaatteessa onkin, mutta ei käytännössä toteudu. Koska ihminen on sellainen, tunteva ja tulkitseva, eikä sataprosenttisesti työpaikalla pelkästään rationaalinen. Työpaikan ryhmäilmiöt ja dynamiikka aktivoivat meissä ajatuksia ja tunteita, jotka liittyvät ehkä vertailuun muihin, huoleen paitsi, ulkopuolelle jäämisestä, pärjäämisestä suhteessa muihin. Toki taas myönteinen dynamiikka johtaa auttamiseen ja toisten huomioimiseen, jolla rakennetaan hyvää ilmapiiriä ja toimintaympäristöä. Tämä on aikamoista tasapainoilua, ja joskus juututaan epäterveeseen tilanteeseen.

Konfliktien ratkaisun kannalta tarvitaan:

• Erilaisten näkökulmien kuuntelemista ja ymmärtämistä, vuoropuhelun vahvistamista
• Käsitys siitä, mitä pitää ratkaista, että konflikti ratkeaa
• Neuvottelutaitoa eli kärsivällisyyttä seurata asiakokonaisuutta ja tunnistaa kohdat, joissa ratkaisuja voi ehdottaa
• Erimielisyyden hyväksymistä. Yhteistä mielipidettä ei voi tietyissä asioissa löytää. On tärkeä erottaa henkilökohtaiset mielipiteet ja yhteistyön kannalta tarvittavat kompromissit.

Työelämän ongelmana on, että vaikeat asiat pitäisi ratkaista nopeasti. On kuitenkin asioita, joiden luonteeseen hätiköinti ei toimi. Näin on erityisesti silloin, kun käsittelyssä on tunneintensiivisiä asioita. Tunnelukko ei suostu aukeamaan pakottamalla. Käy helposti päinvastoin ja tilanne on entistä tulehtuneempi. Tunneilmiöitä ymmärtävä asiantuntija on hyvä apu komplisoituneessa tilanteessa.

Konflikti on aina myös mahdollisuus. Ulkopuolisen asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit, kuinka edetä. Ratkaistu konflikti on voitto työyhteisölle. Se voi olla ylpeä aikaansaannoksestaan ja oppia tapoja, kuinka jumittuneesta tilanteesta päästään eteenpäin.

The post Konfliktit työpaikalla appeared first on Resilio.

Työssä viihtymisen ja hyvän ilmapiirin kannalta toivottavaa on, että myönteiset ryhmäilmiöt olisivat vahvempia, mutta valitettavasti aina näin ei ole. Vaikeat ryhmäilmiöt, kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla, tuntuvat välillä syntyvän kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muutkin tekijät, että ryhmätason ilmiöiden ennustaminen on vaikea tehtävä.

Mitä siis alkaa tapahtua kun yksilöistä muodostetaan ryhmä tai tiimi työpaikalla? Tiimille asetetaan yleensä tehtävä ja tavoitteet, jotka auttavat kollektiivisen ajatus- ja toimintaympäristön rakentamisessa. Ryhmä voi olla löyhempi, esim. hallinnollinen rakenne, työskennellään saman esihenkilön alaisuudessa, eikä tehdä yhtä intensiivisesti yhteistyötä, kuin tavoitteellisessa tiimityössä yhteisen päämäärän eteen. Ryhmiä ja tiimejä on siis monentyyppisiä, ja siksi mahdolliset ongelmatkin ovat moninaisia. Teoriatasolla tunnistetaan tiimien kehityksellisiä vaiheita (alkuvaihe ja vähitellen oppiminen tuntemaan toinen toisensa ja tekemään yhteistyötä) ja ryhmäilmiöiden luokitteluita liittyen tiimin/ ryhmän kypsyyteen ja kyvykkyyteen reflektoida ja käsitellä omaa toimintaansa. Lisäksi vaikuttaa tiimin toimintaympäristö – kannustava, tukea antava vai suojautumista ruokkiva, missä sen täytyy pärjätä ja suorittaa tehtäväänsä.

