Terveyttä uhkaavan kuormittuneisuuden syntyreitit ovat pitkiä, ja jälkeenpäin tarkastellen riskit ovat tutkimusten mukaan nähtävissä jo vuosia ennen kuin tilanne muuttuu vakavammaksi. Nykykäsityksen mukaiset neljä työuupumuksen oiretta ovat: krooninen väsymys, henkinen etääntyminen työstä ja kokemus kognitiivisen sekä emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Oireet voivat olla seurausta liiallisesta työtaakasta mutta yhtälailla työn merkityksellisyyden katoaminen, työpaikalla syrjään joutuminen tai työn sisällön merkittävät ei-toivotut muutokset voivat johtaa samanlaiseen oirehdintaan.

Uupumisen signaalien varhaisella tunnistamisella työuupumustilanteet eivät pääse yllättämään. Silti näitä yllätyksiä edelleen tulee, vaikka parempi ennakointi olisi mahdollista. Varhaisen välittämisen tarkoitus on aavistaa aiemmin. Siksi on hiukan nurinkurista, että vasta sairauspoissaolot alkavat hälyttää esihenkilöille, kun varhaisempiakin uupumisen merkkejä olisi. Esim. uni- ja keskittymisvaikeudet ovat tavallisia merkkejä siitä, että kaikki ei ole kunnossa. Niitä ei välttämättä kukaan huomaa, mutta esihenkilötyöhön kuuluu kysyä, miten työntekijällä menee.

Stressiä kestetään paljonkin, kunhan myös riittävästä palautumisesta pidetään huolta

Uupumistilanteissa pohditaan välillä, johtiko hankalaan tilanteeseen työn vai yksityiselämän kuormitus. Kun työteho alenee tai työkyvyttömyys uhkaa, ei kuitenkaan riitä, että tilannetta tarkastellaan joko-tai- näkökulmasta. Voimakkaan kuormittumisen ja uupumisen tilanteet ovat usein monimutkaisia ja useimmiten niissä voidaan jollakin tavalla auttaa, kunhan ymmärretään tilanne riittävän hyvin.

Kuormittuneisuutta kannattaa selvittää. Sen perusteella voidaan tarjota tukitoimia, joilla tilanne normalisoidaan. Esim. herkkyys on ominaisuus, jota yksilötasolla halutaan helposti peitellä. Sensorinen ja emotionaalinen herkkyys voivatkin johtaa uupumiseen. Työyhteisön psykososiaalisen kuormituksen vaikutukset saatetaan laittaa liiaksi yksilöllisen herkkyyden piikkiin. Voi kuitenkin olla niin, että se, joka ensin oireilee, osoittaa työyhteisön kuormitusta, josta muutkin kärsivät, vaikka oireita ei vielä olisikaan. Siksi yksilötason oireilun pitäisi aina johtaa tarkistamaan tilannetta muunkin yhteisön kannalta. Ennakoiden voidaan parhaassa tapauksessa välttää uupumisten sarja, jolloin yhden toisensa jälkeen voimavarat lopahtavat, johtaen sairauspoissaoloihin vuorotellen. Tällaista näkee valitettavan usein työelämässä.

Stressiä emme voi elämästä poistaa ja sopivassa määrin siitä on hyötyäkin. Uupumiset tulisi kuitenkin voida estää. Ennakoivat signaalit, kuten keskittymis-, muisti- ja univaikeudet sekä korostuneet tunnereaktiot (esim. jatkuva ärtymys, ahdistus), vaikeudet palautua kannattaa ottaa puheeksi esihenkilön kanssa tai työterveydessä (”Huomaan, että en palaudu ja se alkaa vaikuttaa työssä suoriutumiseen”). Näin saadaan negatiivinen kierre ajoissa poikki ja vältetään negatiiviset terveysvaikutukset, joita liiallisella pitkäkestoisella stressillä todistetusti on.

Lyhytterapiassa voit turvallisesti tarkastella omaa jaksamistasi. Psykologin keskustelukäynnillä tilannetta voidaan selvitellä tarkemmin.

The post Stressi ja uupuminen appeared first on Resilio.

Tunteet kuitenkin vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon.  Tunne on toimintayllyke, joka ei häviä kun tullaan työpaikalle. Tunteitaan voi kuitenkin oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan.

Ovatko tunteet pehmeää vai kovaa tiedettä?

Myötätunnon merkityksestä työelämässä on tutkimusnäyttöä. Silti moni vierastaa siitä puhumista ja sen näyttämistä. Usein mielikuvaan tunnetaidoista liittyy myös negatiivisten tunnereaktioiden välttäminen sen sijaan, että niitä pyrittäisiin hallitsemaan. Tunteita voi säädellä mutta niitä ei voi jättää kotiin kun ryhdytään työhön.

Aivoihin liitetään helposti rationaalinen tiedonkäsittely. Tunteilla on kuitenkin siinä vahva rooli. Tunteet vaikuttavat vahvasti myös valintoihimme ja päätöksentekoon. Tunteet värittävät ja vääristävät tiedonkäsittelyä. Kun johdetaan asioita, tunteet vaikuttavat siihen, missä valossa faktat nähdään. Tunteet liittyvät vahvasti myös suoritusmotivaatioon. Haluamme menestyä mutta pelkäämme epäonnistumista. Tunnetaitoihin kannattaa panostaa. Se on investointi onnistuneisiin ratkaisuihin.

Inhimillisessä kokemuksessa negatiiviset seikat saavat vahvemman painoarvon. Myönteisiin tunteisiin kannattaa siten tietoisesti panostaa. Positiivisella psykologialla on näyttöä siitä, että hyvyys kannattaa. Ihminen on tutkimustiedon valossa luontaisesti myötätuntoinen ja auttavainen. Keinotekoinen myönteisyys ei kuitenkaan tunnu uskottavalta. Työyhteisön positiivista tunnevirettä voi tietoisesti vahvistaa. Se lähtee pienistäkin asioista kuten säännöllisistä kohtaamisista ja keskusteluista.

Miten kehittää omia tunnetaitoja?

1. Pysähtymällä

Oman olotilansa kuulostelu jää herkästi tekemättä, varsinkin kun suorittaa asioita automaattiohjauksella. Tässä monesti syy siihen, miksi väsyy tai jopa uupuu. Elimistön viestit jäävät huomioimatta. Kun olisi jo palautumisen paikka, jatketaan vain suorittamista. Kannattaa muistaa, että oman ensireagoinnin ja toiminnan välissä on pieni kolo, jota on mahdollista hyödyntää.

2. Tunnistamalla

Mistä omassa olotilassa onkaan kysymys. Stressaantunut ja ahdistunut olo on oikeastaan merkki siitä, että pitäisi tunnistaa perusasioita, onko väsynyt, nälkäinen, kiukkuinen, surullinen jne.

3. Reflektoimalla

Mitä kannattaisi ajatella siitä, mitä olotilansa suhteen havaitsee. Tässä persoona tulee peliin. Ankara mieli saattaa sanoa, että paina vaan menemään, vaikka väsyttää. On ehkä vaikea antaa itselleen paussi. Usein mieli haluaa enemmän kuin keho jaksaa. Voi kysyä itseltään tai jutella toisen kanssa, olisiko tässä mahdollisuus toimia toisin kuin totutusti.

4. Tietoisilla valinnoilla

Tietoiset valinnat lopulta ratkaisevat, kuinka meidän käy. Olemme herkästi ns. sisäisten sabotööriemme vallassa. Sisäinen piiskuri vaatii, että on tehtävä asioita, joille tilanne ei ole otollinen. Jos sabotöörin rinnalle saa toisen, sallivamman äänen, on valinnan mahdollisuus, kumpaa kuuntelen ja kuinka lopulta toimin. Automatisoituneiden toimintamallien muuttaminen ja vakiinnuttaminen vaatii aikaa. Hermoverkkomme taipuvat hitaasti mutta varmasti uusiin malleihin, kunhan maltamme.

Työnohjaus on toimiva keino itsetuntemuksen ja tunnetaitojen vahvistamiseen.

The post Tunnetaidot appeared first on Resilio.