Mitä enemmän ryhmäilmiöissä on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on jäsentää ja purkaa. Pelko saa suojautumaan ja tarraamaan kiinni suojauksista. Esimerkkinä voi käyttää työpaikan kuppikuntia. Voi syntyä voimakas polarisaatio ryhmittymien kesken. Jos et ole puolesta, olet vastaan. Näin yksilö joutuu vaikeisiin tilanteisiin, on paine valita puolensa. Tällöin voimavaroja sitoutuu sosiaalisessa ympäristössä selviytymiseen eikä parhaaseen työpanokseen suuntautumiseen ja siitä nauttimiseen.

Työyhteisön myönteisiä voimia ovat:

• Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen
• Turvallisuuden vahvistaminen
• Tulevaisuuden näköalojen löytäminen
• Onnistumisista voimaantuminen

Työyhteisön kielteisiä ilmiöitä ovat:

• Negatiivisina koetuista asioista ei saa puhua
• Pelätään, että negatiivisia asioita ei osata käsitellä ja ne ohitetaan
• Ulkopuolisuuden tunteiden ruokkiminen
• Yhteishenkeä hajottava kateus ja kilpailu

Toisaalta vaikeisiin asioihin kytkeytyy aina jotakin merkityksellistä. Oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset ainakin ovat taistelun arvoisia. Kyse on vaikutus- ja päätäntävallasta ja laajemmin toimintakulttuurista ja arvoista, missä hengessä asioita työpaikalla viedään eteenpäin ja voiko kokea olevansa siinä osallinen. Siksi vaikeita tilanteita kannattaa tutkia ja selvittää. Ne kertovat siitä, mikä työoloissa koetaan tärkeänä, sekä asenteista ja moraalikäsityksistä, millaiseen toimintaan voi vilpittömästi sitoutua.

Työpaikkakiusaaminen

Termi kiusaaminen viittaa tarkoitukselliseen pahantahtoisuuteen, äärimmillään jopa väkivaltaan. Työkontekstissa käytetään mieluummin ilmaisua epäasiallinen kohtelu, johon työsuojelulain mukaan on puututtava. Työnantajat ovatkin ohjeistaneet käytäntöjä työpaikoilla, mutta huomanneet, että tilanteiden selvittäminen ei ole kovin helppoa. Yksi havaittu ongelma on ainakin prosessin käynnistämisessä. Kun yksilö tekee epäasiallisen kohtelun ilmoituksen työpaikalla, kuten asiaan kuuluukin, asia saa jo varsin raskaan statuksen. Tällöin ei jää tilaa asian tutkimiselle, vaan on jo ikään kuin otettu kantaa epäasiallisen kohtelun puolesta. Tämä vaikeuttaa keskustelua ja saa osapuolet syytös- ja puolustautumisasetelmiin rakentavan vuoropuhelun sijaan. Toki kyse on paljolti myös tavoista sanoittaa tilannetta. Tässä esihenkilön taito korostuu. Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua, joko esihenkilötyön tukena tai itse selvitykseen.

Lue lisää työpaikkakiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla

Konfliktit alkavat tavallisesti erimielisyyksistä, dialogi ei onnistu tai eksyy väärälle raiteelle. Lopulta asiat eivät enää keskustele, vaan ne henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaakin henkilötason ristiriitoihin. Miksi asiat eskaloituvat konflikteiksi ihmisten kesken? ”Asiat asioina”-motto on välillä täysin mahdoton. Eskaloitumisessa mukana on ensin negatiivinen virittyminen ja lopulta kiihtymys. Ajatukset ja tunteet lähtevät laukalle. Ego on uhattuna tyyliin ”minä sinä minua pidät?”. Mielessä alkaa kiihtyvällä tahdilla risteillä erilaiset negatiiviset tulkinnat. Oikeastaan enempää ei tarvita, konflikti on valmis.

Organisaation tehokkuus kärsii aina ratkaisemattomista konfliktitilanteista. Niiden luonne on työoloissa tavallisesti varsin kompleksinen. Siksi asiantuntijan apu näissä tilanteissa on todella tarpeen.

Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Vaikeat ryhmäilmiöt appeared first on Resilio.

Tiimityötä pidetään lähes itsestään selvästi toimivana työskentelymuotona. Yllättävän harvoin tiimirooleja kuitenkaan keskustellaan tarkemmin selviksi. Suurin osa tiimeistä onkin oikeastaan enimmäkseen nimettyjä henkilökokoonpanoja, hallinnollisesti saman esihenkilön alaisuudessa työskenteleviä ihmisiä.