Työhyvinvointivalmennuksemme ja esihenkilön tukimuodot tarjoavat tukea sekä yksilöiden hyvinvoinnin tukemiseen että työyhteisön kehittämiseen. Palveluidemme tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö. Hyvinvointi syntyy motivaatiosta ja turvallisesta ilmapiiristä, rauhasta ajatella ja toimivasta vuorovaikutuksesta. Hyvinvoiva mieli on myös tehokas, ja panostus henkilöstön hyvinvointiin on siten investointi liiketoimintaan. Yksittäinen koulutus tai valmennus ei takaa hyvinvointia työssä. Työhyvinvoinnin konsepti on kullekin yhteisölle ainutlaatuinen. Asiantuntijan arvo konseptin kehittämisessä on tutkimustietoon ja näyttöön perustuvien käytäntöjen tuntemuksessa. Koska hyvinvointi on yksilöllinen ja yhteisöllinen kokemus, psykologi on hyvä valinta asiantuntijaksi työntekijäkokemuksen parantamistoimissa. Kaikissa työhyvinvoinnin kehittämisen palveluissamme huomioimme seuraavat näkökulmat:

Kuinka teillä huolletaan aivoja? Autamme rakentamaan tehokkaan aivotyön kannalta toimivimmat rutiinit ja työtavat sekä pitämään niistä kiinni myös kiireessä ja paineessa. Uudet viestintä- ja työskentelytavat vaativat myös uudenlaista työn järjestämistä. Autamme henkilöstöä keskittymään olennaiseen. Yksilölliset tai tiimikeskustelut asiantuntijan kanssa ovat tapa vaikuttaa ja muuttaa toimintaa.

Kaikissa työtehtävissä tarvitaan kommunikaatiota. Tehokkaan yhteisön on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Autamme henkilöstöä kommunikoimaan rakentavasti ja toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisesti. Kullakin on myös oma vastuunsa ilmapiiristä ja vuorovaikutuksen tavoista. Esimerkiksi työyhteisön työnohjaus on turvallinen tapa tarkastella vuorovaikutusverkostoja ja kehittää niitä.

Millainen tunneilmapiiri työyhteisössänne vallitsee? Iso osa henkilöstön hyvinvoinnista syntyy yhteisön tunneilmastosta ja turvallisuuden tunteesta. Autamme kehittämään työyhteisön motivaatiota ja yhteistä innostusta. Rakennamme keskustelua siitä, millaisessa ilmapiirissä halutaan työskennellä. Keskustelut asiantuntijan kanssa yksilöllisesti tai yhteisönä tekevät ilmapiirin ilmiöitä näkyviksi ja vahvistavat psykologista turvallisuutta. Työpsykologi on tunnetaitojen asiantuntija ja pystyy ohjaamaan rakentavaan keskusteluun vaikealta tuntuvista aiheista.

Henkilöstön hyvinvointi

Henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen edellyttää pohdinnan siitä, mitä hyvinvoinnilla organisaatiossa tarkoitetaan. Sairauspoissaolot ovat liian myöhäinen hätäsignaali. Hyvinvointi on myös hyvin yksilöllinen kokemus. Paras malli on, jos hyvinvointia rakennetaan kokonaisvaltaisesti painottaen sekä yksilön että organisaation vastuuta. Löydät sivustolta lisätietoa mm. seuraavista teemoista:

Aivotyö. Moderni tietotyö haastaa aivojen jaksamista. Yleisimmät kuormitustekijät aivotyössä liittyvät keskeytyksiin, multitaskaamiseen ja informaation hallintaan. Kognitiivinen ergonomia tarjoaa näkökulmaa oman työn ja työtapojen muokkaamiseen. Omia työtapoja kannattaa tarkastella säännöllisesti. Lue lisää aivotyöstä.

Työn tuottavuus. Työn tuottavuus on kannattavan liiketoiminnan edellytys. Tuottavuutta voi lisätä uhraamatta työntekijän hyvinvointia. Motivaatio on merkittävä työn tuottavuuden edistäjä. Motivoitunut olotila on hyvä tasapaino henkilökohtaisten intressien ja työn odotusten ja olosuhteiden välillä. Lue lisää työn tuottavuudesta.

Stressi ja uupumus. Stressin merkitystä terveydelle ja hyvinvoinnille ymmärretään edelleen liian vähän. Nykykäsityksen mukaiset neljä työuupumuksen oiretta ovat: krooninen väsymys, henkinen etääntymisen työhön ja kokemus kognitiivisen ja emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Uupumisen signaalien varhaisella tunnistamisella työuupumustilanteet eivät pääse yllättämään työyhteisöissä. Lue lisää stressistä ja uupumuksesta.

Itsetuntemus ja resilienssi. Hyvä itsetuntemus on tärkeä työelämätaito mm. stressin ja työn hallinnan takia. Itsetuntemus on muutakin kuin persoonallisia ominaisuuksia ja taipumuksia. Autamme vahvistamaan psyykkistä joustavuutta, eli resilienssiä. Lue lisää itsetuntemuksesta ja resilienssistä.

Työyhteisön toimivuus. Vuorovaikuttamisen tavat muuttavat luonnettaan nopeasti sitä mukaa kun kommunikaatiovälineet uudistuvat ja kehittyvät. Toimiva työyhteisö on tunnistanut ja rakentanut olennaiset toimintaa tukevat rakenteet kuten hyvän palaverikäytännön ja perustehtävää tukevat käytännöt. Toimiva työyhteisö satsaa myös taitoihin kuten puheeksi ottamisen taitoihin ja kykyyn tunnistaa ja käsitellä ryhmäilmiöitä. Työnohjaus tukee työyhteisön toimivuutta.

Vuorovaikutus ja yhteistyö. Jotta yhteisö voi toimia tehokkaasti, sen on löydettävä yhteinen kieli ja toinen toisensa ymmärrys. Jos yhteisön energia kuluu virheiden pelkoon, konfliktien välttämiseen tai kasvojen säilyttämiseen, iso osa sen potentiaalista jää käyttämättä. Lue lisää vuorovaikutuksesta ja yhteistyöstä.

Tiimin kehittäminen. Toimivan tiimin perusedellytyksiä on kyky rakentaa ja ylläpitää luottamusta sekä kyky ratkaista vaikeitakin asioita nopeasti. Tiimidynamiikan hahmottamisessa ja ymmärtämisessä asiantuntija voi tuoda sopivan eteenpäin työntävän näkökulman, joka on vaikea havaita tiimistä käsin. Lue lisää tiimin kehittämisestä.

Tunnetaidot. Tunteet vaikuttavat valintoihin ja päätöksentekoon. Tunteitaan voi oppia säätelemään paremmin, mikä heijastuu suoraan työyhteisön toimintaan. Lue lisää tunnetaidoista.

Vaikeat ryhmäilmiöt. Vaikeat ryhmäilmiöt kuten jumittuneet konfliktit tai epäasiallinen kohtelu työpaikalla syntyvät kuin itsestään. Käyttäytymiseen vaikuttavat yksilöllisten taipumusten lisäksi niin monet muut tekijät, että käyttäytymisen ennustaminen on vaikeaa. Mitä enemmän yhteisön tapahtumissa on mukana pelkoa, sitä vaikeampaa tilanteita on hallita. Lue lisää vaikeista ryhmäilmiöistä.

Työpaikkakiusaaminen. Epäasialliseen kohteluun työpaikalla on lain mukaan puututtava. Tilanteiden selvittämiseen ja purkamiseen kannattaa käyttää asiantuntijan apua. Lue lisää kiusaamisesta.

Konfliktit työpaikalla. Konfliktit alkavat erimielisyyksistä, jotka lopulta henkilöityvät. Alkujaan erimielisyys asiasta johtaa henkilötason ristiriitoihin. Työyhteisön kannalta konflikti on kuormittava, jopa sairauspoissaoloihin johtava tilanne. Lue lisää konflikteista työpaikalla.

The post Työhyvinvoinnin johtaminen appeared first on Resilio.

Konflikteilla on aina heijastevaikutuksia työyhteisöön. Ne johtavat jännitteiseen ilmapiiriin, työhön liittyvien asioiden selvittäminen tehdään vain pakollisin osin, ei puhettakaan rennommasta vuorovaikutuksesta. Vaikeissa tilanteissa yksilöt päätyvät hakemaan oikeutta joskus kovinkin keinoin, juridiikka haetaan avuksi, jos muu ei auta, mutta pienempikin umpisolmu kuluttaa yhteisön aikaa ja voimavaroja. Toisaalta konflikti, joka pystytään ratkaisemaan, avaa tien työn tavoitteisiin tähtäävälle toiminnalle. Se vapauttaa ilmapiirin ja yhteisön luottamus omaan kykyyn selvittää ongelmia vahvistuu. Konfliktit vievät mielessä paljon tilaa, ne painavat mieltä. Mielen reaktio on merkki siitä, että johonkin hankalalta tuntuvaan pitäisi löytää ratkaisu.