Toki tiimejä perustetaan monista syistä ja eri tarpeisiin. Siksi tiimit ovatkin niin erilaisia. Tiimit elävät myös ajassa, on tiimin perustaminen, järjestäytyminen, henkilöitä lähtee pois tiimistä ja uusia tulee tilalle. Tiimejä hajotetaan ja muodostetaan uusia. Tiimillä on elinkaari, jossa on erilaisia vaiheita.

Toimivan tiimin perusedellytykset ovat tiimien moninaisuudesta huolimatta samantapaisia. Tarvitaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kykyä ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Toimiva tiimi määrittelee aktiivisesti toimintansa onnistumisen kannalta olennaiset kulmakivet, ja seuraa sekä muuttaa niiden painotuksia tarvittaessa. Nuori tiimi on hyvin erilaisessa tilanteessa kuin vakiintunut. Myös tiimiläisten kokemus vaikuttaa. Kokeneet konkarit ovat ehkä hyvin tottuneita tiimikäytäntöihin. Toisaalta uuteen tiimiin liittyminen on aina uusi tilanne, eivätkä samat säännöt välttämättä päde kuin aiemmin.

Tiimin tehtävänä on kuitenkin saada aikaan tuloksia. Tiimin tehtävässä voi tapahtua nopeitakin muutoksia ja tiimin täytyy pystyä sopeutumaan niihin viiveettä. Tiimiä verrataankin joskus elävään organismiin. Siltä odotetaan sopeutumiskykyä ja resilienssiä. Pysyvämmissä tiimeissä syntyy pidemmän ajan henkilösuhteita, jotka voivat edistää tai estää tiimin tavoitteita. Lyhyen elinkaaren tiimissä taas voi jäädä käyttämättä hyödyllinen osaaminen, kun ei tunneta kovin hyvin.

Tiimin suoriutumisen taso liittyy yhteispeliin, sooloilulle ei ole samalla tavalla sijaa kuin yksilövetoisissa tehtävissä. Tiimin tehtävistä ja tavoitteista kuitenkin riippuu, millaisia yksilösuorituksia tarvitaan. Joskus yksilötason erityiset venymiset ovat tiiminä onnistumisen kannalta ratkaisevia. Yksilön huippusuoriutuminen ammentaa voimansa psykologisesti turvallisesta taustasta. Jos voi luottaa muihin niin paljon, että uskaltaa sopivasti riskeerata, on mahdollista saavuttaa tiimitasollakin enemmän. Tiimeissä puhutaan paljon tasapuolisuudesta. Tämän puheen valossa saattaa elää virheoletus, että oltaisiin kuin samasta muotista tehtyjä. Tasapuolisuuden toive liittyy oikeudenmukaiseen kohteluun, joka ei välttämättä aina tarkoita, että jokaisen kohdalla kaikki tapahtuu samalla tavalla. Tiimien vahvuus on erilaisuuksissa. Tämä osataan monesti sanoa ääneen teoriana. Käytännössä tätä on kuitenkin joskus vaikea sietää. Erilaisuus on monen konfliktin taustalla.

Toimivan tiimin kulmakivet:

1. Kyky rakentaa tietoisesti luottamusta
2. Kyky hyödyntää erilaista osaamista/ erilaisuutta tehokkaasti
3. Hyvä kommunikaatio
4. Vaikeiden asioiden käsittely
5. Sitoutuminen tiimin tehtävään
6. Vastuunkanto omassa roolissa

Tiimitoiminnassa helppo on helppoa. Luontainen kiinnostus muihin ja halu kanssakäymiseen yhteisen tehtävän edistämiseksi alkaa kantaa kuin itsestään. Luottamus rakentuu ja sitoutuminen ja vastuu omasta toiminnasta on luonnollista. Tiimitoiminnassa vaikeat asiat alkavat kertautua nopeasti, erilaisuus ja erimielisyys johtavat kommunikaation vaikeutumiseen ja vähenemiseen. Asioita ei saada käsiteltyä ja ratkottua. Tiimin luontainen flow menee rikki. Syntyneistä poteroista käsin ei pystytä tehokkaaseen toimintaan. Toiminta lamaantuu. Toimivan tiimin kulmakivien rapautuessa on viimeistään tehtävä jotakin ongelman ratkaisemiseksi. Olisiko etupainotteinen huolenpito kuitenkin tärkeää.