Konflikti voi sekä hajottaa että rakentaa uutta.

Ratkaisematon tai jäätynyt konflikti vaatii toimenpiteitä. Tätä on useimmiten työpaikalla yritettykin, on sovittu uusia käytäntöjä, tarkistettu rooleja ja vastuita, seurataan tilannetta ja pidetään kiinni siitä mitä on sovittu. Nämä ovat hyviä ja tärkeitä perusasioita, juuri niitä, joita työpaikalla voidaan laittaa kuntoon. Nämä rakenteelliset ja ulkoiset asiat eivät aina yllä mielen sisäisiin kokemuksiin, kuten mielen pahoittamiseen, loukkaantumiseen, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Tämäntapaisiin asioihin tavallinen työpaikan kannanotto on, että olemme aikuisina työpaikalla, ja jokaisen omalla vastuulla on käsitellä omat tunteensa ilman mielenosoitusta. Näinhän se periaatteessa onkin, mutta ei käytännössä toteudu. Koska ihminen on sellainen, tunteva ja tulkitseva, eikä sataprosenttisesti työpaikalla pelkästään rationaalinen. Työpaikan ryhmäilmiöt ja dynamiikka aktivoivat meissä ajatuksia ja tunteita, jotka liittyvät ehkä vertailuun muihin, huoleen paitsi, ulkopuolelle jäämisestä, pärjäämisestä suhteessa muihin. Toki taas myönteinen dynamiikka johtaa auttamiseen ja toisten huomioimiseen, jolla rakennetaan hyvää ilmapiiriä ja toimintaympäristöä. Tämä on aikamoista tasapainoilua, ja joskus juututaan epäterveeseen tilanteeseen.

Konfliktien ratkaisun kannalta tarvitaan:

• Erilaisten näkökulmien kuuntelemista ja ymmärtämistä, vuoropuhelun vahvistamista
• Käsitys siitä, mitä pitää ratkaista, että konflikti ratkeaa
• Neuvottelutaitoa eli kärsivällisyyttä seurata asiakokonaisuutta ja tunnistaa kohdat, joissa ratkaisuja voi ehdottaa
• Erimielisyyden hyväksymistä. Yhteistä mielipidettä ei voi tietyissä asioissa löytää. On tärkeä erottaa henkilökohtaiset mielipiteet ja yhteistyön kannalta tarvittavat kompromissit.

Työelämän ongelmana on, että vaikeat asiat pitäisi ratkaista nopeasti. On kuitenkin asioita, joiden luonteeseen hätiköinti ei toimi. Näin on erityisesti silloin, kun käsittelyssä on tunneintensiivisiä asioita. Tunnelukko ei suostu aukeamaan pakottamalla. Käy helposti päinvastoin ja tilanne on entistä tulehtuneempi. Tunneilmiöitä ymmärtävä asiantuntija on hyvä apu komplisoituneessa tilanteessa.

Konflikti on aina myös mahdollisuus. Ulkopuolisen asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit, kuinka edetä. Ratkaistu konflikti on voitto työyhteisölle. Se voi olla ylpeä aikaansaannoksestaan ja oppia tapoja, kuinka jumittuneesta tilanteesta päästään eteenpäin.

The post Konfliktit työpaikalla appeared first on Resilio.

Sisällöltään kiinnostava tietotyö on monin tavoin mielekästä mutta se haastaa aivoja ja hallitsemattomana jaksamista. Tietotyö vaatii yhä enemmän sekä kognitiivista että emotionaalista hallintaa, vaikka voisimmekin käyttää teknologiaa apuna.

Liialliselle kuormittumiselle altistuu, jos tietotyötaidot ovat puutteelliset tai työympäristö on levoton. Tietotyön toimivuuden kannalta tärkeitä asioita ovat yksilön ja tiimin työtavat, palaverikäytännöt sekä informaatiotulvien hallinta. Tietotyön haasteisiin on mahdollista vastata kognitiivisen ergonomian keinoin.

Tietointensiivisessä työssä aivotyötä on johdettava

Hyvä kognitiivinen ergonomia varmistaa työn tuottavuuden, työ sujuu eikä jäädä kiinni epäolennaisuuksiin. Kognitiivista ergonomiaa tuetaan johtamalla toimintaa myös aivotyön näkökulmasta. Se tarkoittaa toimivia työn ja organisoitumisen rakenteita ja käytäntöjä. Sen lisäksi tarvitaan kognitiivisen ergonomian taitoja sekä yksilöinä että yhteisönä. Rajaaminen on aivotyön johtamisen tärkeä teema. Esihenkilö tukee työn ajallista ja paikallista hallintaa sopimalla työajan ja lähi-/etätyön käytäntöjä. Yhtä lailla työn sisällön ja määrän rajaamisessa työntekijät tarvitsevat tukea. Esim. säännölliset keskustelut, joissa työhön liittyvistä konkreettisista odotuksista puhutaan, ovat keskeinen aivotyön johtamisen työkalu. Saatavilla olemisen rajaaminen on myös olennaista. Monenlaiset viestivälineet tuottavat jatkuvaa virtaa, joka herkästi imaisee mukaansa.

Oman työn johtaminen

Oman työn ja työajan rajaaminen, informaation hallinta, ajankäytön haasteet sekä jatkuvat keskeytykset vaativat nykytyöelämässä tietoista paneutumista. Rajaaminen on yllättävän vaikeaa. On jatkuvia houkutuksia joko uteliaisuuden tai paineen ohjailemina. Oman työn johtaminen on siis oikeastaan mielen johtamista siinä mielessä, että on mietittävä, kuinka reagoi tai suojautuu jatkuvilta ärsykkeiltä, kuinka paljon on saatavilla muille ja missä määrin on saatava keskittyä omiin tärkeisiin töihin. Tietointensiivisen aivotyön tekeminen ei useimmilta onnistu automaattiohjauksella. Jos omaa työtään ei tietoisesti johda, löytää itsensä helpostikin selaamasta pikaista reagointia odottavia viestejä.

Kognitiivinen ergonomia

auttaa suunnittelemaan työtä niin, että toimintatavat tukevat ihmisen tiedonkäsittelyä. Informaatiota tulvivassa työelämässä on keskityttävä oman työnkuvan tärkeimpien tehtävien hahmottamiseen ja ennakointiin, työn suunnitteluun ja priorisointiin, sekä keskeytysten ja yllätysten hallintaan. Tämä on aivojen kannalta varsin vaativa kokonaisuus, on jäsennettävä mitä eri tasoisia asioita olisi saatava hoitumaan, mitä välineitä, manuaalisia tai teknisiä, kannattaisi käyttää, miten suhtautua aikaan ja työn odotuksiin, on yritettävä ja erehdyttävä ja yritettävä uudelleen. Tarvitaan kärsivällisyyttä ja kykyä muuttaa toimimattomia tapoja toimivammiksi.

Aivotyön asiantuntija voi auttaa tunnistamaan työn kognitiiviset vaatimukset ja kehittämään uusia toimintatapoja työssä jaksamiseen. Tähän tarvitaan näkökulmia niin yksilö- kuin ryhmätasolla. Aivotyön johtaminen ottaa nämä tarpeet huomioon ja mahdollistaa kognitiivisesti ergonomisen työn tekemisen ja työympäristön. Aivotyönohjaus auttaa löytämään itselle sopivat työtavat. Aivotyöselvityksellä taas kartoitetaan työyhteisön nykytilanne. Lue lisää aivotyön teemoista.

The post Aivotyön johtaminen appeared first on Resilio.

Työhyvinvoinnista sanotaan, että se on kokonaisvaltainen olotila, josta vastuu on sekä työnantajalla että työntekijöillä. Muuttuvana kokemuksena ja olotilana hyvinvointi työssä syntyy monenlaisista tekijöistä. Sitä ylläpidetään hyväksi katsotuilla tavoilla, ja jos se heikkenee, tilanne yritetään korjata. Koetussa työhyvinvoinnissa on aina mukana yksilöllisiä, yhteisöllisiä ja rakenteellisia tekijöitä.

Onkin hyvä kysymys, voiko työhyvinvointia johtaa, vai syntyykö se sitä kautta, että johdetaan asioita ja ihmisiä hyvin. Silloin myös työntekijät ymmärtävät oman vastuunsa kokonaisuudessa. Kyse on siis laajemmin työpaikan kulttuurista, onko halua mahdollistaa hyvinvointi työssä samalla kun toteutetaan kannattavaa liiketoimintaa.