Ulkopuolisen asiantuntijan näkökulmat tiimityöhön ovat toisinaan tarpeen. Kerromme mielellämme palveluistamme tarkemmin. Työnohjaus on perinteinen keino pitkäjänteiseen tiimin vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämiseen. Työyhteisökeskustelulla voidaan kohdistaa keskustelu vaikkapa tiettyihin yhteistyötä hankaloittaviin teemoihin. Esihenkilölle suunnatuilla palveluilla esihenkilö saa tukea ja reflektiopintaa työhönsä tiimin tukena.

The post Toimivan tiimin kulmakivet appeared first on Resilio.

Jokainen esihenkilö kohtaa vaikeita tilanteita työssään. Ne voivat olla hankalia kohtaamisia, yksilö- tai ryhmätilanteita. Vaikeiden tilanteiden hoitamiseen ei voi antaa tilanteesta toiseen toimivia nyrkkisääntöjä, sillä se mikä on yhdelle esihenkilölle hankalaa, ei toiselle ole.

Esihenkilöiden kannattaisikin hyödyntää enemmän toistensa osaamista työpaikoilla. Vaikean tilanteen käsittelyssä on hyvä aloittaa hahmotuksella siitä, mitä asioita tai ilmiöitä voi tilanteessa tunnistaa. Kun on käsitys siitä, mistä on kysymys, on helpompi toimia.

Esihenkilön pohdintoihin kuuluu, kuinka säilyttää johdonmukaisuus ja työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu vaikeissa työelämätilanteissa. Joskus hankalat tilanteet syntyvät kuin tyhjästä. Jälkeenpäin tapahtumien ja ajatusten kulku on nähtävissä selkeämmin mutta ennakointi on vaikeaa. Esihenkilön motivaatio ja kokemus vaikuttaa siihen, kuinka paljon hän haluaa nähdä vaivaa vaikeiden tilanteiden hoitamiseksi hyvin. Vaivannäkö yleensä kannattaa. Se on investointi työyhteisön turvallisuuden tunteeseen.

Esihenkilö kohtaa työssään yksilö- ja ryhmäpsykologisia ilmiöitä. Niiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta esihenkilö pystyy toimimaan uskottavasti ja johdonmukaisesti. Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ovat suurimpia katkeruuden aiheuttajia työelämässä. Niillä on välitön vaikutus motivaatioon ja työtehoon. Vaikeiksi tunnistetut tilanteet kannattaa hoitaa huolella. Asiantuntijan kanssa keskustellen saa ratkaisumahdollisuuksia, joita arjen paineessa ei ehkä tule ajatelleeksi. Täältä löydät esihenkilölle suunnatut palvelumme.

Yksilötason reaktioita:

• Innostus
• Ilo
• Pettymys
• Kateus
• Ystävällisyys
• Epäily

Työelämän ryhmäilmiöitä:

• Valtataistelu
• Kilpaileminen
• Kuppikunnat
• Ulkopuolisuus
• Yhteenkuuluvuus
• Auttaminen

Epäasiallisen kohtelun tilanteiden selvittäminen on vaikeimpia esihenkilötyön tilanteita. Kokemuksemme mukaan kiirehtiminen ratkaisuihin paineenalaisessa tilanteessa johtaa tavallisimmin hankalan tilanteen pitkittymiseen. Palaute työyhteisöiltä on tyypillisesti, että asiaa ei tutkittu tarpeeksi hyvin. Ratkaisut tehtiin vajavaisen tiedon perusteella. Näkemyksemme mukaan ”totuuden” selvittäminen on näissä tilanteissa vaikeaa. Tärkeämpää olisi keskustelu osapuolien kesken ja ratkaisun hakeminen neuvottelemalla ja sovittelemalla. Ajan ottaminen tähän muun kiireen keskellä voi tuntua haastavalta. Kuitenkin jokainen osapuolia tyydyttävä ratkaisu on tärkeä panos siihen, voiko työyhteisön kykyyn ratkaista ongelmallisia tilanteita luottaa. Tietoisuus ja luottamus kykyyn ratkaista ongelmia rauhoittaa työyhteisöä. Asioita ei tarvitse eskaloida, koska tiedetään, että ratkaisut tarvittaessa löydetään.