Toimivan työkulttuurin eteen kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä.  Työhyvinvoinnin tarpeet ja painopisteet vaihtelevat, ja kokonaisuutta kannattaakin ajatella rakennusprojektina, jossa tuetaan ja vahvistetaan perustuksia tilanteen mukaan. Vahvan kivijalan turvin kehittäminen ja uudistuminen onnistuvat varmemmin. Työhyvinvointia ei rakenneta yksittäisillä tyhy-päivillä, vaan tärkein työ tehdään arjessa ja päivittäisissä kohtaamisissa. Työhyvinvoinnin pitkäjänteisen kehittämisen pitäisi olla yksi tärkeimpiä strategisia päätöksiä.

Työhyvinvointia tukeva kulttuuri syntyy useista elementeistä

Kulttuuri syntyy ja elää sen mukaan ketkä sitä rakentavat. Ihmiset ja tehtävät vaihtuvat, projektit alkavat ja päättyvät. Työpaikan kulttuurin parissa onkin tehtävä työtä monella tasolla ja tärkeisiin teemoihin on palattava aika ajoin uudelleen. Isommissa organisaatioissa voi olla ns. mikroilmastoja, kulttuurin aikaansaamia hyviä tai huonoja  tiivistymiä.

Lähtökohtana työhyvinvoinnille on hyvä terveys ja osaaminen. Jos työ on mielekästä ja sopivasti resursoitua, syntyy aikaansaannoksia. Jos tätä tehdään hyvässä ja kannustavassa yhteisössä, jota johdetaan hyvin, kokonaisuus alkaa olla jo varsin hyvin kohdallaan.  Koska kyseessä on yksilöiden ja yhteisön monimutkainen kokonaisuus, voidaan laatia pitkä lista eri tasoisista työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta ne ovat yksilökohtaisia, toisaalta yhteisön aikaansaamia, jotkut konkreettisempia, toiset hyvin abstrakteja. Työhyvinvointiin latautuu runsaasti mielipiteitä muna-kana-problematiikan tyyliin, mitä on oltava ensin, jotta seuraisi hyvinvointia.

Työhyvinvoinnin rakennuspalikoita:

• Työtehtävän selkeys
• Roolit
• Merkityksellisyys
• Sitoutuminen
• Vastuun kanto
• Motivaatio
• Oppimisen ja uudistumisen tukeminen
• Organisoituminen
• Palaverikäytännöt
• Viestintä
• Vuorovaikutus
• Psykologinen turvallisuus
• Muutosten hallinta

Me Resiliossa ajattelemme työhyvinvoinnin syntyvän sekä työn toimivista rakenteista että työssä tarvittavista yksilön ja yhteisön taidoista. Mielestämme on turhaa panostaa näennäisesti esim. psykologiseen turvallisuuteen, jos sen edellytykset eivät toteudu. Edellytykset taas ovat hyvin työpaikkakohtaisia, koska eri asiat ovat eri työpaikoilla kunnossa tai epäkunnossa. Siksi kannattaa mennä tyvestä puuhun, ja laittaa ensin perusasiat, kuten roolit ja vastuut kuntoon. Johdon tuki ja konsultointi tarjoaa tukemme pitkäjänteiseen kehittämiseen. Työyhteisön työnohjaus taas tukee psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentumisessa.

The post Työhyvinvoinnin rakentaminen appeared first on Resilio.

Työpaikkakiusaaminen, epäasiallinen kohtelu työpaikalla vai laiton teko? Terminologia jakaa vahvasti mielipiteitä. Työpaikkakiusaaminen on hankala ilmaisu, koska se viittaa pahantahtoisuuteen ja tarkoitushakuisuuteen. Kiusaamiseen liittyy toisen tietoinen piinaaminen. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla antaa neutraalimman kuvan.

Monissa työpaikkatilanteissa onkin niin, että tapahtuu ns. henkisiä työtapaturmia. Sanottiin tai toimittiin tavalla, josta seurasi hankaluuksia, mutta ei varsinaisesti tarkoitettu pahaa. Johdonmukainen epäasiallinen toiminta taas viittaa lainvastaiseen toimintaan. Joko tahallisesti tai tahattomasti. Myös ”en tarkoittanut pahaa”-puolustautumisen taakse näytetään menevän silloinkin, kun toimintatyylissä todella olisi korjattavaa.

Epäasiallisuutta voi tutkia lyhyen tarkastuslistan avulla, onko kyseessä:

• erilaiset kohtuuttomat vaatimukset
• epäoikeudenmukainen kohtelu
• kohdattu huono käytös

Toki kiusaamistilaisiin liittyy aina vaikeasti määriteltävä tulkinnallinen ulottuvuus, ja yllä mainittu luokittelu saattaa pyöristää pahimpia kiusaamisen ilmiöitä kuten erilaiset systemaattisen häirinnän ja vainoamisen muodot, vallan väärinkäytön (uhkailu, pelottelu, valta-aseman hyväksikäyttö), tiedon panttaamisen, sabotoinnin (kaikenlaisen hankaloittamisen), yksityisyyden ja persoonan loukkaamisen.

Yksilöllisissä tulkinnoissa taas on aina mukana siihenastinen elämänhistoria. Menneisyyden kokemukset voivat virittää vahvan tunnereaktion, kun jokin tapahtuma nykyhetkessä muistuttaa menneistä. Ikävimpiä mitätöinnin kokemuksia syntyy, kun joku toinen määrittelee omaa kokemusta ohittaen koetun nöyryytyksen, vähättelyn tai mitätöinnin. Kaikki epäasiallinen käytös ei ole kiusaamista sen pahantahtoisessa merkityksessä. On kuitenkin paljon ajattelematonta käytöstä, jonka seurauksena kehittyy inhimillisiä umpisolmuja.

Joitakin ohjenuoria kiusaamistilanteen selvittämiseen:

• Kiusatuksi tuleminen on kokemus, johon liittyy voimakkaita tunteita. Niitä ei tule sivuuttaa vaan käsitellä rauhallisesti ja huolellisesti.
• Jos ei ole kärsivällisyyttä tai osaamista tilanteen selvittelyyn, kannattaa ottaa mukaan asiantuntija, joka ymmärtää tunnetason ilmiöitä.

Hankala tilanne ei yleensä korjaudu sillä, että todetaan työpaikalla odotettavan aikuista käytöstä, ja että kaikkien kanssa on vain tultava toimeen. Näinhän se periaatteessa on, ja aikuiset tietävät tämän. Pulma onkin konfliktoituneessa tilanteessa paljon monimutkaisempi. On saatava kiinni ongelman juurisyistä ja löydettävä niihin tyydyttävät ratkaisut. Jos juurisyyt liittyvät yksilön tulkinta- tai loukkaantumisherkkyyteen, silloin autetaan yksilöä. Konfliktissa on kuitenkin aina vähintään kaksi osapuolta, joten parasta olisi löytää toimiva ratkaisu siihen yhteistyösuhteeseen, jossa tunnelma on kovasti kiristynyt.

Työpaikan inhimillisten umpisolmujen selvittäminen vahvistaa yhteisön luottamusta siihen, että jatkossakin hankalissa tilanteissa löydetään ratkaisut, ja asiat eivät jää kytemään. Luottamusta vahvistavaa työtä saatetaan joskus joutua tekemään pitkään, jos vaikea tilanne on rapauttanut työyhteisön toimintakykyä pitkäkestoisemmin.

Ei kannata jäädä yksin hankalan tilanteen kanssa, olit sitten työntekijän tai esihenkilön asemassa. On kaikkien etu, että työyhteisöä kuormittava tilanne saadaan selvitettyä ja ratkaistua. Useimmilla työpaikoilla on henkilöstö- ja työsuojelutoimintaa. Osaamista todennäköisesti löytyy. Asiantuntijan tekemä tilanneselvitys antaa askelmerkit kuinka edetä silloin, kun tilanteen selvittäminen vaatii ulkopuolista silmää. Tyypillisin kiusaamistilanteen selvittämisen virhe on kiirehtiä silloin, kun pitäisi pysähtyä ja miettiä viisain tapa mennä eteenpäin. Pohtimisen paikka on esim. siinä, milloin epäasiallisen kohtelun prosessi työpaikalla käynnistyy. Usein kuulemamme negatiiviset kommentit prosesseista liittyvät siihen, että hutkitaan ennen kuin on tutkittu. Ollaan siis jo pitkällä prosessissa statuksella epäasiallinen kohtelu sen sijaan, että oltaisiin pysähdytty ja todettu, että ymmärsimme toisiamme väärin ja siitä seurasi sekaannus.

The post Työpaikkakiusaaminen appeared first on Resilio.