Ota yhteyttä jos kaipaat apua vaikeisiin tilanteisiin!

The post Vaikeat tilanteet esihenkilötyössä appeared first on Resilio.

Yksi katse voi muuttaa ääneenlausutun viestin täysin päinvastaiseksi. Vähintäänkin sanaton viestintä täydentää ja selventää puhuttua, tuo siihen omat vivahteensa. Siksi sanatonta viestintää kannattaakin huomioida, omaa sekä toisten. Nonverbaalin viestinnän vanhentunut oheisviestintä- nimitys onkin sen merkittävyyden aikamoinen aliarviointi. 

Sanaton viestintä kiehtoo meitä siksikin, että se on paljolti tiedostamatonta ja kontrolloimatonta, eli tulemme kertoneeksi ilman sanojakin viestintäkumppaneillemme asioita, joista emme aina itsekään ole tietoisia. Siksi oman sanattoman viestinnän tarkastelu voi antaa arvokasta tietoa itselle. Hermostuneisuuden tunnistaa itsestään usein vasta, kun oma keho jollain rauhattomuuden tai levottomuuden ilmaisullaan sen itselle kertoo.

Sanaton viestintä on vahvasti tulkinnanvaraista ja sen merkittävä tehtävä on välittää asenteita ja tunteita tilannetta, asiaa ja ihmisiä kohtaan. Ja nehän välittyvät, oli tarkoitus tai ei. Vaikka miten olisimme puheissamme asiakeskeisiä, viestimme sen asiamme lisäksi myös paljon muuta, vuorovaikutuksen eli yhteistyön kannalta merkittävää. Kukaan meistä ei siis koskaan viesti pelkkää asiaa, vaikka usein niin kuvittelemme.  Tiukinkin fakta ja mustavalkoinen tosiasia saa heti uusia sävyjä, kun ihmisinä siitä keskustelemme, vuorovaikutuksen läpi asiat ovat aina jollain tavalla värittyneitä.  

Sanaton viestintä tapahtuu valtaosin kasvojen ilmeiden ja katseen välityksellä ja peilautuu usein vastaanottajasta samanlaisena, vaikkapa niin, että hymyyn vastataan hymyllä. Vähemmälle tietoiselle tarkastelulle jää esimerkiksi proksemiikan tutkailu. Proksemiikalla tarkoitetaan välimatkaa, tilankäyttöä tai tilaan asettautumista, jonka avulla voi viestiä esimerkiksi tilanteessa olevien henkilöiden suhteen laatua, valtaa tai arvojärjestystä.  

Korona-aika haastaa tulkintaamme fyysisen etäisyyden pitämisestä. Asettautuminen tilaan kertoo, miten henkilö suhtautuu tilanteeseen, muihin siinä oleviin ihmisiin ja millaisia tavoitteita hänellä on vuorovaikutuksen suhteen. Nykyään etäisyyden pitämisellä voidaan viestiä vaikkapa toisen henkilön huomioimista, jopa välittämistä, kun taas entisessä normaalissa haluttiin viestiä esimerkiksi etäisyyttä tai kunnioitusta, jopa vastenmielisyyttä sillä, ettei menty fyysisesti lähelle toista ihmistä.   

Kosketus on todella vahva viesti ja on surullista, että sen joudumme nykyään säästämään harvoille, vain läheisillemme. Aika näyttää, palaammeko enää koskaan kättelemiseen, joka ei ole pelkästään tervehtimisen tapa, vaan parhaimmillaan voimakas ja lämmin ilmaus halusta ottaa kontakti toiseen ihmiseen. Sanalliset tervehtimiset ovat sanamukaisesti sanahelinää sen ehkä voimakkaimman viestin, kosketuksen, rinnalla. 

Kirjoittaja on Resilion työnohjaaja Anna Klemi, joka työssään koettaa tehdä näkyväksi ja kuuluvaksi ääneen sanomatonta.

The post Sanomattakin selvää, vai onko? appeared first on Resilio.